Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Четверть норвежских компаний не нашли женщин и могут быть закрыты

В Норвегии кадрово-женский голод?

Четверть норвежских компаний не нашли женщин и могут быть закрыты

Почти четверть всех норвежских компаний не выполнила норму закона, требующего 40%-го представительства женщин в руководстве фирмы.

Если до 31 декабря квота так и не будет выбрана, соответствующее предприятие будет закрыто.

Сейчас в руководстве норвежских компаний около 37% женщин от корпоративного топ-менеджмента, причем эта цифра значительно выросла с 6% в 2001 году. Для сравнения, в Швеции женский пол занимает 19% руководящих должностей, в США – 15%, а в Великобритании – 11%.

Против закона изначально возражали в деловых кругах страны. Критики заявляли, что закрывать компанию лишь потому, что в ее совете директоров или правлении не хватает одной женщины до выполнения квоты - просто абсурдно.

По мнению председателя Конфедерации предпринимателей Норвегии Сигрун Воген, бизнес должен иметь право самостоятельно выбирать достойных кандидатов на те или иные должности.
ukrbiz.Net


Полный текст >>>

Citigroup вложит миллионы в развитие Каравана

Citigroup вложит миллионы в развитие Каравана

Инвестиционные фонды, управляемые входящими в группу Citigroup структурами Citi Venture Capital International и Citi Property Investors, намерены инвестировать 140 млн. долларов в развитие украинской группы компаний Караван.

Согласно сообщению Citigroup, получателем средств будет Karavan Real Estate Limited - юридическое лицо, входящее в состав группы Караван.

На первом этапе инвестиции в Karavan Real Estate составят 100 млн. долларов, затем (в начале 2008 года) - еще 40 млн. долларов.

По данным Citigroup, первый транш уже осуществлен 21 ноября.

На данный момент группа Караван владеет торгово-развлекательными комплексами в Киеве и в Харькове.

Группа намерена увеличить количество торгово-развлекательных центров с 2 до 15 до 2010 года.
Корреспондент.Net

10481534.e0ed5337078a297218360efa850216e7.1198784660.fe145299ffc5acdf11ae2f25b548c229


Полный текст >>>

Бухгалтер по управленческому учету, Киев

Бухгалтер по управленческому учету, Киев

Наш Клиент - филиал западной компании в Украине.
В связи с расширением деятельности, мы ищем кандидатов на позицию:
Бухгалтер по управленческому учету

Требования к кандидатам:
высшее образование (финансы, бухгалтерия, экономика);
аналогичный опыт работы не менее 3 лет, желательно в западных компаниях
знание украинской бухгалтерии;
знание GAAP
знание и опыт работы с 1С-Предприятие 7.7, SAP
обязательно свободный английский
женщина 25-35 лет

Условия работы:
Испытательный срок - 3 месяца. Оплата на испытательный 1000 USD (экв).
После испытательного 1100 USD (экв)+ бонус; медицинская страховка; питание

Если Вы заинтересованы и соответствуете требованиям, просим срочно прислать резюме
по E-mail: accountant-sap@mchr.com.ua
обязательно с названием Бухгалтер по управленческому учету

Бухгалтер по управленческому учету, Киев
Management Consulting, Recruitment and Selection, Kiev, Ukraine
Тимошенко Валентин Владимирович
8-050-331-47-97


Полный текст >>>

Две стратегии рекрутинга

Две стратегии рекрутинга
Брать готовых специалистов или обучать и развивать своих?

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является подбор и отбор персонала. Отбор новых сотрудников призван не только обеспечить режим нормального функционирования организации, но и заложить фундамент ее будущего успеха.

Подбор - привлечение максимального количества сотрудников (соискателей), отвечающих количественным и качественным потребностям организации в персонале.

Отбор - выбор необходимого для организации сотрудника путем соотнесения параметров вакансии и специалиста.

Поиск сотрудников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (внутренний подбор), так и за счет внешних источников (внешний подбор).

Внутренний подбор

Считается, что внутренний подбор имеет ряд преимуществ перед внешним.

1.При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в компании, сотрудники хорошо знают организацию, тех, кто в ней работает, что повышает вероятность успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы.
2.Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует к большей отдаче в работе.
3.Внутренний подбор обходится, как правило, значительно дешевле, поскольку не предполагает расходов на адаптацию сотрудника и его обучение.

Какие подходы можно использовать при внутреннем подборе?
Во-первых, это выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик: образование, профессия, стаж работы и пр. Во-вторых, формирование кадрового резерва. В-третьих, привлечение работников компании к конкурсу на замещение вакантных должностей.
При внутреннем подборе важно наличие большого количества претендентов, которые отвечали бы минимальным требованиям. Число кандидатов может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

Внешний подбор

К этому виду подбора относят рекрутмент (recruitment - поиск и найм персонала) и хантинг (hunting - 'охота' - поиск уже работающих квалифицированных специалистов и переманивание их к другому работодателю).

Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего подбора


Тип подбора

Преимущества

Недостатки

Внутренний

Повышает моральный дух работников, особенно получивших повышение

Вызывает проблемы с той частью персонала, которая не получила повышения

Повышает лояльность персонала, так как персонал видит для себя возможность повышения по службе

Может вызывать проблемы на отдельных участках работы, когда сотрудника переводят из одного подразделения в другое или он уходит на повышение

Требует меньших затрат


Внешний

Вносит 'свежий взгляд' и новые идеи в организацию

У новых сотрудников могут возникать трудности при адаптации к организационной культуре и стилю управления

Дает возможность работодателю узнать, как обстоят дела вне компании (уровень специалистов, их потребности и пр.)

Могут возникнуть проблемы с постоянным персоналом в случае, когда кто-то рассчитывал на определенную должность

Может быть формой рекламы компании

В период адаптации работника его производительность не так велика

Подбор и отбор являются ключевыми элементами кадровой политики и тесно связаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

1. Кадровое планирование позволяет определить количественную и качественную потребность в персонале и должно дать ответы на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания уровня их знаний в соответствии с запросами производства?
- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Схема планирования потребности в персонале

2. Анализ работы, нормирование труда и его оценка дают возможность выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на ту или иную должность.

3. Система стимулирования определяет набор стимулов, способствующих привлечению кандидатов, соответствующих всем необходимым требованиям.

4. Оргкультура учитывается при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников.

Под стратегией подбора кадров понимается программа будущих действий в данной области, разрабатываемая на основе свойственной организации системы принципов и норм с учетом текущей ситуации и направленная на достижение поставленных целей.

Стратегия подбора кадров должна формироваться исходя из следующих предпосылок:

1.Общей организационной стратегии и целей организации.
2.Уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию.
3.Ориентации на источники привлечения персонала.
4.Задач управления организационной культурой.
5.Бюджетирования службы управления персоналом.

Рассмотрим каждую из предпосылок более подробно. Начнем со стратегии организации на разных этапах ее развития.

Виды стратегий организации

Особенности кадровой политики в области подбора персонала

Стратегия нового бизнеса, предпринимательство

Прием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих достаточными компетенциями и высоким потенциалом к развитию. Это происходит, как правило, по принципу 'знакомые знакомых'. При первоначальном подборе 'извне' компания и сотрудники ориентированы на профессиональное и карьерное развитие внутри компании

Стратегия динамического роста

Кадровый 'костяк' получает возможность вертикального развития карьеры и со временем занимает 'топовые' позиции в компании. Внешний набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов

Стратегия прибыли

Компания ориентирована на то, чтобы большая часть персонала развивалась внутри организации (горизонтальная и вертикальная карьера). Внешний набор преимущественно узконаправленный: отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей

Стратегия ликвидации

Главная задача - поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых, сохранение ядра кадрового потенциала. В это время может осуществляться внешний подбор по антикризисным позициям: высший менеджмент, антикризисные управляющие




По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

В первом случае руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия. Естественно, что говорить о какой-либо стратегии подбора персонала в этом случае не приходится. Временами это хаотичный внутренний подбор, хотя трудно назвать подбором действия руководства по перераспределению 'провальных' функций между имеющимися специалистами. Часто это устные распоряжения, не оформленные по закону и не предполагающие компенсации за совмещение должностей. Временами такая позиция оборачивается стремительным внешним подбором. Для него будут характерны определенная потеря качества кандидатов и значительные финансовые потери. Финансовые потери обусловлены тем, что специалисту предлагаются условия заработной платы выше, чем существуют на рынке, и, соответственно, вырастают затраты на оплату услуг кадровых агентств.

