Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Патэрсон продает свои украинские супермаркеты

Россияне продают свои украинские супермаркеты

Российская сеть супермаркетов Патэрсон выставила на продажу свои украинские магазины.
За три года в Украине ритейлер успел открыть только три магазина в Киеве, хотя планировал 20 супермаркетов к концу 2007 года, пишет газета КоммерсантЪ. Владельцы других продуктовых сетей в России рассказали, что им поступали предложения выкупить весь бизнес Патэрсона, в том числе российский, за $600 млн.

Первый украинский Патэрсон открылся в 2005 году в Киеве. Тогда компания пообещала открыть в Украине за два года 20 магазинов. Но сейчас работает только три супермаркета сети в Киеве: два из них арендуют примерно по 1 тыс. кв. м, еще один – около 1,5 тыс. кв. м. Годовая выручка трех Патэрсонов оценивается в $17-20 млн. Но продать их как сетевой бизнес не получится: по мнению экспертов, брэнд в Украине малоизвестен. Местные Патэрсоны можно оценить по стоимости аренды: примерно $1,2-1,7 млн плюс стоимость товарного остатка и оборудования.

Сеть Патэрсон основана в 1997 году братьями Алексеем и Константином Мауергаузами. Оборот в 2006 году – примерно $410 млн. Данные за 2007 год не раскрываются.

По материалам КоммерсантЪ-Украина
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Не пошел на собеседование

Не пошел на собеседование...

Портал SuperJob.ru затронул интересную тему взаимоотношений работодателей и соискателей.

Исследовательский центр портала опросил 1000 рядовых граждан России. Также в исследовании приняли участие 300 представителей компаний-работодателей, ответственных за подбор персонала. Всем респондентам был задан один и тот же вопрос: "Почему, по вашему мнению, соискатели часто не приходят на собеседование и при этом не предупреждают о своём решении на собеседование не ходить?"

14% рядовых граждан считают, что неявка соискателей на собеседование вызвана невоспитанностью и отсутствием культуры. Аналогичного мнения придерживаются 22% работодателей. По их словам, чаще всего так поступают работники низшего звена, приезжие и молодые люди до 35 лет.

Некоторые респонденты назвали другие причины некорректного поведения соискателей. Так, 10% рядовых россиян упомянули "наличие других, более выгодных предложений" и "безответственность". Что касается кадровиков, то они отдали этим причинам 12% и 19% голосов, соответственно.

Чуть менее популярным ответом среди респондентов оказалась излишняя стеснительность. Эту причину неявки соискателей на собеседование назвали 6% рядовых граждан и 8% работодателей. Также опрошенные достаточно часто упоминали различные страхи и фобии, отсутствие уверенности в себе, лень и форс-мажорные обстоятельства.

Другие основания для неявки соискателей на собеседование назвали 7% граждан и 12% работодателей. Среди них: "Заторы на дорогах и связанное с этим переутомление и опоздание", "Возможно, не подходит место расположения офиса", "Проблемы с коммуникациями", "Жаль денег на сотовую связь", "Завышенная самооценка", "Опаздывают", "Эгоисты", "Потеряли листок с адресом", "Забыли", "Плохая погода".

Любопытно, что ни один работодатель не назвал в качестве причины неявки претендента на собеседование месть нанимателям и рекрутерам за поведение их недобросовестных коллег. При этом рядовые россияне озвучили подобную причину.


По материалам SuperJob.


Источник: @Astera


Полный текст >>>

ЕБРР вложит в украинскую недвижимость рекордную сумму

ЕБРР вложит в украинскую недвижимость рекордную сумму

ЕБРР предоставляет кредит в размере до 139,3 млн. долл. США трем компаниям специального назначения, которые будут владеть тремя торговыми центрами на территории Украины и заниматься их эксплуатацией.

Эти компании созданы в Украине и полностью принадлежат девелоперской компании Expert Capital S.A., зарегистрированной в Люксембурге, сообщили в ЕБРР.

Кредит будет предоставлен двумя траншами. Первый транш составит 100 млн. долл. США, второй – до 39,3 млн. долл. США. До 71,9 млн. долл. США в составе первого транша будут синдицированы коммерческим банкам. Предоставление второго транша, который тоже будет синдицирован, будет зависеть от результативности работы заемщиков и выполнения проекта.

Данная транзакция, которая на сегодняшний день является самой крупным кредитом Банка в украинском секторе недвижимости, позволит клиенту профинансировать проектирование, строительство, владение и эксплуатацию трёх современных торговых центров, которые будут расположены в Киеве, Кривом Рогу и Симферополе. Общая площадь их помещений составит 109 657 кв. м., общая площадь автомобильных стоянок – 110 991 кв. м.

В 2007 году Европейский банк реконструкции и развития отметил рекордное число профинансированных им в Украине проектов.

Президент ЕБРР Жан Лемьер прогнозировал объем инвестиций банка в Украину в 2008 году на уровне около 800 млн евро.

Ранее ЕБРР заявил, что его новая стратегия для Украины предполагает диверсификацию производственной базы и общее улучшение конкурентоспособности страны.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Продукция «Три Медведя» получила признание профессионального жюри

Продукция «Три Медведя» получила признание профессионального жюри

Продукцию ТМ «Три Медведя» достойно оценила Дегустационная комиссия по оценке качества замороженных продуктов. В конкурсе, который ежегодно проходит в рамках работы выставки «Світ морозива та холоду & «Молочна і м'ясна індустрія ХХІ століття» (18-21 марта) серебряной медали были удостоены вареники с ливером ТМ «Три Медведя».

С мнением авторитетного жюри согласны и украинские потребители, которые уже больше года (год назад компания начала производство этого вида вареников) голосуют своими кошельками за вареники с ливером ТМ «Три Медведя».

На выставке компания «Три Медведя» представила всю линейку своей продукции, включая различные виды мороженого и замороженных полуфабрикатов, в том числе и новые весовые виды заморозки: зразы, тефтели, голубцы, перец, хинкали, чебуреки. Среди новинок компании можно было увидеть мороженое «Пломбир» 15% жирности (изготовлено согласно новым требованиям ДСТУ, вступившим в силу с 2008 года). В новой упаковке и с усовершенствованной рецептурой было представлено также мороженое «Королевский щербет» - визитная карточка ТМ «Три Медведя». Все мороженое производится из свежего натурального молока.

На стенде компании «Три Медведя» все желающие могли попробовать мягкое ванильное мороженое в вафельном рожке, которое готовилось на фрезерном автомате прямо на месте. Внимание посетителей привлекали не только холодные вкусности, но и фильм о компании, который демонстрировался на стенде. «Чтобы сформировать объективный портрет компании, мы решили показать не только нашу продукцию, но и процесс ее производства, а также представить корпоративную философию компании, - говорит Генеральный директор «Три Медведя» Дмитрий Ушмаев. – Это позволило привлечь внимание потребителей и потенциальных партнеров, провести успешные переговоры о сотрудничестве с рядом дистрибуторов, поставщиков и ритейлеров».


Справка:

ООО «ТРИ МЕДВЕДЯ» основано в 1998 году. Основными видами деятельности компании является производство мороженого и замороженных полуфабрикатов. Предприятие выпускает около 50 наименований мороженого, более 60 видов полуфабрикатов. Сегодня компания «ТРИ МЕДВЕДЯ» имеет представительства в Киеве, Харькове, Днепропетровске, Одессе, Белой Церкви и Львове. Компания занимает лидирующие позиции по объемам продаж в Киевском регионе.

