Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Желтолицый Киев

Желтолицый Киев

Устав от постоянной нехватки людей рабочих специальностей, руководители столичных компаний начали повышать зарплаты. Однако, несмотря на увеличение окладов (в среднем по городу на 10–20%), дефицит «синих воротничков» с каждым месяцем только растет. Киеву уже не хватает нескольких десятков тысяч рабочих. Спасением для работодателей могут стать выходцы из центральноазиатских стран и Китая, трудовая миграция которых в Украину уже началась.

Некому работать
Киевским предприятиям все сложнее найти квалифицированных сотрудников рабочих специальностей — все опрошенные «ДС» эксперты уверяют, что в нынешнем году город как никогда испытывает недостачу «синих воротничков». По официальным данным Государственного комитета статистики Украины, на сегодня неудовлетворенная потребность столичных предприятий в сотрудниках составляет свыше 30 тыс. человек. По данным портала «Работа Плюс» на 25 июля, только строительной отрасли не хватало более тысячи человек. Наиболее востребованными остаются строители, работники торговли, общепита, водители, а также заводские рабочие.

Чтобы удержать постоянных сотрудников, практически все компании пошли на повышение зарплат. По данным Госкомстата, в 2007 г. зарплата киевских «синих воротничков» увеличилась в среднем на 10,7% и составила 2122 грн. По неофициальной статистике, по сравнению с прошлым годом денежное довольствие рабочих возросло на 20%. Кроме того, для привлечения персонала в этом году работодатели прибегли к практике внедрения различных бонусов и социальных гарантий. Почти все строительные компании готовы предоставлять рабочим жилье, экипировку и обеды. Крупные предприятия вводят медицинскую страховку и систему льготных кредитов для сотрудников, однако эти меры не удерживают работников.

В пресс-службе ХК «Киевгорстрой» «ДС» сообщили, что потребность в строителях на сегодня составляет свыше 100 чел., и, несмотря на то что средняя зарплата достигла 2000 грн. и предоставляется жилье, количество свободных вакансий не уменьшается. Аналогичная ситуация и с водителями, средняя зарплата которых в текущем году увеличилась с $300 до $500. Тем не менее на данный момент киевские компании ищут более 600 шоферов.

Нуждаются в кассирах (353 чел.) и продавцах (935) все без исключения торговые сети. Эксперты полагают, что идти в торговлю люди не хотят из-за очень низких зарплат, которые в среднем по городу едва превышают $200. По данным «ДС», операторы торговых сетей остались в числе немногих работодателей, кто решил обойтись без повышения окладов.

Опрошенные «ДС» представители ресторанного бизнеса утверждают, что страдают от текучки кадров — столичная база вакансий официантов на сегодня превышает 500 чел., притом что большинство рестораторов нижнюю планку зарплат для этого персонала остановили на $300 (не считая чаевых).

Ситуация с более-менее квалифицированными работниками еще сложнее. Здесь инициаторами повышения зарплат чаще всего выступают сами специалисты. По словам представителя компании «Панбуд», при среднерыночной цене укладки 1 куб. м пеноблока в $25 сейчас практически все каменщики требуют за данные услуги не менее $50 и отказываются работать за другие деньги. Такое положение вещей, по мнению экспертов, лишь усиливает кадровый голод.

Сезонные рабочие исчезли
Если еще в 2006 г. ситуацию с кадровым голодом предприятия выравнивали за счет так называемых сезонных рабочих (сотрудник, временно нанимаемый на летний период, как правило, для замещения отпускников и помощи основному персоналу, не справляющемуся с увеличением объема работ), то в нынешнем — спастись за их счет не удастся. Практически все опрошенные «ДС» работодатели уверяют, что сейчас найти временщиков нереально, поэтому большинство из них, устав от бесплодных поисков, решили справляться исключительно за счет усиления основного персонала.

По словам операционного директора торговой сети по продаже строительных и отделочных материалов «Новая Линия» Юрия Михайленко, даже при определенной текучке кадров компания решила обходиться постоянным персоналом. «Ведь, чтобы обучить продавца-консультанта, необходимо порядка трех месяцев», — говорит г-н Михайленко.

Несмотря на увеличение числа рейсов в южном направлении, не стали (в отличие от прошлых лет) нанимать временных сотрудников и в транспортной компании «Автолюкс».

Директор строительно-ремонтной компании Proxima Андрей Перебийнис утверждает, что отказываться от временных рабочих стали и строители. По его словам, если ранее стройкомпании на лето увеличивали свой штат в среднем на 30%, то сейчас многие отказываются от этой практики. «Современные технологии позволяют проводить строительные работы чуть ли не круглый год, а не только летом, как это было ранее. Поэтому сезонный рабочий как понятие сейчас актуален только для сельского хозяйства и розничной торговли мороженым и квасом, строителям же нужен постоянный штат», — уверяет г-н Перебийнис.

Голод усилится
По мнению специалистов, голод на рабочие специальности в столице в ближайшее время только усугубится. Дело в том, что, по мнению экспертов, «синие воротнички», которые приехали из регионов (напомним, что, по официальным данным, только из Киевской обл. на работу ежедневно приезжают порядка 95 тыс. чел.), уже подумывают об отъезде домой. Директор по управлению персоналом холдинга «Киевгорстрой» Петр Шевчук рассказал, что сейчас наметилась четкая тенденция к оттоку персонала в регионы. «Мы наблюдаем, что очень много иногородних строителей отказываются от работы в столице и уезжают в родные области или регионы, поскольку уровень зарплат там предлагают почти киевский», — говорит г-н Шевчук. Сколько именно иногородних рабочих покинуло стройплощадки, в холдинге не уточняют.

Осложнить ситуацию с рабочей силой может и официальное открытие Польшей своих границ для трудовых мигрантов из Украины. Представители польских властей уже заявили о том, что готовы принять на работу более 10 тыс. работников строительной и транспортной отраслей, легкой промышленности и сельского хозяйства. Это означает, что в ближайшее время бригады строителей из Западной Украины, которые были до сих пор неиссякаемым резервом для столичных строек, станут экзотикой.

С каждым годом усугубляет ситуацию на кадровом рынке и уровень подготовленности персонала, поскольку обучением целого ряда востребованных специалистов никто не занимается. На данный момент практически уникальной стала профессия слесаря по кран-балкам и козловым кранам. В компании «Элит партнер» (занимается сервисным обслуживанием подъемных кранов) утверждают, что, несмотря на то что это простая рабочая специальность, из-за дефицита кадров они готовы платить порядка $500. В компании «Флорак» (ландшафтный дизайн) сетуют на то, что специалистов просто никто не готовит и им приходится с нуля учить персонал. Подтверждает эту тенденцию и вице-президент холдинга «Киевгорстрой» Виктор Коваленко. По его словам, училища очень плохо готовят студентов. «Из направленных в прошлом году на работу в холдинг выпускников ПТУ было отбраковано 50%», — рассказал г-н Коваленко.

По мнению руководителя рекрутингового агентства Promotion (занимается поиском высококвалифицированных специалистов), чтобы окончательно не потерять отечественных трудящихся, предприятиям необходимо уже сейчас позаботиться об образовании рабочих. «Существующие ПТУ практически изжили себя, поскольку готовят студентов по старым программам и без учета современных реалий. Компаниям, в первую очередь строительным, необходимо создавать собственные учебные центры», — полагает г-н Криворучко.

Ждем остарбайтеров
Сергей Криворучко говорит, что киевский рынок «синих воротничков» будет будоражить еще как минимум два-три года, связывая новую тенденцию с постепенной интеграцией отечественного рынка труда в европейский. По его мнению, основным кадровым ресурсом для столицы могут стать жители среднеазиатских стран (например, из перенаселенного Узбекистана), которые уже наводнили Россию и довольно активно присутствуют на рынке трудовых ресурсов Москвы. Сергей Криворучко уверен, что устав от капризных отечественных работников, компании уже в ближайшие годы начнут завозить иностранных разнорабочих.