При активной кадровой политике руководство имеет не только прогноз, но и разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. В данном случае стратегия подбора будет учитывать все рассматриваемые нами факторы.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; можно явиться и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.

Организационная культура

В рамках этого фактора выделяют несколько подходов - альтернатив кадровой политики, в числе которых: 'подбор для соответствия' или поиск 'новой крови' - подбор подготовленных или подбор подготавливаемых; подбор из кандидатов со стороны или среди сотрудников организации.

Альтернатива 'подбор для соответствия' или поиск 'новой крови' для освоения новых перспектив является ключевой и предполагает использование соответствия кандидата сложившимся образцам организационной культуры или, напротив, отторжения им последних в качестве решающего фактора при принятии решения о найме.

Стратегия 'подбор для соответствия' направлена на развитие внутреннего потенциала компании, усиление ее организационной культуры, укрепление сплоченности сотрудников. Выбор данной стратегии означает, что предпочтительный кандидат должен не только в высокой степени соответствовать требованиям рабочего места, но и разделять базовые ценности и цели организации, успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду. Стратегия соответствия свойственна стабильным предприятиям, давно вышедшим на рынок, предоставляющим традиционные товары и услуги и работающим в медленно меняющихся отраслях.

Стратегия поиск 'новой крови' для освоения новых перспектив предполагает изменение сложившегося типа культуры, повышение культурного разнообразия внутри организации. Руководствуясь этой стратегией, менеджер по персоналу уже не стремится к достижению максимального соответствия между ценностями новых работников и существующей корпоративной культуры. Он стремится найти сотрудников, являющихся носителями иных культурных традиций, которые с его точки зрения могут быть полезны организации в данный момент. По мнению специалистов, предпочтение стратегии поиск 'новой крови' отдается в случае необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решением о выпуске новой продукции, ростом компании и другими событиями, которые в организационной жизнедеятельности принято относить к разряду критических и которые требуют корректирующего воздействия, в том числе и на сферу организационной культуры.

Американский ученый Г. Пауэлл отмечает, что при выборе стратегии подбора кадров необходимо учитывать характер вакантных должностей. Так, при подборе кадров на должности низшего звена, не связанные с принятием ответственных решений, по его мнению, следует использовать стратегию 'культурного соответствия'. При отборе на должности высшего звена, связанные с разработкой миссии организации, а также на более низкие должности с перспективой карьерного роста, более эффективным будет поиск 'новой крови'.

На основе выработанной стратегии определяются источники подбора кадров и методы привлечения кандидатов.

Подбор кадров из так называемого внутреннего источника (из числа собственных работников) позволяет организации продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам, а также привлечь внимание персонала к организационным ценностям и нормам, верность которым является условием карьерного роста. Такой подход способствует реализации стратегии 'культурного соответствия'. Негативными последствиями подбора изнутри может, однако, стать ухудшение морально-психологического климата из-за зависти и нездоровой конкуренции среди сотрудников.

Подбор из внешнего источника (из претендентов со стороны) особенно эффективен, если предприятие выбрало стратегию поиск 'новой крови', поскольку позволяет привлечь значительное количество высококвалифицированных кандидатов, являющихся носителями разнообразных ценностно-нормативных ориентаций. Если же цель - найти единомышленников, то выработка точных критериев отбора и способов оценки степени соответствия кандидата этим критериям наряду с длительной адаптацией новых работников приобретает при подборе из внешнего источника особое значение.

Бюджетирование службы управления персоналом

Любая HR-стратегия, существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик подбора персонала. Например, один из подходов предполагает распределение HR-бюджета следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на подбор новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров, а также планового продвижения сотрудников. Такая политика должна располагать эффективными системами компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход крайне нежелательным.

Но возможна и другая политика: компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала и при этом минимизирует затраты на его обучение и развитие. Такие компании ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов - процесс дорогостоящий, однако период, за который будут 'возвращены' эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен. Делая ставку на такую структуру бюджета, следует иметь очень серьезное обеспечение процесса отбора персонала и отлаженную систему адаптации сотрудников.

Теперь вы можете, учитывая достоинства и недостатки внешнего и внутреннего подбора, принять решение, какую стратегию подбора использовать применительно к вашей организации.


И. Суханова,
Компания 'Аксима: Консультирование, Исследования, Тренинги'
axima@axima-consult.ru



Журнал "Кадровые решения"


Полный текст >>>

mirtesen.ru - новая социальная сеть



Мир Тесен


Полный текст >>>

Израильский банк Bank Hapoalim покупает Укринбанк

Израильский банк Bank Hapoalim покупает Укринбанк

Израильский Bank Hapoalim договорился с владельцами Укринбанка о покупке 75,8% его акций за $136 млн.

Банк Hapoalim является одним из крупнейших банков Израиля. Его представительства и филиалы есть в таких государствах: Уругвай, Венгрия, Чили, США, Канада, Австралия, Мексика, Швейцария, Германия, Аргентина, Панама, Люксембург, Франция, Бразилия, Венесуэла, Великобритания.

Укринбанк был основан в 1989 году. Он был первым коммерческим банком на территории Украины.

Сегодня у банка есть 30 филиалов и 87 отделений. В 1997 году банк получил статус агента Украины по обслуживанию иностранных кредитов под гарантии Кабмина.

Рыночная капитализация Укринбанка по итогам продажи достигла 179,4 млн. долларов, что на 39% превысило его текущую рыночную капитализацию.

По материалам Українськi новини
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

"Инком" предлагает банкам систему "БОСС-Кадровик"

"Инком" предлагает банкам систему "БОСС-Кадровик"

Руководство любой успешно действующей организации уделяет значительное внимание кадровой политике, которая является неотъемлемой составной частью единого процесса управления предприятием. Исходя из мирового опыта повышение эффективности управления персоналом вносит наиболее существенный вклад в улучшение результативности деятельности компании в целом. Волнует этот вопрос и украинские организации.

20 ноября в Бизнес-центре «Инком» прошла практическая конференция «Автоматизация управления персоналом в банковском секторе», целью которой было рассказать заинтересованной аудитории об опыте проведения внедрений систем управления персоналом на основе «БОСС-Кадровик», с успехом предлагаемой «Инком» уже в течение ряда лет.

Начало ее разработки датируется еще 1993 г. Три года спустя была выпущена первая тиражная версия, новое столетие ознаменовалось выходом собственно HRM-контура (Human Resourсe Management – управление людскими ресурсами) (2002 г.) и украинской версии «БОСС-Кадровик» (2003 г.). Сегодня она занимает устойчивые лидирующие позиции на отечественном рынке систем управления персоналом для крупных и средних предприятий.

Открыл конференцию вице-президент корпорации «Инком» по инновациям Сергей Маглюй, который, в частности, сказал: «Еще несколько лет назад главным лицом любой украинской компании был финансовый директор, и его задачей было считать деньги и искать их для развития предприятия. Сегодня на рынке достаточно денег, но ощущается острый дефицит квалифицированных кадров. Поэтому на первое по значимости место сейчас выходит служба, работающая с персоналом».