Тарас Бай

Пресс-служба компании «Три Медведя»

Т. 206-12-71/72

моб. 8-093-512-09-95


Полный текст >>>

FiveTen Group купила российскую Antal

ВЕДОМОСТИ
FiveTen Group купила российскую AntalFiveTen Group купила российскую Antal

Международная рекрутинговая компания Antal International объявила о продаже российского подразделения британской FiveTen Group. Управляющий директор компании Antal International Russia сообщил, что это самая крупная сделка на рынке рекрутмента в России. Далее



Международная рекрутинговая компания Antal International (штаб-квартира в Лондоне) сегодня объявила о продаже своего российского подразделения британской группе компаний FiveTen Group.

Управляющий директор компании Antal International Russia Тремейн Элсон отказался назвать «Ведомостям» сумму и структуру сделки, но сообщил, что это самая крупная сделка на рынке рекрутмента в России. Он отметил, что событие никак не повлияет на профиль (рекрутмент и поиск менеджеров среднего и высшего звена) , тем более, что он совпадает с FiveTen Group, и структуру менеджмента компании. Кроме того, по словам Элсона, все пять прежних партнеров компании сохранят за собой места и неблокирующие пакеты акций. Сделка дала возможность привлечь значительные инвестиции в компанию, которые позволят, в частности, уже в этом году открыть филиалы в Казахстане и Украине. До сих пор Antal International Russia имела лишь два офиса — в Москве и Екатеринбурге.

Гендиректор группы компаний HeadHunter (hh.ru) Михаил Жуков, считает, что Antal, клиент hh.ru с 2005 года, сегодня входит в десятку крупнейших рекрутинговых агентств России: «На мой взгляд, ее оборот составляет $20-30 млн в год, а прибыль — $1-3 млн. Сумму сделки я бы оценил примерно в $8-12 млн.»

«По нашей оценке, годовой оборот компании Antal Russia составлял около $ 12-15 млн, и можно предположить, что купили его за сумму, в 1,5-2 раза превышающую оборот», — считает Сергей Ражев, управляющего директора хедхантинговой компании Cornerstone, специализирующейся, также как Antal Russia, на подборе менеджеров среднего и высшего звена.

По мнению Максима Чуваева, партнера хедхантинговой компании Ed Kelley & Partners, судя по характеру сделки, Antal International Russia, не собирается заниматься хедхантингом, о чем заявляла ранее, а сконцентрируется на рекрутменте.

«Произойдут ли какие-то изменения на рынке или нет, зависит от стратегии FiveTen Group в России, так как сама по себе покупка Antal International говорит лишь о том, что компания решила выйти в Россию, — считает Сергей Саликов, вице-президент по развитию бизнеса кадрового холдинга «Анкор». — Если деятельность данной группы сосредоточится только в Москве и еще 2-3 ключевых городах в России, то заметного влияния на рынок это не произведет и говорить о грядущем «переделе» рынка не стоит.

Если же компания нацелена на жесткую региональную экспансию и действительно готова вложить в это не менее $10 млн, то через 3-5 лет мы получим еще одного серьезного игрока национального рынка«. Сумму сделки он затруднился оценить.

Для FiveTen Group это шестая покупка за последние полтора года. «Консультанты Antal Russia будут взаимодействовать с нашими рекрутерами из компаний Laurence Simons (юриспруденция), Greythorn (IT) и WH Marks Sattin (финансы). — отмечает Грэм Полфри-Смит, основатель и CEO FiveTen Group. — И это не просто совпадение, что Antal Russia, ведущая в России компания по подбору персонала в области продаж и маркетинга, хорошо сочетается с британской рекрутинговой компанией EMR (продажи и маркетинг), которую наша группа приобрела несколько недель назад и которую мы сейчас выводим на мировой рынок».

Штат расширившейся группы FiveTen Group, чья выручка в прошлом году составила 8,4 млн фунтов, теперь составляет примерно 520 консультантов по подбору персонала, работающих в 28 офисах, расположенных в 13 странах мира. Группа покрывает практически все профессиональные области от HR до маркетинга, в том числе финансы, IT и юриспруденцию, а, кроме того, включает рекрутеров, специализирующихся на банкинге и технических дисциплинах, таких как телеком, строительство и энергетика.

Комментируя продажу, Тони Гудвин, президент и CEO компании Antal International, сказал, что Antal Group продолжит развивать сеть за пределами России (в Китае, на Ближнем Востоке и в Европе), а также франчайзинговой сети Antal International Network, с совокупным штатом более 500 профессиональных рекрутеров, уже работающих в 18 странах на территории Африки, Индии, Азии, Ближнего Востока, Европы и Великобритании.
Михаил Малыхин
Ведомости


Полный текст >>>

Мягков продали россиянам

Концерн Оверлайн продает брэнд Мягков и дистрибуторскую компанию в России холдингу Синергия примерно за $80 млн, пишет КоммерсантЪ-Украина в статье Мягков нашел компанию

За счет покупки российский производитель рассчитывает увеличить продажи не только в России, но и в Украине. На продвижение Мягкова в обеих странах до конца 2008 года будет потрачено не менее $20 млн.

В июне 2007 года российская Синергия начала переговоры с Оверлайном Бориса Кауфмана о покупке брэнда Мягков. Вчера компания объявила, что приобретает эту марку (права на все страны, где она зарегистрирована, включая Украину и Россию) и торговый дом Мягков (российская дистрибуционная структура Оверлайна со штатом 200 человек).

Продавец брэнда - Lokomir Enterprises Ltd, структура Оверлайна. В сделку не вошли другие активы украинского холдинга: Первый ликеро-водочный завод, Одесский завод шампанских вин, водочный брэнд Штурман и марки игристых вин Одесса и L`Odessika.

Сумму сделки стороны не раскрывают. Ранее инвестиционный банкир, знакомый с ходом переговоров, оценивал ее в $80 млн.

По мнению начальника службы по связям с общественностью Союз-Виктан Сергея Блажко, сделка не отобразится на украинском рынке алкоголя.
"Российский рынок вступил в фазу консолидации и, по прошествии нескольких лет, первая пятерка игроков будет обеспечивать 60-70% рынка. Что касается самой сделки, то, я считаю, что таким образом Синергии пытается укрепить позиции на российском рынке, а также повысить капитализацию. В Украине добиться роста продаж компании будет сложнее – в бренд в последние годы практически не инвестировали, а производство Мягков для Украины в 2007 составило менее 0,5 млн. дал. Данная сделка на позициях первой пятерки рынка алкоголя Украины не отразится", - сообщил он Корреспондент.net.

Dладельцы концерна не собираются выходить из алкогольного бизнеса.

По оценке директора ассоциации Союз оптовиков и производителей алкоголя и табака Владимира Демчака, вывод на рынок национальной торговой марки требует $50-70 млн.

По материалам КоммерсантЪ-Украина
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Торговый представитель (агроном) Кировоград

Торговый представитель (агроном) Кировоград

Наш Клиент - представительство западной компании (агробизнес - СЗР, семенной материал), Киев
В связи с расширением деятельности мы ищем кандидатов на позицию:
Торговый представитель, Кировоград

Основные задачи:
Мониторинг и анализ рынка
Развитие и поддержка продаж
Работа с дилерами и дистрибьютерами

Требования к кандидатам:
высшее с/х образование (агрономия, защита растений)
Разговорный английский
Аналогичный опыт работы не менее 2 лет
Знание рынка c/х Украины
Компьютер на уровне пользователя;
Водительские права, опыт вождения

Условия работы:
Испытательный срок - 3 месяца
Оплата: от 1200 до 1700 USD (экв.) (в зависимости от уровня кандидата)+ годовой бонус; служебный автомобиль, ноутбук, мобильная связь

Заинтересованных кандидатов просим срочно прислать резюме (на родном и английском языке) обязательно с названием
Торговый представитель (агроном) Кировоград
по E-mail: agro-sales-kirovograd@mchr.com.ua


Полный текст >>>

Торговый представитель (агроном) Черкассы

Торговый представитель (агроном) Черкассы

Наш Клиент - представительство западной компании (агробизнес - СЗР, семенной материал), Киев
В связи с расширением деятельности мы ищем кандидатов на позицию:
Торговый представитель, Черкассы