Практика найма иностранцев для Киева не нова. Частные предприниматели уже давно используют труд выходцев из азиатских стран. Несколько лет назад работы по строительству Дарницкого мостового перехода через Днепр начали турецкие рабочие (компания Dogus), а жители элитного пригорода, подражая москвичам, для сооружения коттеджей активно используют труд молдавских и узбекских бригад. Трудиться в столице вскоре будут и китайские строители. По данным пресс-службы КГГА, Главное управление экономики и инвестиций Киева уже начало переговоры с китайской государственной строительной компанией China Road and bridge Corporation относительно ее участия в достройке Подольско-Воскресенского мостового перехода.

Остановить кадровый голод может и детенизация зарплат «синих воротничков». Эксперт говорит, что многих сотрудников отпугивает неофициальная работа и отсутствие гарантий того, что завтра их не выгонят, не заплатив. Кроме того, официальный статус работника снимает целый ряд социальных проблем, например, дает ему право получить компенсацию в случае получения травмы на производстве (в нынешнем году только на столичных стройках погиб 71 чел.). Однако, по мнению Сергея Криворучко, это может произойти только после кардинального изменения законодательства, поскольку существующее (в первую очередь налоговое) делает не выгодным официальный найм сотрудника.

[Игорь Дармостук]
Деловая столица


Полный текст >>>

Херсонский НПЗ меняет собственников.

Херсонский НПЗ меняет собственников

На прошлой неделе стало известно, что российская группа «Альянс», основателями которой считаются братья Иса и Муса Бажаевы, продала часть Херсонского нефтеперерабатывающего завода бизнесмену Игорю Еремееву. А уже в ближайшее время среди акционеров Херсонского НПЗ могут оказаться «Роснефть», «Лукойл» или «Сургут-Нефтегаз».

Вообще процесс продажи стартовал еще месяц назад. 2 июля ООО «НК «Альянс-Украина» продала 27% акций ОАО «Херсоннефтепереработка» за $32 млн компаниям с Британских Виргинских островов Rayholt Invest S.A. и Faymarsh Company Ltd. Учредитель этих оффшорок доподлинно неизвестен, но на минувшей неделе Херсонская облгосадминистрация заявила, что новым акционером ОАО стал Игорь Еремеев.

Деловая столица


Полный текст >>>

'Why Should I Hire You?' and Other Favorite Interview Questions

'Why Should I Hire You?' and Other Favorite Interview Questions

Brian A. Young likes to spend time with potential hires, even if they won't report to him. "It's the most important thing you have — the people — so we take a lot of time in hiring," explains the vice president and CIO at Creighton University in Omaha.

Young, like many hiring managers, puts great effort into the interview process. He says it's a chance to move beyond the résumé and learn more about the skills and personality traits that candidates can't encapsulate on their CVs — an especially important task as the IT labor market continues to tighten.

"It's not frenzied, but it is tougher hiring people. A lot of the activity is to find good talent, [not] just bodies," says Shadman Zafar, CIO for the telecommunications line of business at Verizon Communications Inc.

With that in mind, we asked some IT executives to share their favorite interview questions. Here are their responses.

Describe your toughest assignment so far. "You get an immediate feel for their weaknesses as they're telling a story," Zafar says. "You can also tell how they counter their weaknesses."
Share with me a conversation you had with your boss or others in your life where some feedback you heard was tough to take. "I think that shows a lot about someone's willingness to listen well and act on that feedback," Young says.

In response to this question, a woman once told him that her boss said she needed to learn when to abandon e-mail and communicate in person. She said she then went around to friends to get their feedback so she could find ways to improve. She also said she was hoping to take a public speaking course to help her communicate better. Good answer.

What will you do if you don't get this job? Responses to this question show how seriously candidates take their career paths, says Katherine Spencer Lee, executive director at Robert Half Technology, a Menlo Park, Calif.-based IT staffing company. Individuals who are also applying for other jobs or planning to further their qualifications in a specific field demonstrate a commitment to their aspirations. That's a plus.
But those who can't articulate a plan might just be trying something new on a whim. Moreover, Lee says a candidate's response tells her how fast she has to move: If someone says he has other interviews, Lee knows she has to act fast.

One of the more interesting responses she has had to this question is, "You can't afford not to hire me because I'll go work for your competitor."

Lee says she has hired candidates who have given that response, but it has to be delivered right. It needs to sound confident, not arrogant.

Why should I hire you? "It's the opportunity to see if the individual wants the job," says Sherry Aaholm, executive vice president of IT at Memphis-based FedEx Corp. "I want to see if they're passionate and if they've done their research into that position."
One interviewee gave a classic wrong answer: "Because you already know me." A previous relationship won't get a candidate the job, Aaholm says, nor will such an uninspired answer.

Have you ever had to terminate someone? Aaholm says responses give her insight into how well candidates work with their teams, whether they're willing to help develop and train people who are struggling, and whether they can make the tough decision to let someone go when it's just not working out.

Tell me about a problem your company had and how you used technology to solve it. "You want to see how they use the knowledge, not just that they have the knowledge," says Robert Rosen, CIO at the National Institute of Arthritis and Musculoskeletal and Skin Diseases in Bethesda, Md. Rosen says he slightly alters that question for candidates applying for more customer-oriented IT positions, asking, "What business problem were you trying to solve, and how did you bring value to the customer using technology?"

What are your long-term goals? "I want people who have a vision and a goal," says Robert Moon, senior vice president and CIO at LeapFrog Enterprises Inc., a developer of technology-based learning products in Emeryville, Calif. Moon says he can also determine, based on the candidate's response, whether he can mentor or move the person through the organization to help him reach those goals.
"My favorite answer is, ‘I want your job,'" Moon says.

What book is currently on your nightstand? "It gives me an idea about the type of person they are. Are they readers? Because that means they tend to be learners," says Brian L. Abeyta, second vice president in the project management office of the IT department at insurance provider Aflac Inc. in Columbus, Ga.
Abeyta says he's not looking for specific reading material, but rather sincere answers. He says he suspects that people who tell him they're reading a project management methodology book are just trying to impress him. "I've had a few people say they don't have time to read, or they read magazines," Abeyta says, adding that he puts a premium on getting honest answers.

How close are you to the technology, and how important is that to you? "I've found that most often, [the answer] I get is what's important to them as opposed to what they think I want to hear. It's a broad enough question that people start talking," says Joel D. Jacobs, acting CIO at The Mitre Corp., a not-for-profit company that provides research and development support to the government.

Jacobs says he usually hires high-level IT workers, not hands-on developers. Yet various positions still require different levels of in-depth technical know-how. This question helps guarantee the right fit between the candidate and the position.
Jacobs says one candidate initially responded with a "deer in the headlights" look and said he hadn't thought through a question like that. He then explained that he sometimes dug deep down into particular technologies to develop better understandings, although he didn't want to spend all his time working at that level.

Jacobs says the candidate's ability to so clearly articulate a response to the surprise question impressed him. Moreover, the candidate's response was consistent with the open position's work requirements, another bonus. Jacobs offered the candidate the job.

Mary K. Pratt
Pratt is a Computerworld contributing writer in Waltham, Mass.
Source >>
computerworld.com


Полный текст >>>

Утвержден новый гендиректор "Сармата"

Утвержден новый гендиректор "Сармата"

На должность генерального директора пивоваренной группы "Сармат" был утвержден Йорн Педерсен. Соответствующее решение было принято на собрании акционеров ЗАО "Сармат". На протяжении месяца (с 20 июня по 24 июля) Й.Педерсен исполнял обязанности генерального директора пивоваренной группы, сообщает ЛІГАБізнесІнформ.

Й.Педерсен приступил к исполнению обязанностей генерального директора группы согласно решению, принятому Наблюдательным советом общества в мае 2007 года. До этого назначения он на протяжении 4-х лет занимал позицию управляющего директора компании "Carlsberg" в Хорватии.

В состав группы "Сармат" на сегодня входит пять заводов: ОАО "Луганский пивоваренный завод", ОАО "Пивобезалкогольный комбинат "Крым", ЗАО "Днепропетровский пивоваренный завод "Днепр", ЗАО "Фирма "Полтавпиво", а также пивоваренный завод в Донецке. Согласно информации ЗАО "Укрпиво" (данные статистики по методике Антимонопольного комитета Украины), в I полугодии 2006 года доля "Сармата" на украинском рынке пива составила 12,3%. Собственником 99% акций ЗАО "Сармат" является управляющая компания "Систем кэпитал менеджмент".