В первой части мероприятия были предусмотрены выступления представителей HR-подразделений отечественных банков. Директор департамента управления человеческими ресурсами «Кредитпромбанка» Евгений Варзарь рассказал о том, как банком определяются критерии выбора автоматизированной системы управления персоналом. В данном случае ими были уровень используемых аппаратных средств и требования к безопасности корпоративной системы. Кроме того, принимались во внимание нижеперечисленные факторы и правила. Система управления персоналом становится реально нужна, когда численность персонала превышает несколько сотен человек (в банке к тому времени работало уже около 3 тыс. сотрудников). Действующие нормативные документы не предусматривают многих данных, которые порой оказываются решающими для правильной организации работы с тем или иным специалистом (образование, языки, дополнительные компетенции и т. д.). Помимо этого, оптимальное материальное стимулирование сотрудников сегодня затруднено без подробного кадрового учета. Наконец, инвестиции в обучение и развитие персонала намного эффективнее, когда это делается «с открытыми глазами». Если у дополнительно обученного за средства банка сотрудника в дальнейшем не появляется мотивации, велика вероятность того, что он будет искать себе другое место работы. Исходя из этих критериев и была выбрана и внедрена система «БОСС-Кадровик» как удовлетворяющая всем перечисленным условиям.

Начальник управления по работе с персоналом Первого украинского международного банка (ПУМБ) Владимир Завгородний остановился на особенностях внедрения данной системы в своем банке, а в заключение первой части конференции начальник отдела внедрения систем управления персоналом «Инком» Александр Корягин рассказал об аналогичной работе, проведенной в самой корпорации.

После перерыва старший консультант отдела внедрения систем управления персоналом корпорации «Инком» Сергей Томас, непосредственный участник осуществления проекта в «Донгорбанке», остановился на его особенностях. Его коллега, консультант группы интеграционных технологий Юрий Пивоваренко, провел информационную презентацию, посвященную организации эффективных коммуникаций и интеграции информационных ресурсов с помощью внутреннего корпоративного портала. Во второй раз выступивший Александр Корягин рассказал о реалиях и перспективах развития и поддержки украинской версии «БОСС-Кадровик», а завершилась конференция круглым столом, на котором пользователи системы, специалисты «Инком» и потенциальные клиенты обсуждали проблемы выбора систем управления персоналом, приводя доводы «за» и «против» комплексных решений и локальных разработок.

Автор – Александр Черников, 3 декабря
Компьютерное Обозрение


Полный текст >>>

Охота за кадрами по правилам

Охота за кадрами по правилам
Хэдхантеры атакуют, вынуждая работодателей выстраивать не только линию обороны, но и систему мотивации

Острая нехватка квалифицированных профессионалов на рынке труда приводит к тому, что за некоторыми из них идет настоящая охота. Рекрутеры отмечают, что даже обширные базы данных кандидатов уже не позволяют в полной мере удовлетворять запросы клиентов. Поэтому все чаще консультанты по подбору персонала используют в своей работе технологии хэдхантинга.

Мягкий хантинг

Дословно head-hunting - это "охота за головами". На сегодняшний день существует несколько разновидностей хэдхантинга. Самый одиозный из них - это когда компания обращается к рекрутеру с заказом на конкретную "голову". В Москве, например, такие заказы не редкость. Во Владивостоке их можно перечесть по пальцам.

"В нашей многолетней практике такие заказы поступали всего пару раз, - рассказывает директор агентства по подбору персонала "Карьера-Форум" Галина ПОПОВА. - В этом случае поиска как такового нет - компания уже точно знает, кого хочет видеть на той или иной позиции. Но для ведения переговоров нужен посредник, которым и выступает рекрутер. Он должен быть очень хорошим психологом, чтобы найти те мотиваторы, которые важны для конкретного специалиста".

Однако местные рекрутеры чаще используют в работе другую, более мягкую разновидность "охоты" - технологию executive search или прямой поиск кандидатов.

"Прямой поиск задействуется в том случае, если другие способы рекрутмента становятся неэффективными, - говорит Екатерина ЛОНШАКОВА, руководитель филиала международного кадрового агентства Kelly Services во Владивостоке. - Например, если речь идет об узкоспециализированном рынке либо нужен кандидат очень высокого уровня, а такие люди зачастую несвободны".

"Дефицит специалистов на рынке труда нарастает, все более жесткой становится конкуренция компаний за квалифицированных сотрудников, - говорит директор АНКОРа во Владивостоке Наталья КОВАЛЕНКО, - поэтому этот вид услуг развивается более чем активно. Особенно это касается "охоты" на редких специалистов и топ-менеджеров".

Факт охоты на ценных сотрудников не отрицают и в компаниях. "Статистику обращений рекрутеров отследить сложно, ведь хэдхантеры не афишируют свои предложения, так же как и сотрудники редко рассказывают о звонках с предложениями сменить работу. Но время от времени выясняется, что тому или иному квалифицированному сотруднику поступают заманчивые предложения, в основном по телефону. Возьму на себя смелость говорить в среднем о 2-5 звонках в год на каждого сотрудника, представляющего ценность для потенциального работодателя, - рассказывает менеджер по работе с персоналом компании "Кока-Кола Владивосток Боттлерс" Наталия СЕРГЕЙЧИК.

В информационной блокаде

Компании тоже не сидят сложа руки, а стараются оградить себя от переманивания персонала всеми возможными способами. Некоторые, для того чтобы оградить фирму от набегов хэдхантеров, выстраивают несколько рубежей обороны.

Первым оборонительные позиции занимает секретарь, которого обучают не раскрывать информацию о сотрудниках, особенно по телефону. Однако профессиональные рекрутеры этот барьер, как правило, с легкостью преодолевают.

"Мы не часто сталкиваемся с тем, чтобы это была именно какая-то выстроенная оборона против хэдхантеров, - рассказывает менеджер по развитию бизнеса АНКОРа во Владивостоке Александра АГАЕВА.- Иногда это просто оборона секретаря: не допустить неизвестное лицо к "телу" руководителя либо любого другого сотрудника, не желающего давать информацию".

Есть у компаний и другие способы защиты от "охотников". Например, один бизнесмен в частной беседе сказал журналисту ДДГ "ЗР", что если бы существовали "черные списки" специалистов, то он бы обязательно внес в них своих ключевых специалистов. И вовсе не потому, что недоволен их работой, а для того, чтобы обезопасить себя от хэдхантеров и конкурентов. Другой владелец бизнеса на вопрос о том, почему в его компании журналистам никогда не удается получить комментарий от специалистов, ответил, что он предпочитает "не светить" своих сотрудников. "Это ведь прямая наводка для хэдхантеров".

По мнению рекрутеров, информационная завеса или дезинформация - это один из способов оградить компанию. Однако стремление "не засвечивать" своих специалистов не снимает полностью проблему переманивания.

"Заградительные меры в виде обученных секретарей или информационной блокады не решают проблему защиты, - считает Галина Попова. - Человек только в том случае не будет рассматривать предложения, если он действительно всем доволен. Самая большая мотивация для топ-менеджера - это возможность развития, интересные задачи и справедливость вознаграждения. И несмотря на то что значимость первых двух факторов сегодня возрастает, последний также не стоит сбрасывать со счетов. Ощущение того, что тебе недоплачивают, даже если это на самом деле не так, может спровоцировать специалиста поинтересоваться предложениями со стороны".

Пакт о ненападении

Еще один способ оградить своих сотрудников от рекрутеров - это заключить с последними договор на подбор персонала. "Для рекрутеров сотрудники компаний, с которыми заключен корпоративный договор, - табу, - говорит Марина ТИМОШЕНКО, директор по рекрутменту агентства "Карьера-Форум". - Некорректно переманивать человека, которого консультант уже устроил на работу. Правда, это правило действует до тех пор, пока этот человек сам не займётся активным поиском новой работы".

"В нашем бизнесе важно соблюдать, прежде всего, правила деловой этики, - считает Екатерина Лоншакова. - Так, мы никогда не выступаем инициаторами привлечения кандидатов из компаний, которые являются нашими активными клиентами. Решение о смене работы всегда остается за кандидатом".

О существовании этических норм говорят и в "АНКОРе": "Мы не переманиваем сотрудников у наших клиентов", - заявляют в компании.

По словам Вероники ФОМИНОЙ, начальника отдела найма и внутренних коммуникаций МР "Дальний Восток" ОАО "МТС", рекрутеры не лукавят. "К специалистам нашей компании рекрутеры обращаются крайне редко. Это связано с тем, что мы сотрудничаем с кадровыми агентствами и одним из условий такого сотрудничества является "неприкосновенность" сотрудников компании-партнера", - говорит Вероника Фомина.