Основные задачи:
Мониторинг и анализ рынка
Развитие и поддержка продаж
Работа с дилерами и дистрибьютерами

Требования к кандидатам:
высшее с/х образование (агрономия, защита растений)
Разговорный английский
Аналогичный опыт работы не менее 2 лет
Знание рынка c/х Украины
Компьютер на уровне пользователя;
Водительские права, опыт вождения

Условия работы:
Испытательный срок - 3 месяца
Оплата: от 1200 до 1700 USD (экв.) (в зависимости от уровня кандидата)+ годовой бонус; служебный автомобиль, ноутбук, мобильная связь

Заинтересованных кандидатов просим срочно прислать резюме (на родном и английском языке) обязательно с названием
Торговый представитель (агроном) Черкассы
по E-mail: agro-sales-cherkassy@mchr.com.ua


Полный текст >>>

За 12 лет официальная зарплата в Киеве выросла в 23 раза

За 12 лет официальная зарплата в Киеве выросла в 23 раза

Госкомстат обнародовал данные о том, как менялась заработная плата по Украине с 1995 по 2007 год.

Столица продолжает лидировать по показателям средних зарплат в стране. Киевлянам платят почти на тысячу гривен больше, чем в целом по Украине. Эта разница великовата для Украины, считает Элла Либанова, директор Института демографии и социальных исследований НАН Украины. Специалисты признают, что столичные регионы во всех странах выделяются высокими зарплатами. Там сконцентрированы те отрасли, которые обеспечивают приличные выплаты не только владельцам, но и наемным работникам. Исключение — только США, где центром деловой активности является не Вашингтон, а Нью-Йорк.

На Западной Украине не хватает рабочих мест

На втором месте после Киева по уровню зарплат, как и раньше, находится Донецкая область. Столица уступила свое место только в 1996 году — тогда ее опередила Днепропетровщина. В 2007 году жители Донецкой области получали в среднем 1535 гривен. Их зарплата в сравнении с 1995 годом увеличилась приблизительно в 16 раз. Такая же динамика роста заработных плат и в Днепропетровской области. Она находится на третьем месте — жители этого региона в 2007 году в среднем получали 1455 гривен.

Самыми низкими остаются зарплаты у жителей западного региона Украины. Жители Тернопольской области в 2007 году получали только 943 гривни, что в 2,5 раза меньше, чем в столице. В Киеве подобные зарплаты выплачивались 4 года назад.

На Западной Украине до сих пор не удалось создать достаточное количество рабочих мест для местных жителей. «На Тернопольщине еще при Советском Союзе были проблемы с трудоустройством, — объясняет Элла Либанова. — И уже тогда там были «заробитчане».

В числе тех, кто в Украине получает самые низкие зарплаты, и жители Черниговской области. Им в 2007 году платили в среднем 1016 гривен. По словам Николая Уложенко, начальника главного управления труда и социальной политики Черниговской облгосадминистрации, средний уровень зарплат в области тянет вниз село. «У нас сельская местность. Куда не ткнись — ничто не работает», — объясняет он. Чиновник говорит, что понемногу набирает обороты промышленность, в частности, Черниговский пивзавод, обувная фабрика «Берегиня». Но это небольшие предприятия.

Хотя прогноз Уложенко оптимистичный: «Рост зарплаты в 2008 году будет значительный. Рассчитываем, что она достигнет 1500 гривен, может, даже больше. Рост ожидается, в основном, за счет перерабатывающей промышленности. За этот год зарплата выросла и в феврале уже составляла 1231 гривню».

Получают мало, но тратят много

Интересная ситуация сложилась в одном из аграрных регионов Украины — Винницкой области. В 2007 году она тоже в числе последних по уровню зарплаты. Жители этого региона получали в среднем 1028 гривен. Но в то же время на покупку товаров здесь тратят больше, чем в городах-миллионниках, таких как Запорожье. Траты сравнивались по данным сети Metro. «Ни для кого не секрет, что жители сельской местности давным-давно не живут на заработную плату, — объясняет Валерий Коровий, первый замглавы Винницкой облгосадминистрации. — Официальные данные Нацбанка: жители Винницкой области за сельскохозяйственную продукцию — молоко, мясо, ягоды — получили на руки 1,2 миллиарда гривен. А годовой фонд заработной платы на всех сельскохозяйственных предприятиях составил 0,45 миллиарда гривен».

Исходя их этих данных, люди получают в три раза больше, чем говорит официальная статистика. «Это на самом деле большая проблема, ведь им скоро идти на пенсию», — отмечает Коровий. По его словам, зарплатные тенденции в регионе в этом году хорошие. Уже в январе среднемесячная зарплата составила 1148 гривен. Лучше всех платили финансистам (2350 гривен), меньше всего — работникам сельского хозяйства. Официально они получали жалкие 682 гривни.
Эксперты уверены, что динамика роста заработных плат в промышленных регионах больше всего соответствует реальности. «Здесь доходы более прозрачны, чем в сельской местности, которая в некоторой степени является зоной, укрытой от контроля государственных органов», — объясняет источник «ДЕЛА» в Налоговой администрации.

Разрыв увеличится

Промышленно развитые регионы — Киев, Донецкая, Днепропетровская, Запорожская и Харьковская области, — по мнению Эллы Либановой, в дальнейшем будут продолжать отрываться от других регионов. «И я не вижу возможности преодолеть этот разрыв», — подчеркивает она. Кроме этого, по словам Людмилы Черенько, завотделения исследования уровня жизни населения Института демографии и социальных исследований НАН Украины, будет расти разрыв между городом и селом: «Без активной социальной политики этот разрыв нельзя преодолеть».

Газета "ДЕЛО" / / Светлана Моголюк, Григорий Емец


Полный текст >>>

Сколько, за что и как платят украинским топ-менеджерам

Деньги в ТОПку. Сколько, за что и как платят украинским топ-менеджерам

В последнее время наметилась тенденция к сокращению доли фиксированной платы в доходе топ-менеджера и увеличению бонусно-премиальных компенсаций.

Дмитрий Клим, директор рекрутингового агентства Action group, рассказывает, как однажды владелец крупной украинской компании переманил женщину топ-менеджера из конкурирующей организации. Несмотря на все усилия рекрутеров, она не соглашалась сменить место работы. В конце концов, исчерпав все возможные средства, конкуренты пригласили ее на встречу и сообщили о том, что с этого дня она принята на работу в новую компанию. Ей презентовали банковскую карточку со словами: «Вне зависимости от того работаете ли вы у нас, сумма, о которой мы говорили, будет исправно начисляться на вашу карточку». Через три месяца она сломалась. Расчет был прост. Как только у работника появляется уверенность в том, что он не потеряет работу, любая его неудовлетворенность может привести к уходу из компании.

Дефицит управленцев побуждает работодателей искать все новые способы привлечения и удержания персонала. В последнее время наметилась тенденция к сокращению доли фиксированной платы в доходе топ-менеджера и увеличению бонусно-премиальных компенсаций. Вслед за иностранными компаниями украинские собственники все чаще предлагают наемным управленцам опционы*.


* Опцион — право покупки части акций компании по определенной цене с соответствующим распределением прибыли. То есть размер вознаграждения прямо зависит от роста капитализации.



Неестественный отбор

Опрошенные Контрактами эксперты в один голос твердят о колоссальном платежеспособном спросе на рынке труда. По оценкам Дмитрия Клима, в прошлом году объем рынка рекрутинговых услуг составил около $20-30 млн. Этот спрос вынуждает работодателей сражаться за лучшие кадры, в том числе постоянно перекупая специалистов. «Идет борьба не за клиента (заказчика), а за кандидата. В прошлом году несколько раз случалось вступать в жесткую конкурентную борьбу с нашими коллегами», — сетует Илья Фомин, управляющий партнер рекрутинговой компании COMILFO Executive Search. Это в результате приводит к завышению финансовых запросов кандидатов.