Компаньонн


Полный текст >>>

Cisco Partners Graduate Recruitment Program стартовала в Украине

Cisco Partners Graduate Recruitment Program – быстрый старт карьеры в сетевых технологиях

Вслед за Азербайджаном, программа стартовала в Украине

В Украине начался отбор молодых специалистов в компании-партнеры Cisco Systems в рамках программы Cisco Partners Graduate Recruitment Program.

Cisco Partners Graduate Recruitment Program была инициирована Cisco с целью подготовки высокопрофессиональных инженерных кадров для быстроразвивающегося рынка сетевых технологий СНГ. Эта программа предоставляет только что закончившим вузы молодым специалистам уникальную возможность всего за полгода стать квалифицированными сетевыми инженерами и получить престижную работу у ведущих системных интеграторов.

Программа предполагает конкурсный отбор выпускников без опыта или с небольшим опытом работы, их трудоустройство в одну из компаний-участниц проекта и последующее обучение и сертификацию по стандартам Cisco.

В программе участвуют 8 компаний из 5 городов Украины: Frame Engineering (Одесса), System Integration Service (Киев), АМИ (Донецк), Атлас (Киев), ДИСС (Донецк), МКС (Харьков), Техника для бизнеса (Львов).

В конкурсном отборе могут участвовать уже окончившие вуз молодые специалисты и студенты последних курсов, имеющие возможность работать полный рабочий день. Обязательные требования – наличие сертификата CCNA или готовность сдать экзамен для его получения в течение месяца, умение интенсивно учиться и желание строить инженерную карьеру в сфере технологий. Необходимо также знание английского языка в объеме, достаточном для чтения и понимания технической литературы (все учебные материалы представлены на английском языке).

Отбор участников будет проходить в несколько этапов при поддержке компании Cisco. Сначала кандидаты должны будут пройти конкурс резюме и телефонное собеседование со специалистом компании Cisco. Затем в августе-сентябре 2007 состоятся групповые отборочные туры. Кандидатов, успешно прошедших этот этап отбора, ждет личное собеседование в компании-работодателе, по итогам которого будет принято решение о приеме на работу и об участии в программе.

Для участия в отборе необходимо прислать резюме на английском языке по адресу ekuznets@cisco.com. При этом в резюме (или в сопроводительном письме) нужно указать, в какой из компаний-участниц программы конкурсант хотел бы работать. По этому же электронному адресу следует направлять любые вопросы по Cisco Partners Graduate Recruitment Program. На них ответит менеджер рекрутинговых программ компании Cisco Елена Кузнецова.

О компаниях участвующих в проекте
Frame Engineering – http://system.com.ua
System Integration Service Ltd. – http://www.sis.com.ua
АМИ – http://networks.ami.ua/
Атлас – http://atlas.ua
ДИСС – http://dics.com.ua
МКС – http://si.mks.ua/rus/main.php
Техника для бизнеса – http://tdb.com.ua

О Cisco Systems
Cisco Systems, Inc. (NASDAQ: CSCO) - мировой лидер в области сетевых интернет-технологий. В 2004 году компания отметила 20-летие своей деятельности, неотъемлемыми атрибутами которой являются техническое новаторство, передовые позиции в отрасли и социальная ответственность. Информацию о решениях, технологиях и деятельности компании вы можете найти на www.cisco.ru и www.cisco.com. О текущих новостях Cisco читайте на http://www.cisco.com/global/RU/news/ и http://newsroom.cisco.com.

Новости - Cisco Systems


Полный текст >>>

Если нет системы мотивации, вы будете вечно искать кадры

Если нет системы мотивации, вы будете вечно искать кадры

Игорь Ланда уверен в том, что для многих «топов» среднего и высшего звена очень важным фактором мотивации остается возможность сотрудника обучаться за счет компании.

– Какие методы нематериальной мотивации сотрудников существуют в вашей компании?

– Я бы жестко не стал разделять понятия материальной и нематериальной мотивации. Например, одна из статей нашего соцпакета — доставка сотрудников на работу. Для них это — нематериальная мотивация, а для компании 52 автобуса, которые ежедневно доставляют сотрудников на работу и с работы, это ощутимая статья расходов. Примерами нематериальной мотивации в нашей компании являются льготное кредитование, финансирование получения путевки, корпоративные культурные и развлекательные мероприятия. Мы уверены, что все это напрямую влияет на производительность сотрудников.

– Для всех ли сотрудников компании одинаковые методы мотивации?


– Нет. У нас концепция такая: простых работников мы в основном мотивируем заработной платой, уделяя внимание тому, чтобы сотрудники были всем обеспечены на рабочем месте — от высококлассного оборудования до горячих обедов. Для «топов» главное — это обучение и возможность профессионального и карьерного роста. Для менеджеров у нас есть индивидуальные программы обучения. Мы оплачиваем образование. Но для среднего и высшего менеджмента самое главное не только самовыражение, карьера и обучение. Для них важен рост самой компании, ее бренд, ее имя и роль на рынке. Все стремятся работать в крупной, известной и стабильной компании. Мы даем все возможности карьерного роста. Это не просто слова. Это один из главных принципов работы. Если у нас стоит дилемма, купить специалиста со стороны или вырастить внутри, в 99% случаев вопрос решается в пользу человека, выросшего в компании. Мы очень ценим верность людей компании. Сегодня практически весь топ-состав «Сандоры» — люди, выращенные именно здесь. Они пришли на предприятие 7-10 лет назад, многие — на рядовые должности.

– Существуют ли в компании дополнительные поощрения для тех сотрудников, которые долго работают в компании?

– Это учитывают ставки. Сотрудникам, работающим в «Сандоре» более 3 лет, компания оплачивает путевки. Те, кто работают в компании более полугода, могут получить беспроцентный кредит.

– Как вы «вычисляете» сотрудников, которых что-то не устраивает в их работе?

– У менеджера по персоналу есть дни приема, когда любой человек из компании может к нему обратиться со своими проблемами. Кроме того, есть ящички для пожеланий, где сотрудники, заполнив бланк, могут предложить свои идеи и пожелания. Некоторые пишут о том, что они хотят повышения. Если человек считает, что он «перерос» свою должность, мы начинаем искать варианты.

– Но некоторые просят большую зарплату!

– Вопрос зарплаты очень специфический. Мы не можем повышать зарплату сотруднику только потому, что он так решил. Мы всегда анализируем заработную плату на рынке в целом и учитываем уровень образования и достижения конкретного сотрудника. Делаем выводы. Мы недавно делали срез заработных плат по рынку и сделали вывод, что у наших специалистов не самые высокие заработные платы. Вместе с тем, проблем с поиском специалистов у нас нет. Я уверен, что это связано именно с продуманной системой мотивации.

– Можно удержать уходящего из компании сотрудника с помощью нематериальной мотивации?

– Система нематериальной мотивации выстраивается не во время увольнения сотрудника, а еще до момента его прихода на работу. Если это не налажено в компании, собственник будет все время искать новые кадры. Зарплата это важное, но не самое главное, что может побудить хорошего сотрудника искать новую работу. У нас есть правило, по которому при увольнении из компании человек обязательно заполняет анкету, в которой указывает причины своего ухода. Если он указывает, к примеру, на такие вещи, как отсутствие карьерного роста, мы с ним работаем, иногда предлагаем ему другую должность. У нас был случай, когда оператор линии объяснил свой уход тем, что он больше не хочет работать на линии. Оказалось, что у него экономическое образование. Сейчас он работает агентом по закупкам. На этой должности он раскрылся. Он стал более эффективным.
Руслана ПЕСОЦКАЯ
Газета "ДЕЛО"


Полный текст >>>

Заклинатели заемных денег

Заклинатели заемных денег

В Украине спрос на специалистов по связям с инвесторами (IR-менеджеров) остается низким, что объясняется, в первую очередь, низкой IPO-активностью компаний. Если в России в этом году около 60 компаний заявили о своем намерении провести IPO, а общий объем публичных размещений составит $30-50 млрд., то в Украине пока всего четыре компании вышли на международные фондовые биржи

Первые этапы построения взаимоотношений с инвесторами украинские компании проходят при публичном размещении акций или облигаций, когда начинают общаться с потенциальными инвесторами. Зачастую это общение происходит в форме предоставления финотчетности. Даже если компания не идет на IPO, а размещает облигации, ее руководство встречается с потенциальными инвесторами в рамках road-show ценных бумаг. Также готовится детальный проспект эмиссии с подробной информацией о собственниках, самом бизнесе, финотчетности и юридических деталях. Именно на уровне информобмена между собственниками бизнеса и акционерами начинаются Investor Relations. Среди задач, стоящих перед IR-службами,— отвечать на вопросы искушенных западных инвесторов, поддерживать связь с большим количеством акционеров и инвестбанков, доказывать наличие у компаний потенциала.