Однако этот способ действует в отношении крупных и проверенных временем заказчиков. В отношении всех остальных рекрутеры оставляют себе пространство для маневра.

"Прежде чем начать работать с компанией, мы думаем о том, насколько нам это интересно, - говорит Галина Попова. - Мы не можем покрыть весь рынок и не стремимся к этому, а работаем с теми компаниями, которые отвечают нашим представлениям о ключевых клиентах. Но на рынке есть и такие компании, которые могут быть интересны для нас в качестве доноров. Там хорошо "выращивают" персонал, обучают, грамотно ставят задачи. Но эти компании не всегда могут (или хотят) грамотно удерживать персонал".

Мотивация во главу угла

Но самая лучшая оборона от хэдхантеров (и в этом мнения рекрутеров и работодателей, к счастью, сходятся) - это мотивация. "Сегодня все реже высококлассные специалисты называют деньги главным мотивационным фактором. Приблизительно лишь 20-25% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. А это значит, что уже недостаточно просто раз в год пересматривать сотрудникам зарплату. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны новые проекты, возможности профессионального развития, карьерный рост", - считает Екатерина Лоншакова.

С этим согласны и представители компаний. Так, по словам Наталии Сергейчик, перво-наперво нужно максимально повышать приверженность сотрудника своей компании. "Ну а защитить сотрудника от переманивая можно, создав такие условия и помочь так построить свою карьеру, чтобы он мог в полной мере видеть все перспективы своего развития в данной компании, испытывал и моральное, и материальное удовлетворение от результатов своего труда. Для этого в нашей компании ежегодно проводятся форумы по развитию персонала, на которых обсуждаются сотрудники с высоким потенциалом, выстраивается путь их развития и продвижения. Им предлагается участие в новых проектах, где они могут себя реализовать. Много средств компания тратит на обучение сотрудников, как внешнее, так и внутренне. Ну и непременный пакет соцгарантий и гибкий подход к оплате труда - немаловажная составляющая защиты от утечки ценных кадров", - рассказывает Наталья Александровна.

Согласна с коллегой и Вероника Фомина из МТС. "Меры по защите сотрудников предпринимаются самые разные, но все они направлены на то, чтобы у ценных сотрудников не было повода уходить из компании. Самая масштабная мера, пожалуй, - это наша корпоративная программа "Кадровый резерв", в соответствие с которой проводится целый комплекс мероприятий по профессиональному и карьерному развитию перспективных и ценных сотрудников".

Елена БОГАЧЕВА, директор департамента персонала ОАО "Приморнефтепродукт" считает, что в вопросах удержания персонала ключевое значение имеет индивидуальный подход к мотивации. "Для одного сотрудника важна стабильность, для другого - статус и масштаб задач, третьего в первую очередь интересует уровень заработной платы и т.д. И очень важно не пропустить ситуацию (и за этим в первую очередь следит линейный руководитель), когда сотрудник "перерастает" свои задачи, работа оттачивается до автоматизма и человеку просто становится скучно. Есть ли возможность поручить такому сотруднику новый проект, увеличить зону его ответственности и т.д. - это зависит от каждой конкретной ситуации".

С тем, что эти меры дают результат, не спорят и рекрутеры. Так, Галина Попова рассказывает, что в практике агентства есть примеры, когда сотрудников некоторых компаний рекрутеры уговаривают годами, но они так и остаются "недоступными". Есть работодатели, которым удается создать такую систему мотивации, которая действительно держит людей в компании. А хэдхантинг как явление, по мнению Марины НАУМОВОЙ, PR-специалиста АНКОРа во Владивостоке", в любом случае идет на пользу всем участникам процесса: "Попытка переманить менеджера, для которого работа в данной компании является делом жизни или предложение хедхантера идет вразрез с его жизненными планами и личными принципами, зачастую может оказаться неуспешной. Но в любом случае из этого можно извлечь полезный опыт для обеих сторон: предполагаемая "жертва" убедится в своей высокой стоимости на рынке труда, а "охотник" отточит свое искусство", - говорит она.

Елена Ардальянова"Золотой Рог", №93 2007г.
zrpress


Полный текст >>>

Очередной украинский агропромышленный холдинг идет на IPO

Очередной украинский агропромышленный холдинг идет на IPO

Агропромышленный холдинг, подконтрольный экс-главе Ровенского облсовета Данилу Корилькевичу и членам его семьи, проведет первичное размещение на одной из международных бирж.

25% акций Ленд Вест Компании планирует разместить в 2010. "Мы ожидаем, что к этому времени капитализация компании составит приблизительно $1 млрд.",- говорит Александр Омельчук, директор департамента инвестиционно-банковских услуг Конкорд Капитал, финконсультант компании.

По его словам, капитализация вырастет за счет увеличения сельхозплощадей, повышения эффективности работы, урожайности выращиваемых культур. Сейчас капитализация компании составляет $215 млн.

Напомним, что в начале декабря Ленд Вест Компании продала 20% акций более чем 15 инвесторам на сумму $43 млн.

Проект реализован путем создания отдельного юрлица - Kremney Public Company, эмитировавшего 2,5 млн. глобальных депозитарных расписок (GDR), размещенных по цене $17,2 за каждую на общую сумму $43 млн.

Ценные бумаги выкуплены крупными иностранными инвесторами, преимущественно из Великобритании и континентальной Европы.

Привлеченные в ходе будущего IPO средства компания направит на приобретение земель, в частности, тех, которые сейчас арендует.

Компания Ленд Вест Компании создана три года назад. Компания занимается выращиванием сельскохозяйственных культур, в основном зерновых. Компания арендует земли в шести областях (Львовской, Житомирской, Хмельницкой, Ивано-Франковской, Тернопольской и Ровенской). В 2006 г. рентабельность компании составила 23%, в 2007 - ожидается на уровне 23%, а в 2008 - планируется не меньше 30%.

По данным Франкфуртской фондовой биржи (FSE), глобальные депозитарные расписки (GDR) Kremney Public Company - холдинговой компании Ленд Вест Компании - начали обращаться на открытом рынке (open market) биржи в четверг. Первая котировка GDR составила EUR12,8 ($18,8), капитализация по первой котировке - 80 млн евро ($117,5 млн.), отмечается на сайте FSE.

В ноябре еще один украинский производитель рапса и пшеницы Landkom International привлек 54 миллиона фунтов ($110,5 миллиона) без учета расходов на листинг на альтернативной фондовой площадке (AIM) в Лондоне.

Рыночная капитализация компании составила $200,6 миллиона.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Всемирный банк утвердил Стратегию партнерства МБРР с Украиной

Всемирный банк утвердил Стратегию партнерства МБРР с Украиной

Советом Директоров Всемирного банка одобрена Стратегия партнерства Международного банка реконструкции и развития с Украиной на период 2008-2011 финансовые года, которая базируется на результатах анализа ключевых проблем развития Украины, приоритетах Украины и предусматривает широкую программу кредитной и исследовательской деятельности.

По словам и.о. министра экономики Украины Анатолия Кинаха, на протяжении четырех лет Украина имеет возможность получить финансирование от Всемирного банка в размере от 2 до 6 миллиардов долларов США для реализации первоочередных проектов социального и экономического развития.

Рядом с увеличением кредитного пакета приблизительно на 30%, это приведет к существенному увеличению финансирования проектов в реальном секторе экономики Украины. Международная финансовая корпорация (МФК) и в дальнейшем будет инвестировать значительные средства на поддержку частного сектора в Украине.

Стратегия была подготовлена в процессе динамических и конструктивных консультаций между Банком и украинской Межведомственной рабочей группой, возглавляемой Министром экономики Украины.

"По результатам сотрудничества, - указал Кинах, - были принятые согласованные решения относительно принципов, правил и подходов дальнейшего сотрудничества и приоритетов для формирования кредитного портфелю Всемирного банка в Украине, которые были учтены Банком в Стратегии".