По классификации хедхантеров, как правило, называться топом может руководитель предприятия с оборотом не менее $100 млн в год. А базовой минимальной зарплатой топ-менеджера принято считать $100 тыс. в год. В Украине такие суммы уже получают даже не первые лица компаний, а эйчары, финансовые и PR-директора. Для сравнения: в Германии финансовый директор зарабатывает $230-250 тыс. в год. В Украине хороший специалист, возглавляющий службу внутреннего аудита крупной многоотраслевой компании, получает до $240 тыс. в год. Это не первое лицо, он не подчиняется СЕО (Chief Executive Officer — генеральный директор, высшее должностное лицо) или финдиректору, а напрямую — независимому директору. «В отечественных компаниях с миллиардными оборотами зарплата топ-менеджера начинается от $50 тыс. в месяц, — рассказывает Илья Фомин. — В регионах средний доход менеджеров компаний с оборотом от 500 млн грн — $40 тыс.».

По данным консалтинговой компании Hay Group, некоторые украинские менеджеры уже вошли в двадцатку самых высокооплачиваемых управленцев в Европе (сравнивались менеджеры одного уровня в одной отрасли). По мнению Фомина, отчасти это связано с тем, что базовые зарплаты у нас неоправданно высокие, то есть менеджерам платят за лояльность. Очень часто в среднем бизнесе у компании нет четкой программы мотивации, равно как и точно сформулированных целей. Собственник сам решает, сколько заплатить в конце года управляющему. Это провоцирует карьеристов идти ва-банк, чтобы, например, получить крупную ссуду или хотя бы некоторое время быть обладателем высокого оклада.

«Все зависит от динамики развития рынка. Если он бурно растет, то и перемены топ-менеджмента частые. Специалистов перекупают, чтобы не растить самим, потому что это долго, а время — тоже деньги», — констатирует Илья Фомин. Особым спросом пользуются специалисты в тех секторах экономики, которые появились в Украине недавно. Например, по информации Валерия Марциновича, директора украинского представительства Hay Group, в некоторых компаниях сектора FMCG топ-менеджеры получают зарплату выше, чем в Бельгии, Польше или России. Илья Фомин отмечает, что доход руководителей девелоперских проектов в Восточной и Центральной Европе составлял EUR10 тыс. в месяц. У нас же полтора года назад в базе (т. е. без бонусов по итогам реализации проекта) их коллеги зарабатывали от $20 тыс. в месяц. Существенно меньшие расходы «на жизнь» в Украине еще больше увеличивают эту разницу в доходах, поэтому к нам охотнее едут иностранцы. В нашей стране руководитель, отвечающий за стратегию развития бизнеса, получает в базе от $240 тыс. до $360 тыс. в год. Плюс годовой бонус — $1-1,5 млн. Впрочем, большинство проблем, с которыми сталкиваются отечественные менеджеры, неведомы руководителям представительств иностранных корпораций. У местных компаний не такие сильные бренды, меньшие ресурсы и прочее. Поэтому личные усилия отечественного менеджера могут значительно сильнее влиять на результат, чем у его коллеги в иностранной компании.

Кому в Украине платить хорошо

Эффективность менеджмента оценивают по увеличению стоимости активов компании. А тут многое зависит от отрасли. Есть индустрии, в которых нет конкуренции, например, естественные монополии, такие как железная дорога или энергетические компании. Или, скажем, отрасли, где государственное регулирование бизнеса создает условия для процветания только одного или нескольких предприятий. Их управляющие могут получать очень высокие оклады и премии, но квалификация этих менеджеров не является решающим критерием при назначении на высокий пост. Главное — быть своим, то есть из одной обоймы. Так обстоит дело в некоторых энергетических и газотранспортных компаниях.

Металлургические предприятия, как правило, входят в структуру многопрофильных холдингов, и потому менеджер такого предприятия — это директор производственной площадки, не более того. По словам Ильи Фомина, в добывающей промышленности хорошо зарабатывают только первые лица компании. Можно даже сказать, что чем проще бизнес, тем больше разрыв в оплате между первым и вторым лицом. По словам эксперта, настоящий бизнес делается там, где высокая концентрация топ-менеджеров.


Две компании по управлению активами многопрофильных холдингов SCM и EastОne собрали, по его мнению, цвет украинского топ-менеджмента. «Да, у нас есть и другие крупные бизнес-структуры, но там нет того, что называется corporate government (англ., дословно — корпоративное правительство. — Ред.), то есть управленческой модели, отвечающей современным тенденциям международного бизнеса. Это переход от оперативного управления к корпоративному, проще говоря, управлению управлением», — отмечает Фомин. Например, там существует институт независимых директоров, корпоративный секретарь и прочие важные должности корпоративного правительства. «Александр Городецкий, возглавлявший компанию «ТНК-ВР в Украине», перешел на работу операционным директором в EastОne. На первый взгляд, должность вроде бы ниже, зато круг решаемых задач — значительно шире. У EastОne не монобизнес, как у ТНК-ВР, а 26 различных направлений», — объясняет эксперт. По его оценкам, менеджеры управляющих компаний в многоотраслевых холдингах уже давно миллионеры, так как только их базовый оклад составляет десятки тысяч долларов в месяц.

Больше всего в финансовом секторе зарабатывают инвестиционные банкиры. Сегодня этот бизнес растет минимум на 50% в год. В такой ситуации базовый оклад $10 тыс. в месяц для ценного специалиста, даже не главного инвестаналитика банка, уже никого не шокирует. Начальник департамента корпоративных финансов зарабатывает от $100 тыс. в базе до $1 млн с учетом годового бонуса.

В свою очередь Дмитрий Клим считает, что в оплате труда топ-менеджера значительную роль играет способность руководителя продать себя подороже. Он приводит такую аналогию: есть базар, супермаркет и бутик. На базаре ищут самый дешевый продукт, в супермаркете — удобства и широту ассортимента. Но здесь клиенты тоже не согласны переплачивать. И только в бутике стремятся найти качество обслуживания и готовы платить гораздо больше. «Как нельзя предугадать, сколько будут стоить туфли, галстук или запонка в бутике, точно так же невозможно спрогнозировать, сколько будет стоить работа того или иного топа», — резюмирует Дмитрий Клим. Например, один председатель правления банка назвал ему сумму желаемого дохода — $1 млн в месяц.

При этом обычная фиксированная оплата труда первого лица в банке оставляет $200-300 тыс. в год. И только отсчет годового дохода начинается с психологически важного рубежа в $1 млн в год. Банковские менеджеры первого ранга получают на 50-100% больше, чем руководители второго эшелона. Кроме того, менеджеру полагается соцпакет. Автомобиль, мобильная связь, страховка — стандартный набор украинского руководителя высшего звена. Такую несправедливость в оплате труда управленцев на разных ступенях банковской иерархии Дмитрий Клим объясняет просто: мол, топ-менеджерам платят за риски. Поэтому на третьем уровне руководства банка платят еще на 20-30% меньше. Но далее — чем ниже по ступеням иерархии, тем менее существенна разница в оплате труда менеджеров. Кстати, высокие зарплаты банкиров Дмитрий Клим объясняет еще и тем, что многие компании находятся под контролем банков. И негоже, чтобы подчиненный зарабатывал больше шефа. Поэтому в страховании сейчас платят меньше, чем в банках.