IR-специалисты — это профессионалы, которые должны обладать знаниями и навыками в области экономики, финансов и связей с общественностью, говорит Татьяна Топчий, маркетинг и PR-менеджер компании Head Hunter. При этом она отмечает: «Рост объемов инвестиций в Украине в ближайшие три-четыре года приведет к появлению IR-специалистов, в первую очередь — из экономической среды».

По словам Игоря Савчука, руководителя отдела маркетинга портала Rabota.ua, специалистов по взаимоотношениям с инвесторами в Украине отдельно пока не готовят: «Во многих крупных компаниях, готовящихся к выпуску или продаже акций, получению кредитов, эти задачи традиционно выполняют генеральный и коммерческий директор, а также директор по маркетингу. Многие руководители даже могут не знать о подобной терминологии, но, тем не менее, обеспечивают инвесторов информацией о компании и перспективах ее развития».

Эксперты утверждают, что украинские компании, подбирающие специалиста на должность IR-менеджера, редко обращаются в отечественные рекрутинговые агентства, а человека с улицы на такие позиции не принимают. «Такая должность соотносится с позицией топ-менеджера. Поэтому компании привлекают на нее руководителей, имеющих опыт управленцев-финансистов, а также значительный опыт работы в PR»,— утверждает Александр Соколов, тренер-консультант компании «Гештальт Консалтинг Групп».

В то же время в некоторых украинских компаниях существуют целые IR-департаменты. Примером могут служить издательский дом KP Media, «Систэм Кэпитал Менеджмент» (СКМ), «Астарта-Киев». Например, специалиста на позицию IR-менеджера ИД KP Media искал больше трех месяцев. Тогда как в СКМ и в «Астарта-Киев» эти должности были отданы специалистам, не первый год работающим в компаниях. «СКМ не так давно назначила Джока Мендозу-Вилсона на должность директора по международным отношениям и связям с инвесторами. Ранее он выполнял в компании обязанности директора по корпоративным коммуникациям. Господин Мендоза-Вилсон — гражданин Великобритании, который работает в Украинеуже два года, поэтому подбирать специалиста на вакантную должность было несложно»,— говорит Наталья Емченко, директор по связям с общественностью и коммуникациям холдинга СКМ.

В российских компаниях, помимо создания собственных IR-подразделений, широко распространена практика привлечения IR-агентств в качестве подрядчиков. Однако модным словом многие компании, работающие на рынке коммуникационного консалтинга, пытаются назвать ряд услуг, имеющих косвенное отношение к IR, а также услуги, которые скорее можно назвать инструментами IR-кампании. Поэтому, по мнению российских аналитиков, оценить этот рынок достаточно сложно. «Чаще всего Investor Relations считают частью Public Relations, имея в виду, что инвесторы — одна из аудиторий компании. Такой же частью PR называют часто Media Relations, считая СМИ также отдельной целевой аудиторией»,— говорит Ольга Буянова, гендиректор российской компании FlashComm.

По данным исследования компании Head Hunter, в России в 75% случаев на позицию IR-менеджера претендуют молодые мужчины в возрасте от 26 до 35 лет. Их зарплатные ожидания варьируются от $1,5 тыс. до $3 тыс. (если это непрофильный специалист). Зачастую требования к соискателям со стороны компаний весьма высоки: высшее образование (финансовое, экономическое, управленческое), свободное владение английским языком, опыт работы в области стратегического маркетинга от трех лет. При этом только 25% соискателей свободно владеют английским языком. Компенсационный пакет сотрудника IR-отдела в организации, уделяющей серьезное внимание взаимоотношениям с инвесторами, намного больше и составляет в среднем $4-10 тыс. в месяц без учета бонусов. Годовой доход IR-специалиста может достигать $300 тыс.

По словам Ольги Буяновой, стоимость услуг агентства также существенно отличается. «Отдельные консультации мы готовы предоставить за несколько сотен долларов: например, сделать экспертную оценку содержания и оформления раздела сайта или корпоративного буклета. Стоимость разработки коммуникационных программ и их реализации может достигать нескольких десятков тысяч долларов в месяц»,— отмечает госпожа Буянова.
Автор: Ирина БУТКО
izvestia.info


Полный текст >>>

Интернет-рекрутинг не для топов

Интернет-рекрутинг не для топов

Всего 10% руководителей высшего звена прибегают к услугам рекрутинговых интернет-ресурсов. И этот показатель в ближайшее время не изменится, поскольку, с одной стороны, топ-менеджеры предпочитают не афишировать свой интерес к вакансиям, с другой — за квалифицированными специалистами постоянно охотятся хэд-хантеры, поэтому предложений хватает и без обращения к web-ресурсам. А вот руководителей среднего звена поискать через интернет можно. По разным оценкам, ежемесячно искать вакансии в сети отправляются около 5 тыс. управленцев

Сегодня только 10% топ-менеджеров пользуются рекрутинговыми интернет-ресурсами при поиске нового места работы. При этом абсолютное большинство управленцев предпочитают разместить резюме в закрытом формате, нежели подбирать понравившуюся вакансию. Эксперты объясняют низкую активность топ-менеджеров отнюдь не отсутствием интереса к интернет-рекрутингу. Талантливые управленцы пользуются на рынке достаточно высоким спросом, поэтому зачастую попросту не нуждаются в поиске нового места работы. Собственники бизнеса сами предлагают интересную работу с достаточно высоким уровнем материального поощрения. Именно поэтому в последнее время в Украине растет популярность такого направления регрутинга как Executive Search — переманивание талатливых и успешных топ-менеджеров компаниями-конкурентами или структурами, ведущими бизнес в смежных сферах. Наибольшим спросом сегодня по-прежнему пользуются руководители IT-направлений и топ-менеджеры, имеющие антикризисный опыт. К практике Executive Search, по разным оценкам, прибегают 40-60% компаний.

Наибольшее количество вакансий предлагается в сферах: информационные технологии и интернет, телеком, продажи, маркетинг, реклама и PR, бухгалтерия, управленческий учет и финансы. Ожидаемая зарплата для руководителей среднего звена начинается от $2 тыс., отмечают аналитики компании HeadHunter.com.ua.

Мнения экспертов относительно того, стоит ли искать сотрудников посредством интернет-сети, расходятся. Одни считают, что размещать объявления об открытых вакансиях на специализированных сайтах, а также на официальных web-страницах компании — эффективно. Другие предлагают не афишировать вакансии перед конкурентами.

Основные минусы поиска сотрудников посредством сети эксперты усматривают в непомерно больших затратах времени и недостоверной информации, которую кандидаты представляют в своих резюме.

Крупные компании в основном пользуются услугами рекрутинговых агентств. Хотя случаи обращения к интернет-ресурсам также встречаются.

В интернете преимущественно появляются резюме соискателей. «Объявления о поиске работы у топ-менеджеров есть, но отдача от них невысока: из 100 присланных резюме всего 5-8 человек стоит приглашать на собеседование»,— говорит Александр Заботский, руководитель отдела продаж компании «ТОП-консалтинг». И добавляет, что в целом результативность поиска специалиста в сети составляет 10-15%, поиск через альтернативную базу резюме — 5-10%. Эффективность же Excecutive Search (переманивание профессионалов из конкурирующей компании.— Авт.) — 75-80%.