Руководитель экономического ведомства высказал убеждение, что реализация Стратегии разрешит внедрить эффективный кредитный портфель, который будет отвечать приоритетам Правительства Украины - новое инвестиционное кредитование будет направлен на развитие государственной инфраструктуры, а также станет возможным внедрением гибкого объединения кредитных и некредитных инструментов относительно концентрации ресурсов на определенные приоритеты развития.

Ежегодно, согласно базовому сценарию, можно будет осуществлять подготовку и получать финансирование проектов в объеме 0,5-1,5 млрд долларов (планируется финансирование по меньшей мере четырех проектов на год, из которых одной - в сфере социально-гуманитарного развития).

Кинах считает, что реализация Стратегии разрешит ввести систему эффективного мониторинга, управления рисками, предупреждения и реагирования на возникновение проблем; повысить эффективность управления государственными финансами; оказывать содействие усовершенствованию государственного управления и борьбе с коррупцией.

Ранее Всемирный банк предложил Украине бороться с бедностью с помощью инвестиций в инфраструктуру сельской местности, что в 2-4 раза эффективнее, чем развитие других отраслей экономики.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

ЕБРР купит часть крупнейшего производителя сыра в Украине

ЕБРР купит часть крупнейшего производителя сыра в Украине

Европейский банк реконструкции и развития берет на себя обязательства приобрести 17,5% одного из наибольших производителей сыра в Украине, ОАО Шосткинский городской молочный комбинат, владельцем которого является французская компания Groupe Bel.

Как сообщили в ЕБРР, инвестиция будет использована для финансирования инвестиционной программы Шосткинского комбината, которая включает модернизацию завода и увеличение производственных мощностей.

Параллельно с этим проектом, ЕБРР также планирует привлечь техническую помощь для реализации консультационного проекта, призванного уменьшить сезонность производства молока, а также повысить качество молока путем поощрения фермеров к долевому владению молочными хозяйствами.

Как отметил Жиль Меттеталь, Директор Департамента Агробизнеса ЕБРР, развитие Шосткинского комбината увеличит потребности в поставках молока и, соответственно,

будет способствовать регулярному притоку реальных денежных средств, а также увеличению объема услуг для молочных ферм в сельской местности. Он также отметил, что проект поможет Шосткинскому комбинату выпустить на рынок новую продукцию, которая обеспечит потребителей широким выбором сортов сыра.

Европейский Банк Реконструкции и Развития является крупнейшим финансовым инвестором в Украине. По состоянию на конец ноября 2007, Банком подписано обязательств на сумму свыше 3 млрд. евро в рамках более чем 155 проектов.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Россияне купили украинский банк

Россияне купили украинский банк

ООО Финансовая группа Веб-Инвест (Санкт-Петербург) купило 90% ЗАО Акционерный банк Радабанк (Днепропетровск) у ООО Научно-производственная фирма Днепротехсервис (Днепропетровск).

Об этом сказано в сообщении украинского банка. В собственности Днепротехсервиса осталось 9,85366% акций.

Акционеры Радабанка прекратили полномочия председателя наблюдательного совета Алексея Зиновьева, а также членов наблюдательного совета Александра Лутая и Ирины Фененко. Председателем наблюдательного совета избран Олег Бялошицкий (гражданин РФ). В наблюдательный совет вошли Константин Яковлев (гражданин РФ) и Игорь Панарин (с 2000 директор ООО Днепрометаллургмаш).
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Evraz купил половину крупнейшего украинского ГОКа

Evraz купил половину крупнейшего украинского ГОКа
Основной акционер Evraz компания Lanebrook Ltd объявила, что кроме заявлненных ранее пяти заводов, компания купила также 50% акций одного из крупнейших в Украине Южного ГОКа (ЮГОК), которые оцениваются в $1,3-1,6 млрд, пишет КоммерсантЪ-Украина в статье Железорудная комбинация.

Всего акционеры Привата получат от Lanebrook за свои активы $1 млрд наличными и 8,9% акций Evraz на сумму $2,5 млрд. Аналитики предполагают, что за остальные 50% ЮГОКа Evraz придется побороться с группой Метинвест Рината Ахметова.

Первые пять активов будут после завершения сделки переданы Evraz, а судьба пакета Южного ГОКа будет решена позже, говорится в сообщении Lanebrook. Согласно сообщению Evraz, без учета 50% Южного ГОКа сумма сделки в финансовом выражении может составить $2-2,2 млрд.

Южный горно-обогатительный комбинат (ЮГОК) расположен в Днепропетровской области, в 2006 году произвел 8,71 млн тонн железорудного концентрата и 4,65 млн тонн агломерата. 50% акций ГОКа до сделки с Evraz принадлежали группе Приват, остальные 50% принадлежат Смарт-групп Вадима Новинского.

В условиях возможной конкуренции со стороны Рината Ахметова Павел Шелехов из ИГ Капиталъ считает, что стоимость второй половины ЮГОКа составит не менее $1,2-1,4 млрд. Ольга Окунева из Deutsche UFG не уверена, что Evraz готов к дальнейшим поглощениям: "С учетом всех анонсированных в этом году сделок у Evraz Group соотношение чистого долга к EBITDA достигло 1,5, что является "потолком" для компании по ее собственным заявлениям",- поясняет она.

Напомним, что в 1997 году компании, близкие к Юлии Тимошенко, купили более 60% акций Южного ГОКа.

В 2000 году контроль над предприятием получили структуры акционера ПриватБанка Игоря Коломойского и главы Смарт-групп Вадима Новинского, в собственности каждого из которых оказалось по 30% акций предприятия.

В августе 2004 года компании Игоря Коломойского и Вадима Новинского купили у государства 25,78% акций ГОКа. Акции были проданы в соответствии с законом Об особенностях приватизации компании Укррудпром, согласно которому преимущественное право на приобретение акций имели акционеры, уже владевшие более 25% акций этих предприятий.

В число указанных пакетов акций входят:

  • 99,25% акций ОАО Горно-обогатительный комбинат Сухая балка (производственная мощность - 3,75 млн т аглоруды в год);
  • 95,57% акций ОАО Днепропетровский металлургический завод Петровского (мощность - 1,8 млн т чугуна и 1,23 млн т стали в год).
  • 93,74% акций ОАО Коксохимический завод Баглейкокс.
  • 98,65% акций ОАО Днепрококс
  • 93,83% ОАО Днепродзержинский коксохимический завод.

Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Секреты резюме для топа

Секреты резюме для топа

Правильно составить резюме несложно, для этого существует масса источников с разными советами. Тем не менее, там редко имеются правила резюме для менеджеров высшего звена.

На просмотр каждого резюме работодатель или консультант кадрового агентства тратит не более 30 секунд. Поэтому соискатель располагает именно таким количеством времени, чтобы посредством резюме убедить работодателя в том, кого следует пригласить на собеседование.

«Само по себе резюме, даже самое хорошее, никому работы не гарантирует, — говорит Наталья Гилета, руководитель направления «Банки, страхование, инвестиции» кадрового холдинга «Анкор». — Резюме является визитной карточкой, и оно лишь дает шанс выделиться в потоке информации, которая попадает в компанию или в кадровое агентство».

Цифры, тренинги...

«Основная особенность при составлении резюме топ-менеджера — это четкое разделение должностных обязанностей и достижений, — рассказывает Алена Масло, старший консультант рекрутингового агентства HR Initiative. — Для работодателя наиболее важной является информация об успехах». Причем в данном разделе должны содержаться достаточно конкретные сведения и цифры: увеличение объема продаж на столько-то процентов, развитие нового направления, привлечение особо крупных клиентов, проведение удачных кампаний, налаженные связи в регионах и т.д.

Отличает резюме топ-менеджера и указание количества людей в подчинении у претендента на должность, а также область ответственности. Обязательно и указание отрасли, в которой ранее работал человек, — когда работодатели «покупают» специалиста, их, прежде всего, интересуют не гениальные способности, а знание рынка, связи, база контактов.