Правда, по данным компании Hay Group, работа высшего руководства компаний сектора FMCG сегодня иногда оплачивается даже выше, чем труд банкиров, и на 40% больше, чем в среднем по рынку. Не исключено, что это связано с тем, что среди респодентов оказалось много представителей этой отрасли. Так, по данным других компаний, сектор FMCG проигрывает по уровню зарплат финансовому сектору, девелопменту и компаниям по управлению активами. В сфере быстрооборачиваемых товаров высоко оплачивается труд иностранных топов в табачной индустрии. Обычно же первое лицо компании в секторе FMCG может рассчитывать на базовую оплату в размере $15-20 тыс. в месяц. И то не всегда.

Стимулятор труда

«Мотивирует не зарплата, а перспектива роста вознаграждения», — уверен Валерий Марцинович, директор украинского подразделения Hay Group. Соотношение постоянной и переменной частей дохода украинского топа — 70% (базовая ставка) и 30% (бонусы, опционы, премии). Для сравнения: в ЕС это соотношение 60% на 40%, а в США — 40% на 60%.

Правда, до недавних пор в Украине фиксированная плата составляла 90% от всех выплат. То есть влияние переменной части, зависящей от конечного результата, почти не ощущалось. Илья Фомин объясняет, что в Украине бонусный пакет менее обширен, чем, скажем, у 10 французских топ-менеджеров, входящих в двадцатку самых высокооплачиваемых топов, и его нельзя капитализировать. Поэтому денежная компенсация выше. Но постепенно все меняется. Сегодня прослеживается тенденция к увеличению числа опционов, предоставляемых менеджеру. Проще говоря, компания предлагает поделиться частью своей прибыли. В недавнем исследовании рынка компенсаций, проведенным компанией Ernst & Young, указывается, что опционные программы предлагает уже четверть из опрошенных российских компаний (в 2006-м — 5%). Еще 43% собираются ввести такие программы в 2008-м. Похожие тенденции наблюдаются и в Украине.

Как отмечает Дмитрий Клим, менеджеров интересует уже не только размер опциона или доля от прибыли компании, но и полномочия и ресурсы. Ведь фокус переменной части в том, что она может быть получена, а может, и нет (performance bonus). Важна степень доверия владельца компании к наемному топ-менеджеру. Известен случай, когда руководитель был вынужден уйти из крупной компании, потому что с ним обращались как с мальчиком на побегушках. К примеру, звонили вечером в пятницу, когда он уже ехал домой, и требовали утром быть в офисе, что в бизнесе такого уровня вообще не допустимо. Собственники и топы проводят регулярные встречи, планируемые заранее.

В 2003-2004 гг. киевские топ-менеджеры и ценные специалисты, работавшие в иностранных компаниях, активно мигрировали в предприятия восточного региона страны. Их скупали, почти не торгуясь. Но уже в 2005 году наблюдалась обратная тенденция: эти специалисты столкнулись с реалиями местного бизнеса. Например, собственник мог назначить встречу с управленцем в полночь в бане, считая, что за такие деньги тот обязан исполнять любые приказы. Правда, по словам Дмитрия Клима, сейчас ситуация изменилась, и донецкие компании чуть ли не образец для подражания по части цивилизованного ведения дел.

И все же главное — не сколько платить, а как платить. Недавнее исследование Fortune и Hay Group показало, что в самых быстрорастущих компаниях в большинстве отраслей доля переменной части вознаграждения существенно выше, чем в других структурах с подобными оборотами, где общий бюджет расходов на оплату труда больше. Например, у наиболее активно развивающихся крупнейших мировых фармацевтических компаний базовая ставка составляет всего 10% в общей структуре оплаты труда топ-менеджеров. Соответственно, премирование на срок до одного года занимает 18% компенсаций, а долгосрочная система премирования — 72%.

Причем в зависимости от отрасли эти соотношения также существенно отличаются. В фармацевтике важна перспектива. Например, создание лекарства, способного принести колоссальную прибыль компании, занимает несколько лет. В ритейле — наоборот. Там доля краткосрочных премий должна быть больше долгосрочных, так как в данной отрасли легко оценить работу менеджера по итогам года. Возможны ситуации, когда менеджера вообще нельзя ставить в условия сдельщины — ради сиюминутной прибыли он может погубить бизнес. Теоретически, если компания работает стабильно и не собирается меняться, то премий вовсе не должно быть — достаточно высокой базовой зарплаты.

Экспертиза

Трудовой дефолт

Дмитрий КЛИМ,
директор рекрутингового агентства Action group

— В прошлом году в Украине наметилось четкое расслоение специалистов в зависимости от их способностей и квалификации. С одной стороны, существует большое количество неквалифицированного персонала (причем не важно, как они себя называют, например, продавцами или менеджерами по продажам). С другой — настоящие профи, которые всегда в дефиците, соответственно, их труд стоит намного дороже.

Недавний бум на рынке труда привел к стремительному росту зарплат всех наемных работников, независимо от их квалификации. Но если раньше компании гребли всех подряд, чтобы удовлетворить растущие потребности своего бизнеса, то со временем непрофессионалам будет все труднее найти работу. Дело в том, что уровень оплаты труда во многих отраслях уже не соответствует способностям и навыкам наемных работников. Компании нуждаются в опытных специалистах, разбирающихся в современном оборудовании и технологиях. Но такие работники в дефиците. По этому поводу один мой клиент, финансист по образованию, грустно пошутил, что «нашей стране не хватает очередного дефолта». Работодатели уже не хотят платить большие деньги любому, кто назовет себя директором. А вот за теми, кто на деле доказал свои способности, идет настоящая охота.

Зарплаты некоторых украинских менеджеров уже выше, чем в Европе, это обусловлено дефицитом управленческих кадров. Но платить высокие оклады не всем по карману — у каждого бизнеса есть своя рентабельность. Особенно трудно придется небольшим и средним компаниям (с оборотом до $100 млн в год).

Думаю, что скоро на рынке труда случится нечто похожее на то, что произошло с рынком жилой недвижимости. Если сравнить структуру расходов (а не размеры дохода) украинца и европейца, то окажется, что по тамошним меркам мы живем на широкую ногу. Например, покупаем внедорожники, которые стоят намного больше (в том числе в обслуживании), чем обычные машины. Однако со временем будут расти коммунальные платежи, стоимость страховок, плата за парковку и прочие расходы, не связанные с покупками и развлечениями. И единственным способом компенсировать эти траты будет прибавка к жалованью. Но возможности работодателя будут точно так же ограничены — нельзя бесконечно увеличивать зарплату, перенося эти расходы на себестоимость товаров. Времена, когда бизнес работал с рентабельностью 1000%, прошли безвозвратно.


Переоценка ценностей

Алла КОНЯЕВА,
управляющий партнер консалтинговой компании «Алла Коняева и Партнеры»

— 2007-й был годом больших перемен. Главные изменения — высокая инфляция и дефицит кадров, который почувствовали не только эйчары или рекрутеры, но и работодатели. В Киеве более 8 тыс. успешно работающих компаний, многие из которых уже сегодня понимают роль компенсационных пакетов в формировании конкурентных преимуществ работодателя и повышении лояльности персонала.

Безудержный рост заработных плат связан с определенными рисками. Хочу напомнить ситуацию 1998 года: перегретые ожидания лета и обвал осенью. Тогда многие компании сократили персонал и урезали бюджеты в первую очередь затратных подразделений: маркетингового, управления персоналом. Конечно, это отрезвило работников, но вместе с тем на 3-4 года остановился и процесс систематического обучения в компаниях. И нынешний дефицит линейных менеджеров отчасти является следствием того, что многие компании перестали тогда растить собственные кадры.

Константин Смирнов,
Контракты


Полный текст >>>

Рейтинг украинских вузов: точка зрения работодателей

Рейтинг украинских вузов: точка зрения работодателей

За минувший год практически не поменялись предпочтения работодателей, выбирающих себе сотрудников среди свежеиспеченных выпускников высших учебных заведений. По-прежнему в фаворитах столичные звезды -- Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко и Киево-Могилянская Академия. Правда, компании стали более дружелюбно настроены по отношению к региональным вузам. Об этом свидетельствуют результаты рейтинга высших учебных заведений, проведенного "Деньгами". Тем не менее, как признаются работодатели, отечественное образование еще далеко от совершенства -- его уровень не дотягивает до требований компаний.