Эксперты также отмечают, что если у компании довольно редко появляются вакантные места, то, с точки зрения финансовых затрат, целесообразнее обратиться в агентство, вместо того чтобы содержать собственного рекрутера. Статистика свидетельствует о том, что в среднем текучесть кадров в компаниях составляет 2% (от общего числа сотрудников) в год. К примеру, если в компании работают 100 человек, то к концу года будет открыто в среднем всего две вакансии. При этом даже два сотрудника, занимающихся рекрутингом, обходятся компании ежегодно почти в $10 тыс. при средней зарплате $400 в месяц. В рекрутинговом агентстве те же два специалиста будут стоить вдвое дешевле: 15-20% от годового оклада сотрудника.

Сами же рекрутинговые агентства используют интернет регулярно. «Интернет-рекрутинг можно считать максимально эффективным способом получения и распространения информации о кандидатах, потенциальных компаниях-клиентах»,— считает Ирина Щукина, директор компании Zetta-consulting, подчеркивая, что это лишь первый этап для качественного рекрутинга — сбор и обработка информации.

Такого же мнения придерживается и Владимир Коренев, учредитель рекрутингового агентства General Staff Consulting. «Лучше всего здесь искать менеджеров среднего звена.

Топ-менеджеры встречаются, но очень редко. Они, как правило, сами ищут себе компанию. Топ-менеджеры стараются особо не афишировать факт своей заинтересованности в смене места работы»,— говорит он.


Александр Заботский

руководитель отдела продаж компании «ТОПконсалтинг»

Объем рынка интернет-рекрутинга весьма велик и очень изменчив. В данном случае имеет место такое понятие, как сезонность. В период окончания зимних каникул, праздников наблюдается значительное увеличение предлагающих свои услуги кандидатов. Такая же картина случается в преддверии осени, чего не скажешь о летнем периоде и конце года. В рекрутинговых агентствах поиск и подбор сотрудников происходит зачастую быстрее и качественнее, чем на интернет-сайтах, что сокращает временные затраты на закрытие вакансии и минимизирует вероятность ошибки в выборе кандидатов. Еще одно из преимуществ — агентство гарантирует то, что специалист не покинет компанию в короткие сроки. Обращаясь к интернету при подборе сотрудника, стоит рассчитывать на специалистов низкого уровня или с небольшим опытом работы. Там редко можно встретить успешных топ-менеджеров.




Татьяна Топчий
менеджер по маркетингу и PRресурсу HeadHunter.com.ua

Сайты работы популярны по той причине, что они служат своеобразной коммуникационной площадкой между соискателями и работодателями. Кроме того, претендент на должность имеет возможность создавать конфиденциальные резюме, которые можно закрыть, например, от текущего работодателя или ряда компаний. Это позволило привлечь в интернет резюме специалистов высокого уровня и топ-менеджеров. Так, в разделе «Высший менеджмент» ежедневно размещено не менее 100 предложений о работе с зарплатой $2-20 тыс.

По состоянию на февраль этого года база данных нашего сайта содержит порядка 24 тыс. информативных резюме, прошедших модерацию.

Приток составляет порядка 2 тыс. резюме в месяц. Примерно 92% соискателей, разместивших резюме на сайте, имеют законченное высшее образование. Около 57% соискателей — в возрасте от 26 до 35 лет. Порядка 56% кандидатов указывают зарплатные ожидания от 800 у.е., 18% — от 1500 у.е.

25.07.2007 № 29(562)
Экономические Известия


Полный текст >>>

Семь вещей, которые ненавидят рекрутеры

Семь вещей, которые ненавидят рекрутеры

Успех на собеседовании в компании Вашей мечты во многом зависит от Психолога, который дремлет в вас безмятежно. Благосклонность работодателя зависит не только от Вашего професионализма, но и от вашего умения нравится и производить впечатление. Универсализм здесь не пройдет. Поскольку попахивает неискренностью. Поэтому придется соотвествовать ожиданиям и надеждам вполне конретного интервьюера.

Специалисты говорят, что самое главное в начале интервью - установить контакт с собеседником. И лишь мельком упоминается, что не так уж легко установить этот контакт.

Вот несколько типажей интервьюеров, а также рекомендации, как их готовить

Невпечатлительный. Для него не новость, даже если вы открыли средство от рака. Сначала только обозначьте свои сильные стороны и достижения в образовании и на работе. Потом - в атаку с вопросами о нём самом! Кто ж не любит разговоров о себе, любимом? Уж наверняка, не будучи особо удивлённым вашими успехами, своими-то он точно гордится. Дайте ему возможность о них рассказать, и это поможет вам в большей степени, чем вы думаете. В конце постарайтесь вернуться к собственно причине вашего нахождения перед ним. Скажите что-то вроде: «Ну, судя по вашему впечатляющему рассказу, мой предыдущий опыт - как раз то, что нужно для развития дела!»

Блицор. Бывает, что отдел кадров выведывает через интервьюера всю вашу подноготную. По завершению множества бессмысленных вопросов у него остаётся пять минут на несколько своих собственных. Уставший, с притупившимся вниманием он спешит вам их задать. В таком случае многословность сыграет с вами злую шутку. Услышал вопрос, подумал и ответил как можно более ясно! Но не спешите! Если не уложились со всеми вопросами по времени - не вы в этом виУспех на собеседовании в компании Вашей мечты во многом зависит от Психолога, который дремлет в вас безмятежноноваты. Главное, чтоб те ответы, которые вы успели дать, были хорошими.

Занятой. Быть приглашённым на собеседование прямо перед обеденным перерывом - далеко не самый выигрышный вариант, но кому-то же должно не везти. А вдруг это будете вы? Интервьюер будет, скорее всего, думать о том, как пробраться через очередь в столовой, чем о ваших грандиозных успехах. Опять-таки не стоит спешить - ваше время у вас никто не отнимет. Расскажите ему всё, что считаете необходимым. А чтобы растопить лёд, можете добавить, что тоже ещё ничего не ели, это сделает вас почти единомышленниками.

Злой Волшебник. Через таких прорваться можно только чудом. Многие из них сами только что вышли из-под пресса собеседований, так что они чувствуют своим долгом прессовать вас не меньше. Их забавляют вопросы, не относящиеся напрямую к работе, на которую вы претендуете. Всё время отвечая на такие вопросы правильно, вы лишите интервьюера удовольствия поиздеваться над жертвой. Главное в такой ситуации - не показывать страха. Ваша уверенность в себе собьёт его с толку, к тому же, скорее всего, они и сами рады наткнуться на смельчака. Выявив вашу слабость, они снова отправят вас на поиски работы. Если вас всё же поставят в тупик неожиданным вопросом, просто уверенно скажите, что не знаете ответа.

Болтун. Данный вид - самый говорливый. При всей своей вежливости говорить они предпочитают о себе и своих делах, так что до вас дело может и не дойти. В общем-то, собеседования с такими людьми чаще всего принимают хороший оборот. Как говориться, дай ему только слово сказать, и он тебя полюбит. Прелесть такого собеседования в том, что можно, не произнеся ни звука, получить желанную работу!

Если вы научились лавировать в разных ситуациях на собеседовании, вы на шаг впереди конкурентов. Готовы парировать любой удар? Остаётся научиться быстро его замечать.

Есть и универсальные советы.

Семь вещей, которые ненавидят рекрутеры...
...и то, почему они их ненавидят

1. В принципе, делать заметки по ходу интервью - неплохо. Но лучше не прибегать к перу и бумаге до тех пор, пока это не станет действительно необходимо. Чрезмерное желание всё записать может свидетельствовать о вашей неспособности принимать спонтанные решения. "Когда я думаю о том, брать или не брать кого-либо на работу, я сразу представляю, как этот человек сумеет представить меня на встречах, и мне вовсе не интересно, как он умеет писать под диктовку", - комментирует Вассерман.

2. Важную роль играют детали вашего туалета. Например, плохо начищенные туфли.

3. Интервьюер: Мы открываем новый офис в Шарлотсвиле.
Кандидат: Да, это действительно чудесное место.
Интервьюер: На самом деле? Я как раз родом оттуда. А что Вы о нём слышали?
Кандидат: [Пауза. Начинает плакать.]