В графе «Обучение», помимо вуза, обязательно указываются всевозможные пройденные тренинги. Валентин Тимошенко, директор фирмы Management Consulting, делится опытом: «Большое количество дорогих тренингов или степень МВА сейчас свидетельствуют о серьезных инвестициях в этого сотрудника и позволяют сделать вывод о его ценности». Логика проста: чем больше вложили в сотрудника денег, тем выше оценивали его потенциал и важность в компании.

Как правило, возникает и вопрос о том, на каком языке следует отправлять резюме. Алена Масло считает, что идеальный вариант — отправка резюме в двух вариантах. Составление резюме в английском варианте обязательно при рассмотрении предложений в западные компании. Но по общепринятым правилам вежливости, говорят рекрутеры, отвечать следует на том языке, на котором обратились. Разумеется, к резюме на иностранном языке предъявляются те же требования относительно оформления, грамотности и стилистического единства, что и к резюме на украинском или русском.

Помимо резюме от претендентов на руководящие должности обычно сразу требуется и Curriculum Vitae, довольно подробно описывающий жизненные достижения, исследования, публикации соискателя.

Табу для резюме топа

В резюме никогда не указываются финансовые ожидания соискателя, так как они оговариваются только на встрече. Если же говорить о позициях управленческого уровня, то зарплата вообще обсуждается уже на последних этапах ведения переговоров. Та же ситуация и с причинами, по которым человек оставил предыдущее место работы. Они, как правило, выясняются, но на собеседовании.

«Потенциального работодателя интересуют только последние 3-5 мест работы и период не более последних 10 лет», — рассказывает Наталья Гилета. Поэтому не стоит включать в резюме трудовую биографию целиком.

Не должно быть в резюме и описания физических данных соискателя. По словам Валентина Тимошенко, западные компании «боятся» даже таких данных, как семейное положение, возраст, пол. «Подобное их отношение обусловлено риском быть обвиненными в дискриминации по половому, возрастному признаку в случае отказа в приеме на работу», — объясняет он. При желании эти детали клиент из западной компании может узнать у рекрутера, а указание их в резюме крайне нежелательно.

Присоединение фотографии к резюме — личное дело каждого соискателя, но большинство опрошенных специалистов считают, что делать это следует лишь в том случае, если наличие фото — требование самого нанимателя. «Если очень хочется, то можно, — размышляет Валентин Тимошенко, — но не стоит пренебрегать компьютерной грамотностью: нередко по электронной почте приходят резюме, размер которых из-за присоединенной фотографии превышает пропускную возможность почтового ящика или же фото имеет очень большой формат, и чтобы просмотреть, его приходится прокручивать».
Газета "ДЕЛО"


Полный текст >>>

Офисный персонал оценивается один раз в квартал, а персонал торговых точек — ежемесячно

Офисный персонал оценивается один раз в квартал, а персонал торговых точек — ежемесячно

Анна Басюк, руководитель HR-департамента розничных сетей Unitrade, City.com, Melofon утверждает, что в ее компании за 1,5 года можно от продавца дойти до помощника генерального директора

-Анна, как оценивается персонал в вашей компании?
Оценка персонала всегда «идет в ногу» с системой оплаты труда. Необходимость в оценке персонала появилась при разработке грейдинга должностей и модернизации системы оплаты труда нашего торгового персонала. Ведь именно результаты оценки сотрудника дают ему возможность изменять свое положение в рамках грейда той должности, на которой он находится. Оценка сама по себе не имеет смысла, если она не связана с доходом сотрудника.

Также оценка нам была необходима в рамках построения системы карьерного и профессионального развития сотрудников. Суть данной системы состоит в постоянном поиске и продвижении внутренних талантов. Без регулярной оценки сотрудников такая система, безусловно, работать не могла. Сейчас мы имеем возможность постоянно отслеживать наиболее результативных сотрудников и планировать их дальнейшее развитие в компании.

-И как же проводится у вас оценка персонала?
Оценка проходит регулярно: офисный персонал оценивается один раз в квартал, а персонал торговых точек — ежемесячно. Проводит оценку менеджер, непосредственный руководитель сотрудника. Существуют специально разработанные бланки с установленными критериями, по которым оценивается та или иная должность. Бланки всех сотрудников после проведения оценки консолидируются, заносятся в личное дело, при этом выделяются наиболее результативные сотрудники.

-Сотрудники, проходящие испытательный срок в компании, тоже проходят эту процедуру?
Да. Правда, это немного другая оценка. У нас существует программа адаптации, которая по длительности совпадает с испытательным сроком (1-3 месяца). Она включает несколько этапов. Еще до выхода новичка на работу ведется подготовка его рабочего места, всех ресурсов, необходимых ему для выполнения работы. В первый рабочий день для сотрудника проводится вводный инструктаж: ему рассказывают о структуре компании, знакомят с коллегами, выдают книгу сотрудника, корпоративный блокнот и т.д. Затем в этот же день новый работник вместе со своим руководителем заполняют так называемый «адаптационный бланк». В нем прописаны задачи, которые ставятся перед сотрудником на испытательный срок, и перечень того, чему сотрудник должен научиться за это время. В конце испытательного срока между сотрудником и руководителем проходит беседа по всем пунктам бланка — выясняется, выполнил ли сотрудник поставленные перед ним задачи, получил ли необходимые знания и навыки. По результатам указанной оценки принимается решение о прохождении испытательного срока сотрудником.

-Скажите, на что влияют результаты оценки сотрудников?
В первую очередь они определяют уровень дохода сотрудников. Кроме того, мы постоянно отслеживаем сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты. Такие сотрудники зачисляются в кадровый резерв компании. Мы изучаем, с одной стороны, личные пожелания участников кадрового резерва, с другой стороны — их возможности и потенциал. На основании такого изучения мы рекомендуем участников кадрового резерва на открытые вакансии.

Понятно, что проводится и внешний поиск персонала, но предпочтение отдается «своим». Кроме этого таких сотрудников мы зачисляем в различные программы по развитию, например, в «Программу стажеров».

-В чем суть этой программы?
Сотрудники, попавшие в программу, на протяжении полутора лет стажируются в разных направлениях нашего бизнеса, изучают все функции, существующие в компании. Для начала стажеры изучают работу торговых точек, затем они практикуются в офисных департаментах (HR, финансы, маркетинг и др.). На последнем этапе программы они становятся ассистентами топ-менеджеров, где знакомятся с основными функциями менеджера. После окончания программы стажеры занимают в организации довольно высокие должности.

Мы уже запустили две волны программы в 2006 году. Сейчас мы проводим отбор в третью волну «Программы стажеров», запуск которой запланирован на январь-февраль 2008 года. В «дебютном» запуске «Программы стажеров» принимало участие 13 сотрудников, из них 8 дошли до конца программы и сейчас продолжают успешно работать в компании. Например, один из участников, в прошлом — продавец-консультант магазина Melofon, сейчас занимается инвестиционными проектами, другой — из продавца-консультанта Unitrade стал руководителем отдела компенсаций и льгот в HR-департаменте.
Газета "ДЕЛО"


Полный текст >>>

New Yorker выходит на украинский рынок

На украинский рынок выходит сеть одежды со скидками круглый год

Крупная европейская одежная сеть New Yorker подписала первый договор аренды в торговом центре King Сross Leopolis во Львове, пишет КоммерсантЪ-Украина в статье New Yorker начал примерку.


На украинский рынок New Yorker выходит самостоятельно, тогда как в России и Польше ритейлер предпочел развиваться с помощью локального партнера.

О выходе немецкой сети New Yorker в Украину рассказали сразу в нескольких консалтинговых компаниях, среди которых Jones Lang LaSalle Ukraine и Re & Solution. Пиар-менеджер департамента маркетинга New Yorker Каролин Никсдорф подтвердила, что в "ближайшем будущем компания планирует экспансию в Украину", отказавшись от более подробных комментариев. "Свяжитесь с нами через три месяца, когда мы сможем открыто говорить о наших планах",- посоветовала она.