"Деньги" уже второй раз проводят рейтинг вузов по востребованности их выпускников потенциальными работодателями. И если в прошлом году мы рейтинговали вузы по четырем направлениям -- юристы, экономисты, гуманитарии и технари (см. №25 от 22--28 марта 2007 года, доступно на сайте www.dengi-ua.com), то в нынешнем году к перечисленным специальностям присоединились еще и выпускники строительных вузов.

К слову, в прошлом году мы также пытались прорейтинговать строительные вузы. Однако компаний, захотевших ответить на наши вопросы, оказалось… аж одна. Хотя опрашивали мы всех крупнейших застройщиков. На этот раз они оказались более общительными и предоставили нам больше ответов. Компаниям, которые участвовали в нашем проекте в качестве экспертов, -- низкий поклон и отдельное спасибо!

Кто и как оценивал

Горячо любимых выпускников украинских вузов оценивали, как и в прошлом году, ведущие компании-работодатели. По каждой специальности им был предложен отдельный список высших учебных заведений, которые выпускают соответствующих специалистов.
Оценка "храмов науки" проводилась по десятибалльной шкале, где "0" означал, что "выпускника с дипломом этого вуза я никогда бы не взял на работу", а оценка в "10" баллов -- "предложил бы более высокую зарплату, чем у других соискателей".

Один из первых полученных результатов нас почти удивил: оказалось, что по сравнению с прошлым годом средний балл, выставляемый работодателями, существенно вырос -- примерно с 5 до 7. Означает ли это, что выпускники украинских вузов стали выше "котироваться" у работодателя? :)
Консультант executive search компании Pedersen & Partners Катерина Шевченко, когда "Деньги" задали ей этот вопрос, предположила: "Текучка на стартовых должностях очень большая, ведь талантливых новичков довольно быстро продвигают. Чтобы закрыть потребность в более опытном специалисте, компании берут на работу выпускников. Неподходящий кандидат просто не проходит испытательный срок. А вот умные и работоспособные выпускники остаются и растут вверх. Работодатель обратил внимание на молодых и талантливых, и перестал искать опытных, которые к тому же еще и дороже". :)

Что ж, эта версия имеет право на существование. Тем более что любовь к "молодым и талантливым", вне зависимости от имеющейся у соискателя "корочки", высказывали очень многие компании. Дескать, нам не важно, что там за "бамажка", главное -- чтобы "костюмчик сидел" да мозги работали в правильном направлении.

"Мы мало обращаем внимание на название вуза. Для нас важны знания, а их можно определить путем тестирования выпускника. Багаж знаний человека в первую очередь зависит от его личных качеств, таких как усердие, настойчивость, трудолюбие", -- подтверждает директор департамента кадрового менеджмента "Укргазбанка" Екатерина Дубовецкая.

Не смотрят на название вуза при выборе кандидатов и в JT International Company Ukraine. "Наша компания не практикует отбор кандидатов только из каких-то определенных учебных заведений. Опыт показывает, что качество образования каждого студента, как в престижных, так и в не престижных вузах, зависит не столько от вуза, сколько от самого студента", -- настаивает менеджер по развитию бренда JTI Лидия Надыч-Петренко. И приводит пример из опыта своей компании, где из десяти человек, определивших бренд-стратегию, только один имеет первое образование с маркетинговым уклоном. "Все остальные получали дипломы экономистов, культурологов-психологов, преподавателей-лингвистов либо специалистов в области информационных технологий", -- рассказывает Лидия.

Ульяна Рожко, менеджер по вопросам набора персонала "P&G Украина", также отмечает, что сам по себе факт окончания того или иного вуза не является решающим в процессе отбора персонала Procter & Gamble. Важнейшими приоритетами при отборе новых сотрудников, помимо наличия базового высшего образования, по ее словам, являются личные качества и потенциал человека.

"Для выявления этих качеств кандидаты проходят несколько этапов отбора -- заполнение анкеты на сайте компании, тест на оперативность мышления и интервью", -- уточняет г-жа Рожко. Тем не менее, говорит она, за годы работы P&G в Украине определился ряд учебных заведений, выпускникам которых чаще удается успешно пройти тест и собеседования и, соответственно, стать сотрудниками компании.
Так что, несмотря на лояльность многих компаний ко всем без исключения вузам, баллы выставлялись отнюдь не одинаковые.

Чемпионы

Как уже отмечено, в нынешнем году работодатели-эксперты не скупились на высокие баллы. Часто и охотно ставили не только восьмерки и девятки, но и десятки. А это означает, смеем напомнить, что "предложил бы более высокую зарплату, чем для других соискателей". Хотя на практике такое редко происходит. Во-первых, потому что на определенную позицию изначально "закладывается" какая-то величина зарплаты. Во-вторых, работодатель не станет платить больше только за диплом (разве что речь идет о Harvard Business School, но это совсем другая история :)).

"В основном большую зарплату, чем у других претендентов, получают те выпускники, которые не только успешно закончили вуз, но и смогли применить свои знания за время испытательного срока", -- уточняет особенности трудоустройства юристов Екатерина Князева, директор юридического управления АО "У.П.Э.К.".

Наибольшее количество десяток на этот раз заработали Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, Киево-Могилянская Академия и Харьковский государственный университет. Львовский национальный университет имени Ивана Франко, который в прошлогоднем рейтинге вошел в тройку лидеров, на этот раз немного сдал позиции и очутился на почетном четвертом месте.

Но самое любопытное -- это не то, кто какое место занял или кто кого обошел на этот раз. И даже не то, что средний балл значительно вырос. А то, что средний балл вырос в основном за счет не слишком раскрученных региональных вузов. Причем периодически эти вузы получали от работодателей баллы, которые значительно превышали оценки "столичных звезд". И это еще не все: ставили провинциальным вузам эти высокие баллы как раз киевские компании.
"В связи с "обострением" кадрового голода усилилась миграция трудовых ресурсов. Также многие компании выходят в регионы Украины: там открываются филиалы предприятий, головные офисы, производственные комплексы. В связи с этим работодатели обратили более пристальное внимание на специалистов из регионов", -- поясняет консультант HRCT Наталья Воскобойникова.

Ругают?

Не скупились представители HR-служб и на нелестные отзывы о вузах. Оценок "0" было немало. А это, напоминаем, означает, что "выпускника с дипломом этого вуза я никогда бы не взял на работу". Например, самый низкий итоговый балл в рейтинге экономистов заработал Киевский институт культуры и искусства -- 102 балла (работодатели выставляли этому вузу оценки от 0 до 6, лишь одна компания поставила отметку 8). И это при том, что у лидера в данной номинации результат составил 344 балла. Невысокие оценки в этой же номинации получили Академия таможенной службы, Прикарпатский государственный университет, Львовская коммерческая академия и Тернопольская академия народного хозяйства -- до 150 баллов.

Среди вузов, которые выпускают юристов, на последних позициях оказались Академия таможенной службы Украины и Национальная академия государственной налоговой службы Украины.

А еще работодатели, как и в прошлом году, сетуют на недостаточно высокий общий уровень знаний выпускников. "По моему мнению, вузы дают очень мало практических навыков, а зачатки теоретических знаний в голове выпускников превращены в хаос. Удивительно, но учебный курс в основном и направлен на систематизацию и организацию знаний и фактов, но без практических примеров студент банально не понимает ЧТО ИМЕННО систематизировано в том или ином курсе. Получается, что обучают каким-то системам, оторванным от реальной жизни, -- системы ради системы. Понять это молодому специалисту трудно, а выучить -- тем более", -- поделилась с "Деньгами" Татьяна Кузьменко, партнер юридической компании Astapov Lawyers.