Если вы так не думаете или чего-то не знаете - лучше не говорите об этом. "Если я начинаю говорить, что большая часть работы будет связана с переездами, и мне в ответ тут же звучит фраза о том, что человек обожает путешествия, у меня это ничего кроме раздражения не вызывает", - говорит Роб Бриттон , консультант в PricewaterhouseCoopers. Следующим может быть задан какой-нибудь уточняющий вопрос, и тогда сразу станут очевидными Ваша неосведомлённость и желание польстить собеседнику.

4. Некоторые претенденты настолько хорошо зазубривают ответы на специфические вопросы, что с готовностью выдают их собеседнику вне зависимости от того, о чём их спросил последний. Если человек неверно отвечает на вопрос просто потому, что он его не слышал, это вряд ли произведёт положительное впечатление на рекрутера. Ни в коем случае не выкладывайте тут же свой коронный ответ, так как сразу станет очевидно, что это всего лишь хорошо заученная домашняя заготовка.

5. "Во время интервью никогда ничего категорично не обещайте", - советует бывший рекрутер Goldman Sachs. "Первая встреча с клиентом - тот единственный раз, когда вы можете это сделать".

6. Придайте Вашим ответам немного оригинальности. "Если у Вас спросили о главном недостатке - лучше воздержаться от фразы типа "Я уделяю слишком много внимания деталям", - отмечает Марк Голин (Mark Golin), вице-президент компании AOL. "Если немного задуматься, то сразу станет ясно, что рекрутер уже не первую сотню раз слышит подобные заявления, и они, по всей вероятности, успели ему порядочно надоесть. Поэтому, не спешите. Придумайте что-нибудь более запоминающееся".

7. Существует и другая проблема - лучше не создавать лишних проблем на пустом месте. Как вспоминает управляющий одной крупной компании, однажды он назначил интервью на обеденное время и предложил кандидату провести его в своём любимом ресторане. На что тут же получил ответ: "Нет, мне не нравится, как там готовят". Это было продиктовано всего лишь единственным желанием пойти наперекор и показать наличие собственного мнения. О результатах этого интервью можно с лёгкостью догадаться - оно закончилось, ещё не начавшись.

План действий на последние 30 секунд

1. Когда вы наконец слышите "Есть ли у Вас какие-либо вопросы?" - никогда не спрашивайте о чём-то только для того, чтобы не молчать. Подготовьте пару интересных вопросов о позиции либо о компании, таких ответы на которые нельзя с лёгкостью раздобыть при первом же визите на сайт компании. Необычный вопрос в конце интервью, без сомнения, оставит о Вас яркое впечатление.

2. Если так случилось, что у вас нет никаких вопросов, можно выйти из положения, просто спросив "Остались ли у Вас какие-либо вопросы в отношении моей специализации?"

3. Обязательно попросите визитную карточку. Считаете это слишком очевидным? Шерил Кольер (Sheryl Colyer), начальник кадрового департамента в Citygroup Asset Management, полагает, что грубейшей ошибкой, которую часто делают кандидаты, отправляя письма с благодарностью, является неправильное написание имени интервьюера.

По материалам MBA Jungle и eFinancialCareers. (источник Topcareer.ru)
point.ru


Полный текст >>>

ЕБРР продал Кредобанк полякам

ЕБРР продал Кредобанк полякам

27 Июля 2007

Сегодня было выполнено соглашение относительно покупки акций ОАО Кредобанк польским банком Powszechna Кasa Oszczednosci Bank Polski Spolka Akcyjna (PKO BP SA) у предыдущего инвестора - Европейского Банка Реконструкции и Развития (ЕБРР).

В результате покупки 6,19 млрд акций частица PKO BP SA в уставном капитале Кредобанка составляет 98,18% (21,5 млрд акций), сообщает пресс-служба Кредобанка.

Напомним, что одновременно утверждено размещение семнадцатой эмиссии акций Кредобанка. Акции семнадцатой эмиссии, не размещенные на первом этапе, были выкуплены акционерами банка на протяжении двух часов первого дня второго этапа размещения (23 июля), который позволил покупку акций, непропорциональную к участию в уставном капитале.

Итог и утверждение результатов размещения акций состоится в понедельник, 30 июля 2007 года, на внеочередных общих собраниях акционеров банка.

Инвестор Кредобанка PKO BP SA уже неоднократно заявлял об активном развитии банка и его вход в первую пятерку наибольших банков Украины. Эмиссия акций и покупка частицы ЕБРР - первые шаги на этом пути.

Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Формальные потери

Формальные потери

Работа рекрутинговых агентств вызывает нарекания у работодателей и менеджеров. Возможно, пора менять формат общения

неформалы
Напомним, что рекрутинговые агентства, в отличие от обычных кадровых, выставляют более высокие требования к уровню соискателей и оплату берут только лишь с заказчика. БИЗНЕС поинтересовался мнением примерно трех десятков компаний о качестве работы рекрутинговых агентств. В результате оказалось, что большинство работодателей в той или иной мере остались недовольны качеством предоставленных услуг. В основном — из-за формализма в работе.
“Мне известен случай, когда за начальника отдела кадров фирма выплатила рекрутинговому агентству более $2 тыс., а в результате за два месяца работы единственное, что сделал ценный “специалист”, это рассорил всю команду”, — рассказал БИЗНЕСу Роман Нестеренко, директор компании “DDA juridique l’Ukraine” (с 2005 г.; юридические услуги; 5 чел.).
В качестве примера можем привести историю о работодателе, который отказался от услуг рекрутеров после того, как ему в течение нескольких месяцев вместо программиста со знанием основ бухучета присылали и разработчиков сайтов, и веб-дизайнеров, и Java-разработчиков, и проектировщиков баз данных — одним словом, всех тех, у кого в резюме значилось “программист”.
Высказывались упреки агентствам в том числе и в безответственности. “В свое время, будучи рядовым юристом, я несколько раз пытался устроиться на работу с помощью рекрутингового агентства, и ни разу не был ими трудоустроен, несмотря на свой хороший послужной список. Однажды я даже решил поэкспериментировать: приписал в резюме несуществующий опыт управленческой работы, умножив свою стоимость как специалиста раза в три. И никто из рекрутеров даже не проверил эту информацию! Меня направляли на собеседования к работодателям, которым я явно не подходил”, — поделился воспоминаниями г-н Нестеренко.
С одной стороны, заказчики сетуют на то, что агентствам психологически близка позиция добросовестного исполнителя. Собственник дал описание вакансии со списком требований? Дал. Каких специалистов заказали, таких и будем искать! И часто стекающиеся потоком резюме в кадровых агентствах оценивают исключительно по формальным признакам. И с чистой совестью выбрасывают в мусорную корзину, извините, складывают в базу данных те досье, которые этим формальным признакам не соответствуют.
С другой стороны, профессиональные рекрутеры тоже по-своему правы, когда утверждают, что формализм в их работе необходим. “Более того, на некоторых этапах работы (первоначальный отбор резюме кандидатов) без него не обойтись. Другое дело, что излишне формальное отношение вредит работе. Но, считаю, это происходит исключительно вследствие непрофессионализма некоторых сотрудников рекрутинговых агентств и/или нежелания работодателя более тесно сотрудничать с ними, а также из-за неумения соискателя продать себя на рынке труда”, — уверяет Игорь Рынский, директор рекрутингового агентства “Вентуре” (г.Львов; с 2005 г.; 6 чел.).