Как рассказала начальник отдела торговых площадей Jones Lang LaSalle Ukraine Евгения Аничкова, New Yorker уже заключила первый контракт в Украине.

New Yorker основана в Германии в 1971 году. Объединяет 581 магазин в 22 странах, среди которых Германия (289 точек), Франция (1), Испания (33), Латвия (4), Польша (34) и Россия (18). Продает молодежную одежду и аксессуары под ТМ Fishbone, Fishbone Sister, Amisu, Censored и Smog.

Средняя площадь одного магазина сети составляет 1,2 тыс. кв. м. Затраты на обустройство одного такого магазина оцениваются в 1,2 млн евро (1 тыс. евро/кв. м).

Основным конкурентом сети на украинском рынке станет испанская Zara, работающая в том же ценовом сегменте (джинсы - 30-70 евро, футболки - 10-30 евро), считает Ермоленко.

Преимуществом сети является несезонность одежды. Коллекция обновляется каждые две недели, а остатки продаются с уценкой. Таким образом, в магазине круглый год скидки.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Polar Capital Partners переезжает из Москвы в Киев

Британская инвесткомпания переезжает из Москвы в Киев

Британская Инвестиционная компания Polar Capital Partners переносит главный офис по Восточной Европе из Москвы в Киев, откуда будет осуществлять все инвестиции в страны СНГ, пишет КоммерсантЪ-Украина в статье Киев отбирает у Москвы инвестиционные потоки.

Одновременно компания планирует в пять раз увеличить вложения в украинские компании - до $0,5 млрд .

Об этом сообщил директор по работе с акциями стран Восточной Европы британской ИК Polar Capital Partners Антон Хмельницкий.

Офис будет составлять аналитические отчеты для клиентов фонда и искать компании для инвестиций. Кроме того, Polar Capital Partners изменит стратегию работы на рынке и теперь для инвестиций в Украину будет формироваться новый фонд объемом до $500 млн.

Его инвестиции будут долгосрочными - на 5-10 лет.

Сейчас крупнейшими фондами инвестиций в Украину являются East Capital Bering Ukraine Fund ($304,68 млн) и Ukrainian Investment Fund Ltd Accuro AG ($260 млн).

Эксперты констатируют, что офис в Киеве даст британской компании конкурентное преимущество перед другими иностранными инвестфондами.

Компания Polar Capital Partners основана в январе 2001 года. Контрольным пакетом акций компании владеют ее менеджеры и персонал (70,6% акций), крупнейшие внешние акционеры - трастовая ИК Caledonia Investments Plc (15,8%; Великобритания) и страховая компания XL Capital Ltd (11,85%; Бермудские острова).

Инвестиции в долгосрочные и краткосрочные проекты на 31 октября этого года - $3,9 млрд.

Под управлением компании находятся 12 хедж-фондов (59% от общего объема инвестиций) и 4 фонда долгосрочных инвестиций (41%). Инвестиции в развивающиеся рынки на 23 ноября текущего года составляли 13% от всего портфеля.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Украина станет основным инвестиционным реципиентом в Восточной Европе

Украина станет основным инвестиционным реципиентом в Восточной Европе

Ежегодный приток прямых иностранных инвестиций (ПИИ) в Украину в 2008-2012 годах составит в среднем более $7,5 млрд, что сделает страну одним из наибольших реципиентов ПИИ в Восточной Европе, прогнозирует аналитический отдел инвестиционной компании Dragon Capital.

При этом в 2007 объем ПИИ в Украину превысит рекорд 2005 г. и составит $8,5 млрд. (без учета сделки по приобретению Укрсоцбанка группой UniCredit).

Основными секторами для ПИИ в ближайшие годы будут финансовый сектор, промышленность (в первую очередь пищевая и машиностроение) и сектор недвижимости. Главными факторами притока ПИИ станут улучшение инвестиционного климата и возобновление крупномасштабной приватизации с участием иностранных инвесторов.

Кроме того, давно ожидаемая земельная реформа, в частности снятие моратория на продажу земель сельскохозяйственного назначения, станет решающим аргументом для прихода иностранных инвестиций в сельское хозяйство.

Огромный потенциал для ПИИ имеет также энергетический сектор, реформы которого невозможны без привлечения частного капитала.

В настоящее время, Украина все еще отстает от большинства стран восточной Европы по соотношению общих объемов привлеченных ПИИ к ВВП (около 22%

ВВП в Украине по сравнению с более чем 30% в Польше и 70% в Венгрии) и по показателю ПИИ на душу населения, который на сегодня составляет около $650 (по сравнению с более чем $7000 в Венгрии, $3300 в Польше, $2700 в Болгарии).

Однако текущий уровень притока ПИИ по отношению к ВВП уже сравним с показателями большинства стран Восточной Европы.

Так, на протяжении 9 месяцев 2007 в Украину поступило 6,8 млрд долларов ПИИ, что составляет около 7% ВВП страны за этот период.

Напомним, что согласно докладу Control Risks, около 57% стран с формирующимся рынком имеют средний уровень политических рисков и выше. Украину Control Risks характеризует как страну со средним уровнем политических рисков. К этой категории Control Risks относит страны, где иностранный бизнес может столкнуться с некоторым подрывом позиций, безопасность долговременных инвестиций не может быть гарантирована.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

В США стало сложнее найти топ-менеджера

В США стало сложнее найти топ-менеджера

Подбирать профессиональных топ-менеджеров для компаний в будущем станет гораздо сложнее. К такому выводу пришли аналитики Международной ассоциации консультантов по поиску руководителей высшего звена (AESC), которые опросили 141 директора по персоналу компаний.

Об этом сообщается на сайте Onrec.com. Больше других дефицит квалифицированного персонала ожидают в США.

52% респондентов заявили, что в 2007 году им пришлось подобрать для компании от одного до четырех руководителей высшего звена. При этом 60% опрошенных заявили, что найти нужных специалистов стало значительно сложнее, чем два года назад.

Директоры по персоналу полагают, что в ближайшие 10-15 лет нехватка менеджеров сильнее всего будет ощущаться в таких сферах, как финансы (39%опрошенных), информационные технологии, маркетинг, продажи (все по 36%) и на производстве (29%).
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

PEOPLEnet появится еще в 10 городах Украины

PEOPLEnet появится еще в 10 городах Украины

Компания "Телесистемы Украины" (ТМ "PEOPLEnet") намерена в ближайшие несколько месяцев расширить предоставление своих услуг 3G-связи еще на 10 городов Украины. Об этом на сегодняшней пресс-конференции сообщил новый генеральный директор компании Цвика Пакула.

Как передает корреспондент ЛІГАБізнесІнформ, компания расширит покрытие своей сети на Винницу, Житомир, Луганск, Мариуполь, Николаев, Полтаву, Сумы, Херсон, Хмельницкий и Черкассы. В настоящий момент 3G-сеть оператора покрывает Киев, Львов, Кривой Рог, Днепропетровск, Запорожье, Харьков, Донецк, Одессу и Симферополь.

ЗАО "Телесистемы Украины" предоставляет телекоммуникационные и мультимедийные услуги на основе собственной цифровой сети. С 1996 года работает в качестве оператора фиксированной связи. Компания имеет лицензию на стандарт "CDMA" в диапазоне 800 МГц сроком до 2016 года.
liga.net


Полный текст >>>

Популярные работодатели Украины в ноябре

Украинцы определились с желаемым местом работы


Самыми популярными работодателями осени стали ЛВЗ Хортиця и мобильный оператор Київстар. За последний месяц размещенные на портале rabota.ua брендированные страницы этих компаний посетило 12 261 и 10 558 соискателей.


По данным портала по трудоустройству rabota.ua, наибольшим интересом у людей желающих сменить работу пользуются вакансии в сфере FMCG.

Среди TOP-25 самых популярных работодателей ноября эта отрасль представлена компаниями

  • Хортиця - 1 место,
  • АВК - 4,
  • Кока-Кола - 9,
  • DANONE - 14,
  • Союз-Виктан - 19,
  • Лакталис - 21.