Кроме того, в своих комментариях работодатели нарекали на недостаточный уровень английского, а также на невысокую общую грамотность выпускников. "В отношении выпускников даже самых лучших вузов статистика такова: слабая грамотность (либо в украинском, либо в русском. Видимо, это связано с "украинизацией" образования и "нестыковкой" языка в школе и университете), английский язык -- письменный и разговорный -- на очень среднем уровне", -- резюмирует Татьяна Заморская, старший партнер юридической компании "Заморская и партнеры".

Лучший рейтинг -- зарплатомер

По нашему глубокому убеждению, "Деньги" избрали наиболее правильный и доступный на данный момент метод рейтингования вузов -- анкетирование потенциальных работодателей, которые, в конце концов, и станут платить зарплату выпускникам "храмов науки".
Этот рейтинг делать сложнее, чем "скирдовать" данные о площади аудиторий или численности остепененных научными званиями преподавателей. Точно так же нет резона ограничивать себя опросом рекрутинговых агентств. Мы пошли по принятому в развитых странах пути -- там основным критерием являются зарплаты выпускников тех или иных вузов. Поскольку понятие "зарплата" в Украине -- это тайна, покрытая мраком, от использования такого критерия мы вынуждены были отказаться. И заменили сравнение зарплат опросом самих работодателей.

Первый такой "замер" "Деньги" провели ровно год назад. Резонанс был колоссальный. На этот раз список рейтингуемых вузов стал длиннее. Появилась еще одна номинация среди исследуемых профессий -- строители. И самое главное -- мы опросили еще большее число работодателей.
Наш рейтинг, конечно же, будет интересен будущим и нынешним студентам, а также их родителям. Столь же полезен рейтинг вузов может оказаться и господам работодателям -- ведь всегда уместно сверить свои оценки с оценками, выставленными коллегами.

Самые универсальные

Сводная таблица рейтингов высших учебных заведений по различным группам специальностей.

Место в рейтинге

Вуз

Экономические специальности

Юридические специальности

Технические специальности

1

КНУ им. Тараса Шевченко

1,00

1,00

0,934

2

Киево-Могилянская Академия

0,979

0,966

0,00

3

Харьковский государственный университет

0,508

0,571

0,855

4

Львовский национальный университет им. Ивана Франко

0,512

0,672

0,724

5

Киевский политехнический институт (КПИ)

0,744

0,00

1,00

6

Донецкий государственный университет

0,533

0,328

0,618

7

Днепропетровский национальный университет

0,488

0,303

0,671

8

Киевский национальный экономический университет

0,880

0,723

0,00

9

Национальный университет «Львовская политехника»

0,00

0,00

0,829

10

Киевский национальный университет строительства и архитектуры

0,355

0,00

0,00

11

Национальный транспортный университет

0,248

0,00

0,447

12

Национальный авиационный университет

0,409

0,00

0,803

13

Харьковский государственный технический университет строительства и архитектуры

0,00

0,00

0,355

14

Донецкий национальный технический университет

0,260

0,00

0,711

15

Харьковский государственный политехнический университет

0,401

0,00

0,566

16

Национальная юридическая академия им. Ярослава Мудрого

0,00

0,933

0,00

17

Одесский национальный политехнический университет

0,281

0,00

0,539

18

Национальный университет «Острожская академия»

0,219

0,235

0,211

19

Национальный университет пищевых технологий

0,355

0,00

0,382

20

Запорожский государственный университет

0,211

0,00

0,461

21

Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет

0,00

0,00

0,079

22

Киевский государственный торгово-экономический университет

0,636

0,00

0,00

23

Одесский национальный университет им. Мечникова

0,409

0,227

0,00

24

Харьковская государственная академия железнодорожного транспорта

0,00

0,00

0,197

25

Национальный педагогический университет им. Драгоманова

0,00

0,00

0,00

Место в рейтинге

Вуз

Гуманитарные специальности

Строительные специальности

Рейтинг универсальности

1

КНУ им. Тараса Шевченко

0,988

0,00

0,981

2

Киево-Могилянская Академия

1,00

0,00

0,736

3

Харьковский государственный университет

0,369

0,00

0,576

4

Львовский национальный университет им. Ивана Франко

0,357

0,00

0,566

5

Киевский политехнический институт (КПИ)

0,00

0,00

0,436

6

Донецкий государственный университет

0,262

0,00

0,435

7

Днепропетровский национальный университет

0,250

0,00

0,428

8

Киевский национальный экономический университет

0,00

0,00

0,401

9

Национальный университет «Львовская политехника»

0,00

0,737

0,391

10

Киевский национальный университет строительства и архитектуры

0,00

1,00

0,339

11

Национальный транспортный университет

0,00

0,632

0,332

12

Национальный авиационный университет

0,00

0,00

0,303

13

Харьковский государственный технический университет строительства и архитектуры

0,00

0,632

0,247

14

Донецкий национальный технический университет

0,00

0,00

0,243

15

Харьковский государственный политехнический университет

0,00

0,00

0,242

16

Национальная юридическая академия им. Ярослава Мудрого

0,00

0,00

0,233

17

Одесский национальный политехнический университет

0,00

0,00

0,205

18

Национальный университет «Острожская академия»

0,119

0,00

0,196

19

Национальный университет пищевых технологий

0,00

0,00

0,184

20

Запорожский государственный университет

0,060

0,00

0,183

21

Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет

0,00

0,579

0,164

22

Киевский государственный торгово-экономический университет

0,00

0,00

0,159

23

Одесский национальный университет им. Мечникова

0,00

0,00

0,159

24

Харьковская государственная академия железнодорожного транспорта

0,00

0,421

0,155

25

Национальный педагогический университет им. Драгоманова

0,571

0,00

0,143


«Деньги» благодарят компании, которые помогли нам составить рейтинг вузов:

«Астелит» (ТМ Life:))
ЮФ «Дмитриева и Партнеры»
«VAB Банк»
PZU Ukraine
Альфа-банк
«Финансы и Кредит»
Укргазбанк
Фармацевтическая компания ОАО «Интерхим»
СП «Основа-Солсиф»
«Атлант-М» в Украине
Телекомпания «СТБ»
ЮФ «Шмаров и партнеры»
Apple Consulting
Think!McCann Erickson
ЗАО «Украинские радиосистемы» (Beeline)
World Stuff
Интерпайп
ЮФ «Заморская и партнеры»
СК «Альфа-Гарант»
Home Credit Bank
OTP Bank
SEB Ukraine
Imageland
ЮФ «Юрвнешсервис»
Группа предприятий ВВН в Украине
DiaWest
ЮФ «Магистр & Партнеры»
Укрпромбанк
IDS Group
MTS Ukraine
АО «У.П.Э.К.»
ООО «ЭКО»
«Старчук, Плачинда и партнеры»
СК «Кредо-Классик»
Procter & Gamble
JT International Company Ukraine
ЮК «Консул»
«Интур»
«Градострой»
Adell Young & Rubicam
Mainstream Communications & Consulting
Диамантбанк
Astapov Lawyers
Адвокатская контора «Коннов и Созановский»
Группа компаний «Клуб сыра»
«ТИМ-Эксперт»
ТРК «Украина»
Группа компаний «Союз-Виктан»
УСК "Дженерали Гарант"
Ernst & Young
ЮФ «ЮСТ Украина»
ЗАО «СК «Эталон»
«Крафт Фудз Украина»
Hoshva PR
«САН ИнБев Украина»
Пивоваренная группа «Сармат»
ЗАО «Одесский коньячный завод»
K-Trade, LTD
Еженедельник «Таймаут»
Pedersen & Partners



ИТОГО: Уровень образования в отечественных вузах по-прежнему не устраивает работодателей. Они сетуют на неграмотность бывших студентов, незнание иностранных языков, отсутствие у них практических навыков и лень.