Формалисты
Действительно, формализация является неотъемлемой частью работы с базами данных, которые в рассматриваемом случае представляют собой заявки от соискателей. Другое дело, что и заказчику, и потенциальному кандидату на вакантное место стоит знать, по каким именно признакам фильтруют информацию в кадровых агентствах.
“От формализма, естественно, нельзя полностью отказаться, потому что это единственный источник информации о необходимом сотруднике и, собственно, о соискателе. Мы, например, как и многие наши коллеги, используем методику поиска и оценки персонала, разработанную Николасом Берном (приведена в книге “Учебник рекрутера”. — Ред.). Он рекомендует специальные шаблонные опросники (около 30 вопросов) для работодателя и соискателя”, — делится опытом Роман Одинец, директор кадрового агентства “Профессиональные решения” (г.Киев; с 2004 г.; 4 чел.). Собственно, с помощью этих шаблонов агентство и работает, исследуя базы резюме по ключевым параметрам, вначале отбирая кандидатов по стандартным критериям: местожительство, специальность, уровень заработной платы, образование, возраст, владение иностранными языками, стаж работы по специальности, наличие различных сертификатов или водительских прав и т.д. По этим же формальным признакам легко определить, насколько вакансия “трудная”, т.е. представляет ли собой так называемый “висяк”. “Это может быть редкая специальность. Например, недавно нам заказывали поиск флориста, для чего пришлось перелопатить гору информации об этом специфическом рынке. Или завышенный/заниженный уровень требований работодателя, чаще всего несоответствие зарплаты уровню квалификации”, — поясняет г-н Одинец. К тому же все электронные базы данных, в том числе и в интернете, строятся на основе неких формальных признаков. Более того, специализированные сайты по трудоустройству просто не примут информацию, если она не стандартизирована должным образом.
Так вот, чтобы дело дошло до собеседования, а формальная информация оказалась полезной, смеем предложить следующее:

* работодателям и рекрутерам — выстраивать описание вакансий по типу ниспадающего меню, составляя подробное описание каждого ответвления, желательно на жаргоне и на литературном языке. Например, требуется “продажник”, но подразумевается, что это исполнительный директор, который n-ное количество лет занимается организацией продаж того или иного продукта. Дело в том, что зачастую наши сограждане работают на определенных должностях, выполняя при этом разнообразнейшие функции. Например, финансовый директор может оказаться обыкновенным главбухом;
* соискателю — максимально четко расшифровывать пункты резюме. Например, технолог, проживающий в Виннице (согласен/не согласен на переезд в Киев, жильем обеспечен/не обеспечен, намерен арендовать, покупать и т.д.). Либо, наоборот, умело шифровать. Как в случае с кандидатом, который получил высшее экономическое образование в провинциальном сельскохозяйственном вузе. Столичные работодатели, завидев слово “сельскохозяйственный”, крутили носом, пока соискатель не додумался указать в резюме название учебного заведения в виде аббревиатуры. Вопросы по образованию уже не задавались.

“Как-то нашему агентству заказали поиск просто творческого человека. Пришлось составлять совершенно нестандартную заявку. Откликнулись на нее множество кандидатов, которых мы долго потом изучали. В общем, такой неформализованный поиск оказался более затратным, но дал неожиданно хороший результат”, — приводит пример неформального подхода Роман Одинец.

Тройственный союз
Таким образом, суть проблемы излишнего формализма, о которой идет речь, можно схематично разбить на три составляющие.
Проблема соискателя: работодатель и рекрутер в данной ситуации — потребители продукта, соискатель же одновременно является и производителем, и продавцом. От рекламы (умения и качества подачи себя в резюме) зависит результат — заинтересованность потребителей в продукте. В этом случае без грамотного, интересного резюме обойтись сложно.
Для решения этой проблемы агентства проводят тренинги для кандидатов, обучая соискателей основам рекламного промоушна, правилам грамотного составления резюме, а также подготовку к собеседованию. Обычно 1-2 раза в месяц для групп по 5-7 человек организуются бесплатные занятия, где рассматриваются типичные ситуации, с которыми сталкиваются соискатели при поиске работы.
Проблема рекрутера: рекрутер, как эксперт, исследует формальный документ — резюме, и в такой ситуации на первый план выходит его компетенция, внимательность, интуиция, если хотите. Результатом же профессионального изучения формального документа должен стать неформальный вывод рекрутера о степени соответствия соискателя требованиям (ожиданиям) работодателя.
Поэтому рекрутеры советуют своим коллегам при приеме заказа от работодателя проводить переговоры на территории заказчика. “В этом случае мы можем ознакомиться с корпоративной культурой компании, рабочим местом кандидата, понять психологический настрой, который будет у работника на этапе адаптации”, — говорит г-н Рынский. Дескать, полученная информация помогает избежать формализма при оценке великого множества однотипных резюме. На вопрос БИЗНЕСа: “А если заказчик уклоняется от такого формата работы, что будете делать?” — директор рекрутингового агентства “Вентуре” заявил, что откажется обслуживать клиентов, которым не сможет доверять. Смеем предположить, что такому примеру последуют лишь рекрутеры, особо щепетильные в вопросах репутации, поскольку сарафанное радио очень быстро разносит весть о неудачных случаях трудоустройства тем или иным агентством. “Грамотное “снятие” заявки, умение откорректировать соотношение требований и зарплаты — важнейшие проявления профессионализма рекрутера, — говорит Сергей Беляев, директор агентства активного рекрутинга “Навигатор” (г.Киев; с 1999 г.; 12 партнерских агентств). — Более того, задача хорошего кадрового агентства — не просто найти формально подходящих кандидатов, а подобрать людей, соответствующих корпоративной культуре и целям компании-клиента”.
Проблема работодателя: часто работодатель ищет не живого человека, а носителя набора компетенций, исполнителя определенных (а иногда не совсем четко определенных) функций. Это, на наш взгляд, и создает проблему формализма, а уже производные от нее — резюме, анкеты, тесты, неоднократные собеседования и т.п. На основании своего опыта Виктория Зенкович, руководитель департамента рекрутинга консалтинговой компании “TOP Consulting” (г.Киев; с 2003 г.), рассказала об основных ошибках работодателей при поиске сотрудников. Агентства сетуют на то, что клиенты зачастую сами не до конца понимают, кто им нужен, и поэтому не могут четко сформулировать цели, задачи будущего сотрудника, определить зону ответственности. Случается, клиент определяет заработную плату для потенциального кандидата, которая не соответствует рыночной стоимости специалиста или изменяет в процессе поиска и подбора персонала требования к вакансии, условия оплаты, что выясняется на интервью или при выходе кандидата на работу. “К сожалению, принцип “люди нужны “на вчера” до сих пор еще действует”, — признает г-жа Зенкович. По словам г-на Беляева, правильная технология рекрутинга предполагает последовательный процесс поиска и собеседований в течение 2-4 недель, а в сложных случаях и 6-8 недель.
Торопить рекрутера означает вынуждать его сокращать необходимые процедуры и охватывать все меньший рынок потенциальных кандидатов, что отражается на результате.

На рынке появилась
незаполненная ниша специфических индивидуальных услуг
по подбору вакансий для высококвалифицированных специалистов, готовых выступать полноценными заказчиками рекрутинговых услуг


Новая ниша
“В результате можно говорить о том, что в Украине сформировался пласт специалистов и управленцев среднего и высшего звеньев, которые фактически невидимы для рекрутинговых агентств, поскольку не соответствуют формальным признакам”, — резюмирует профессиональный бизнес-консультант Федор Нестеров. Так что, вполне возможно, на рынке появилась, по сути, незаполненная ниша специфических индивидуальных услуг по подбору вакансий для высококвалифицированных специалистов, готовых выступать полноценными заказчиками рекрутинговых услуг. Отчасти кадровые агентства этим и занимаются, но в большинстве своем соискателю ничего не гарантируют: обычно берут деньги за предоставление базы данных с вакансиями, мол, звони и устраивайся, как можешь.
Специалисты напоминают, что наиболее чувствительна к формализму технология executive search (технология прямого поиска высококвалифицированных специалистов и управленцев. — Ред.). Как правило, именно к ней обращаются, когда необходимо найти людей, оказывающих решающее воздействие на деятельность компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию. “Нередки случаи, когда агентства не успевают найти такого сотрудника в оговоренные сроки, — говорит Виктория Смусть, менеджер по персоналу портала по трудоустройству Rabota.ua. — И чем выше требования к кандидату, тем больше шансов, что такая ситуация будет иметь место”. Именно при поиске таких людей общение заказчика и исполнителя должно быть максимально плотным, а действия — сверяться буквально по шагам. Хотя, по большому счету, качественный рекрутинг и должен быть таким. Поэтому всем, кто вынужден обращаться к услугам кадровых и рекрутинговых агентств, Сергей Беляев, помимо прочего, советует: “Компетентность рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько и какие конкретно вакансии закрыл “ваш” рекрутер, какими специальными техниками поиска и отбора людей он владеет?”