Чаще всего здесь встречаются позиции торгового представителя / менеджера по продаже, мерчендайзера и водителя доставки грузов. Средняя зарплата по отрасли в ноябре составила 500$.

Портал rabota.ua входит в состав крупнейшего в центральной Европе холдинга специализирующегося на интернет-рекрутинге - Grupa Pracuj (Польша), а также во всемирную Интернет-рекрутинговую сеть The Network, объединяющую ведущие порталы по трудоустройству, предоставляющие услуги в 54 странах мира.

В ходе спецопроса компании GfK Ukraine для еженедельного журнала Корреспондент, лучшими работодателями Украины названы Киевстар, МТС-Украина, Райффайзен Банк Аваль, Укртелеком, МЕТРО.


Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Бухгалтер в западную компанию, Киев

Бухгалтер в западную компанию, Киев

Наш Клиент - филиал западной компании в Украине.
В связи с расширением деятельности, мы ищем кандидатов на позицию:
Бухгалтер

Требования к кандидатам:
высшее образование (финансы, бухгалтерия, экономика);
опыт работы бухгалтером не менее 2 лет;
знание украинской бухгалтерии;
знание и опыт работы с 1С-Предприятие 7.7
обязательно разговорный уровень английского языка
женщина 23-30 лет

Условия работы:
Испытательный срок - 3 месяца. Оплата на испытательный 600 USD (экв).
После испытательного 700 USD (экв)+ бонус; медицинская страховка; питание

Если Вы заинтересованы и соответствуете требованиям, просим срочно прислать резюме
по E-mail: accountant@mchr.com.ua
обязательно с названием Бухгалтер в западную компанию

http://www.mchr.com.ua/job-kiev-recruiting/index.php?showtopic=268
Management Consulting, Kiev - Recruitment and Selection
Тимошенко Валентин Владимирович
8-050-331-47-97


Полный текст >>>

Praktiker AG - сеть немецких строительных гипермаркетов приходит в Украину

Сеть немецких строительных гипермаркетов приходит в Украину

Одна из крупнейших европейских сетей торговли строительными материалами - немецкая компания Praktiker AG - планирует построить в Украине 25 гипермаркетов, заявил член совета директоров компании Михаэль Арнольд.

По его словам, Украина станет для Praktiker самым большим иностранным рынком с ежегодным доходом 300 млн евро, обогнав в этом отношении Грецию, где продажи составляют 259 млн евро.

В конце прошлой недели компания открыла в Макеевке (Донецкая обл.) первый гипермаркета Praktiker. Объем инвестиций в его строительство составил 11,5 млн евро. По словам генерального директора ООО Практикер Украина Михаэля Траппа, уже в следующем году "запланировано открытие четырех гипермаркетов: в Киеве, Харькове, Львове и Луганске".

Эксперты отмечают, что сегодня инвестиции в открытие одного магазина составляют около 15-20 млн долларов, а стоимость первого гипермаркета является показательной, т.е. сеть из 25 объектов обойдется Praktiker в 250-300 млн евро.

Как сообщалось, в июне харьковская финансово-промышленная группа Концерн АВЭК и Ко заявила о намерении построить в Украине сеть гипермаркетов, продающих материалы товаров для дома и стройматериалы для строителей-непрофессионалов.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

MTC и Ситроникс заключили контракт на $39 миллионов

МТС и Ситроникс заключили контракт на $39 миллионов

Российская компания Ситроникс заключила контракты на поставку телекоммуникационного оборудования украинскому мобильному оператору МТС-Украина на 39 млн долларов.

Компания Ситроникс осуществит поставку радиорелейного оборудования Intracom Telecom для организации 2 200 радиорелейных пролетов в сети МТС-Украина, а также окажет комплекс услуг по гарантийному обслуживанию и технической поддержке. Сумма контракта по данному направлению составила $27 млн.

Также Ситроникс для МТС-Украины поставит и окажет поддержку решения Interactive Cell Broadcast, созданного на базе продуктов компании Celltick.

Технология интерактивной трансляции позволяет в режиме реального времени предоставлять миллионам абонентов новые информационные и развлекательные сервисы, отправляя на дисплеи мобильных телефонов интерактивную информацию. Сумма контракта по этому направлению составила $5,7 млн.

Еще одним проектом в рамках сотрудничества компании Ситроникс и МТС-Украины станет поставка для сотового оператора системы Fraud Management (борьба с мошенничеством) на базе решений компании ECI Telecom на сумму $6,3 млн.
По материалам CNews
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Providence Equity Partners инвестируют в развитие Воли $200 млн

Providence Equity Partners инвестируют в развитие Воли $200 млн

Компания Sigmablazer нашла нового партнера для развития подконтрольного ее инвестфонду UGF III крупнейшего украинского кабельного оператора Воля-Кабель, пишет КоммерсантЪ-Украина в статье Кабель с отличием.

Как стало известно Ъ, американский фонд Providence Equity Partners в декабре этого года инвестирует в развитие оператора $200 млн. Кроме того, в пятницу Антимонопольный комитет выдал структуре, аффилированной с Providence Equity Partners, разрешение на покупку более половины акций компании, владеющей активами ЗАО Воля-Кабель в Киеве, Черновцах, Алчевске и Львове. Эксперты не исключают продажи и остальной части компании.

Providence Equity Partners - один из крупнейших венчурных фондов, специализирующихся на инвестициях в медиа, телекоммуникации, индустрию развлечений и IT. Управляет активами на сумму $21 млрд. В числе активов Providence одна из крупнейших в мире звукозаписывающих компаний Warner Music Group, а также Metro-Goldwyn-Mayer, Bresnan Broadband Holdings, Education Management Corp., Free-dom Communications, Kabel Deutschland, ProSiebenSat.1.

Как сообщалось ранее, Воля отказалась от аналогового вещания. Компания заявила, что к концу следующего года планирует предоставлять услуги только в цифровом формате
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Российская компания СУП купила LiveJournal

Российская компания купила Живой Журнал

Компания СУП, основанная российским бизнесменом Александром Мамутом и основателем издательского дома Афиша Эндрю Полсоном, приобрела LiveJournal у компании Six Apart, ранее владевшей этим интернет-сервисом.

Для управления LiveJournal СУП зарегистрировала в США компанию LiveJournal, Inc. Сумма сделки не указана, но из достоверных источников известно, что она составляет порядка $30 млн.

Чуть больше года назад - в октябре 2006 года - СУП подписал с Six Apart соглашение, в соответствии с которым компания получила право на управление LiveJournal (российское название - Живой журнал) в РФ.

Сейчас по количеству пользовательских аккаунтов в LiveJournal Россия занимает второе место в мире после США.

Six Apart купила LiveJournal у его основателя Брэда Фитцпатрика в январе 2005 года. В августе 2007 года Фитцпатрик покинул проект, которому он посвятил девять лет своей жизни.

Украина - пятая страна в LiveJournal по количеству аккаунтов.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Вымпелком намерен купить Golden Telecom

Вымпелком намерен купить Golden Telecom

Golden Telecom (NASDAQ: GLDN) и ОАО Вымпел-Коммуникации (Вымпелком), (NYSE:VIP) подтверждают, что в настоящее время ведут переговоры между собой относительно возможной покупки дочерней компанией, принадлежащей Вымпелком, всех находящихся в обращении акций Golden Telecom.

Цена акций Golden Telecom составит $105 за акцию денежными средствами, при условии согласования и подписания окончательного соглашения о покупке акций, а также получения окончательного одобрения данного соглашения Советами директоров и Специальными независимыми Комитетами обеих компаний.

Golden Telekom является дочерней компанией Golden Telecom, Inc. (США). 29% компании принадлежит Альфа Групп, 20% - Теленор (Норвегия).

В марте 2007 года компания СКМ, принадлежащая Ринату Ахметову, высказывала заинтересованность в приобретении Golden Telecom. Но менеджмент СКМ заявлял, что Golden Telecom "вряд ли будут продавать".

В июле Вымпелком заявил о планах перехода от сотрудничества с компанией Golden Telecom до консолидации активов этого оператора.

Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]