Текст: Оксана Полищук
Бизнес


Полный текст >>>

ЕС открывает свой рынок труда для иностранных рабочих

ЕС открывает свой рынок труда для иностранных рабочих

Евросоюз открывает своей рынок для высококвалифицированной рабочей силы из стран, не входящих в ЕС. Об этом объявил комиссар Еврокомиссии по вопросам юстиции, свободы и безопасности Франко Фраттини.

Он сообщил, что в Евросоюзе вводится так называемая "голубая карта", которая дает возможность ее обладателю работать на всем пространстве ЕС. Соответствующий документ будет представлен Еврокомиссией на утверждение министров внутренних дел ЕС в сентябре.

"Голубая карта" призвана решить проблему нехватки высококвалифицированных кадров в ряде отраслей экономики и социального обеспечения ЕС. Евросоюз намерен привлекать врачей, инженеров, ученых-исследователей, специалистов в области компьютерной техники.

Обладатель "голубой карты" сможет по завершению фиксированного контракта в одной из стран ЕС, переезжать в другую. Однако новый документ не дает права на постоянное жительство в Евросоюзе и на неограниченный по времени трудовой контракт.

"Голубая карта" будет действительна в течение пяти лет после возвращения работника из ЕС на родину. В любой момент он может вернуться в Евросоюз, если для него появится соответствующая вакансия.

По материалам Росбалт
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Менеджер по продажам (осветительная техника и проекты), Киев

Наш Клиент - представительство западной компании, Киев
В связи с расширением деятельности мы ищем кандидатов на позицию:
Менеджер по продажам (осветительная техника и проекты)

Основные задачи:
Мониторинг и анализ рынка
Развитие и поддержка продаж
Работа с дилерами и дистрибьютерами

Требования к кандидатам:
высшее образование
Свободный английский
Аналогичный опыт работы не менее 2 лет
Компьютер на уровне пользователя;
Водительские права, опыт вождения

Условия работы:
Испытательный срок - 3 месяца, оплата на ИС - 900 USD (экв.);
Оплата после ИС: 1100 USD (экв.)+ годовой бонус; служебный автомобиль, медицинская страховка; питание; мобильная связь

Заинтересованных кандидатов просим срочно прислать резюме обязательно с названием
Менеджер по продажам (осветительная техника и проекты)
по E-mail: light-sales@mchr.com.ua

Management Consulting, Kiev, Ukraine - Recruitment and Selection
Тимошенко Валентин Владимирович
8-050-331-4797


Полный текст >>>

Виктор Тополов назначен членом наблюдательного совета "Укрэксимбанка"

В.Ющенко назначил В.Тополова членом наблюдательного совета "Укрэксимбанка" вместо Р.Жуковского.

РБК-Украина, 30.07.2007, Киев 11:05

Президент Украины Виктор Ющенко подписал указ о назначении Виктора Тополова членом наблюдательного совета ОАО "Государственный экспортно-импортный банк Украины". Соответствующий указ, датированный 27 июля, опубликован сегодня на официальном сайте главы государства. Этим же указом из состава наблюдательного совета выведен Роман Жуковский.
РБК-Украина


Полный текст >>>

Ищут хедхантеры, ищет милиция

В России острый дефицит финансистов. Сегодня идет «охота» не только на топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов, но и на рядовых сотрудников банков, говорят эксперты. Но скоро спрос может уменьшиться.

За последний год финансовые структуры вышли на первое место по дефициту кадров, оставив позади еще совсем недавно занимающие лидирующие позиции IT-компании, сообщает компания «Кредитный и финансовый консультант». Специалисты компании связывают дефицит с высокими темпами развития экономики, ростом объемов кредитования и все большим желанием россиян использовать современные банковские продукты.

Развитие филиальных сетей крупных банков и создание новых региональных представительств способствовали возникновению дефицита кадров, говорят в компании КФК.

По словам руководителя департамента управления персоналом ООО «ФинЭкспертиза» Марины Васильевой, еще одна причина нехватки кадров – это демографическая ситуация в стране и повышение требований к квалификации людей. Консультант департамента подбора персонала консалтинговой группы «Альфа Персонал» Яна Редько объясняет дефицит также тем, что финансовая отрасль в стране еще очень молодая, и в ней еще не успело сформироваться достаточное количество специалистов.

Как уже писала «Газета.ру», из-за дефицита кадров годовые зарплаты топ-менеджеров в российских банках в несколько раз больше, чем в США, и доходят до $7 млн. «Россия произвела впечатление ростом зарплат русскоговорящих банкиров, имеющих западное образование, – говорит Яннис Демопулос, специалист по кадрам компании Delta Executive Search. – Не хватает высококвалифицированных работников, и дефицит обостряет вопрос с зарплатой».

Высокий спрос в финансовом секторе есть не только на топ-менеджеров, но и на рядовых специалистов с опытом работы. Например, если в 2006 году рядовой аудитор мог рассчитывать на зарплату в $3000, то в 2007 году он уже в состоянии претендовать на $7000, приводит данные в докладе «Рынок труда в банковской и финансовой сфере» директор компании HeadHunter в Санкт-Петербурге Юлия Сахарова. Остро не хватает «нестандартных специалистов»: с опытом работы на стыке финансов и логистики, банковской сферы и IT, считают в компании ИМИКОР.

Настоящая охота идет и на кредитных брокеров, специалистов по кредитованию, профессиональных менеджеров среднего звена,
сказал старший партнер консалтинговой группы ИМИКОР Павел Беленьков на конференции «Персонал для финансового рынка». Банки сегодня больше всего нуждаются в менеджерах по работе с клиентами, специалистах расчетно-кассового обслуживания, фронт- и бэк-офиса, говорится также в докладе «Последние тенденции рынка труда в финансовом секторе» рекрутингового агентства Kelly Services. По данным УФНС по Москве, работники финансовой сферы по уровню зарплат значительно опережают представителей других отраслей. Среднемесячная зарплата финансистов в столице составляет 53 973 рублей, ближайшие преследователи – работники связи – получают в среднем 35 390 рублей.

Впрочем, это не означает, что все молодые специалисты, закончившие экономический вуз, могут рассчитывать на высокооплачиваемую работу. Нужны работники с опытом. Так, по словам Васильевой, чтобы занять должность аудитора, необходим опыт работы в три года, позволяющий претендовать на получение квалификационного аттестата аудитора. Получить его молодой выпускник может на должности ассистента аудитора или бухгалтера. Однако, чтобы занять вакантную должность, необходимо пройти ряд испытаний. «Бывает, что человек закончил престижный вуз, но у него нет желания работать, и отсутствует стремление развиваться», – пояснила эксперт. Поэтому «когда мы берем кандидата, то ориентируемся больше на его личностные качества, а не на вуз, который он закончил».

Даже принимая работника на должность кредитного брокера, банки требуют опыт работы. По словам Редько, это связано с тем, что
сегодня в России больше ориентируются на опыт, чем на образование. Поэтому не все молодые специалисты находят себе работу.
Банки даже предпочитают приглашать на работу кредитных брокеров из смежных отраслей, отмечает эксперт. «Люди, проработавшие более двух лет в агентстве недвижимости, строители, которые занимались оформлением ипотечных кредитов или работали в должности риэлтора, востребованы в банках», – говорит Редько. Финансовые учреждения также часто приглашают на работу «кредитчиков» из автосалонов, добавляет эксперт.

Скорее всего, специалисты в финансовом секторе будут востребованы и в будущем, считают эксперты.

«Однако делать любые долгосрочные прогнозы в России – дело неблагодарное. Например, сейчас во многих банках критический уровень просроченной задолженности, поэтому неизвестно, сколько специалистов по выдаче кредитов будет нужно банковской сфере в будущем», – говорит Редько.

Текст: Наталия Еремина
Газета.Ru


Полный текст >>>

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]