Автор:
Тарас Петров
Деньги-UA


Полный текст >>>

Аналитик - работа для тех, кто любит "поумничать"

Аналитик - работа для тех, кто любит "поумничать"


Аналитик -- не самая распространенная позиция в украинских компаниях. Но, как выяснили "Деньги", это идеальная работа для тех, кто не боится монотонности и любит "поумничать" за умеренную плату -- $800--1500.

"Если у Вас уровень IQ не ниже 120 и Вы готовы очень много работать, тогда присылайте свои резюме", -- то ли зазывает, то ли отпугивает аналитиков компания, занимающаяся инвестиционным консалтингом. Требования к аналитикам в подобных объявлениях часто такие, каких не предъявляют даже топ-менеджерам. Но расхожее мнение о том, что работа аналитика требует семи пядей во лбу, -- не всегда правда.

Эта позиция в большинстве случаев универсальна. Она не требует каких-то основательных специфических знаний и умений -- в отличие от позиций переводчика, юриста или дизайнера. Любой человек, умеющий сопоставлять данные и имеющий смелость делать выводы, может заниматься аналитикой. Плюсом этой работы можно считать еще то, что она не предполагает принятия ответственных решений. И то, что о результате трудов аналитика редко говорят что-то плохое, поскольку этот результат сложно оценить объективно. К примеру, одна из крупнейших инвесткомпаний в течение всего 2007 года прогнозировала фондовому рынку коррекцию. Как назло, индекс ПФТС рос и рос, по темпам роста выйдя на одно из первых мест в мире. Весь рынок смеялся. Но иностранные инвесторы признали исследования той инвесткомпании самыми лучшими, самыми глубокими. :) И основания для негативного прогноза у компании действительно были -- коррекция таки пришла, но чуть попозже. :(

В общем, аналитики неплохо устроились как для обладателей таких конкурентоспособных зарплат (в среднем $1000--1200). Они и сами это признают. Руководитель центра аналитических исследований аграрного холдинга Владимир Осипенко когда-то возглавлял крупные компании -- говорит, что это была собачья работа. "А сейчас я на своем месте. Мне все по душе, и деньги хорошие платят. Мне, действительно, нравится из какого-то статистического конгломерата цифр выделять регулярную составляющую как базу для прогнозирования", -- рассказал он "Деньгам".

Добавим: аналитик -- это должность, а не профессия. Хотя бы потому, что в различных сферах анализируется разное и по-разному, и порой тут не обойтись без профильного образования. Хотя случаи, когда человек без оного, "покрутившись и нахватавшись", за полгода--год становился прекрасным аналитиком, тоже известны. "Деньги" попытались классифицировать наиболее часто встречающиеся "разновидности" аналитиков, чтобы понять, с какой стороны лучше подходить к этой работе. Тоже своего рода анализ. :)

Аналитики всякие нужны

Чаще всего аналитиков ищут производственные компании -- для мониторинга профильного рынка: цен, конкурентной среды, потребительского спроса. Такие аналитики сидят в отделе маркетинга и занимаются, по сути, маркетинговым анализом. В их задачи входит сбор данных, из которых нужно выделить тенденцию.

Остальные "подвиды" аналитиков востребованы меньше. Финансовые аналитики нужны финансовым же учреждениям (торговцам ценными бумагами, банкам, компаниям по управлению активами) для анализа состояния и перспектив отдельных компаний и целых отраслей. Среди их обязанностей -- прогнозирование стоимости ценных бумаг предприятия, оценка его кредитоспособности. Фондовые аналитики вырабатывают рекомендации для трейдеров, руководства и инвесторов относительно целесообразности вложений в ту или иную компанию.

Аналитиками также называют штатных бизнес-консультантов. Их задача -- анализировать бизнес-процессы компании и улучшать их, моделировать деятельность предприятия, разрабатывать системы управления этими процессами. Иначе говоря, их функцией является бизнес-инжиниринг, "домашний" вариант ERP-системы и консалтинга.

Системные аналитики нужны работодателям для автоматизации бизнес-процессов, написания технических заданий для программного обеспечения, создания баз данных. IT-шных аналитиков часто ищут банки, которым нужно анализировать качество огромного числа выданных кредитов.
Особая группа аналитиков -- сотрудники специализированных исследовательских центров. Это могут быть конторы, проводящие социологические и маркетинговые исследования (например, TNS и Gfk).

И это -- еще не полный перечень подобных "профи". Специалист с аналитическим складом ума может найти себе применение в самых разных компаниях.

Узок круг

Разнообразие аналитиков, как ни странно, ограничивает круг их потенциальных мест работы. Если бухгалтер торгового предприятия после дополнительного обучения может стать бухгалтером металлургического завода или строительной компании, то аналитик по энергетике из учреждения вроде Центра Разумкова вряд ли запросто перейдет работать в банк. Позиция одна -- аналитик, а профессии разные. Это самый большой минус аналитики.

Впрочем, и тут нет невозможного. Один мастистый фондовик-аналитик как-то заявил "Деньгам", что, дескать, вот возьмет он и перейдет работать журналистом в какое-нибудь экономическое издание, в отдел "Компании и рынки". А что? И там, и там нужно держать руку на пульсе определенных отраслей, разбираться в их специфике. В то же время немало журналистов-рыночников идут в инвесткомпании. Но примеры перехода аналитиков из одной сферы в другую -- скорее исключение, чем правило. Поэтому немудрено, что аналитики как отдельного направления вузовской подготовки не существует.
Образование у аналитиков может быть разным. У Владимира Осипенко образование математическое -- он защитил кандидатскую по системному анализу. Математика или кибернетика, возможно, являются универсальным вариантом. А вариант идеальный -- то же самое плюс что-то специализированное в качестве второго высшего (финансы, маркетинг, экономика, менеджмент). Прошедший такую подготовку специалист имеет представление о различных способах систематизации информации (фундаментальном, статистическом, техническом анализе и так далее) и разбирается в том, что ему нужно анализировать.

Особняком стоят IT-специалисты: им достаточно специального образования (программирование).
Всем аналитикам желательно знать английский на уровне "уверенного пользователя": такие пожелания содержатся почти во всех объявлениях о вакансии (хотя реально он нужен далеко не всегда. -- Ред.).

Помимо базовых знаний аналитику могут пригодиться дополнительные. К примеру, финансовому аналитику не лишним будет получить квалификацию CFA (Chartered Finantial Analyst), стоит это счастье около $1500. Обучаться можно самостоятельно (заказывая литературу и "уроки" на платных сайтах) или в учебном заведении. Наиболее котирующиеся специализированные курсы при одной из киевских бизнес-школ состоят из шести модулей по девять дней каждый. Бизнес-аналитику понадобится MBA или другое бизнес-образование, пусть и украинского разлива ($10--25 тыс).


Связанные одной зарплатой

Аналитики действительно бывают самые разные, но "Деньги" не зря объединили их в одной статье. У всех этих специалистов есть минимум две "реперные точки" -- уровень зарплаты и схожий способ мышления. Сбор и качественная обработка информации с последующими выводами требуют усидчивости, скрупулезности, аналитического склада ума. Это заветное словосочетание -- "аналитический склад ума" -- присутствует в девяти из десяти объявлениях о вакансии аналитика. "Аналитик должен владеть огромным массивом информации о компании и уметь "доставать" нужную цифру из этого массива в кратчайшие сроки", -- говорит специалист по подбору и адаптации персонала сети супермаркетов Светлана Гикова. При этом, по ее словам, аналитику не нужно быть специалистом исполнительского склада: "Образно говоря, от него ждут, что он не только правильно сложит цифры, но и поймет, о чем говорит получившаяся сумма. И донесет это до руководства с прилагающимися рекомендациями. Он должен чувствовать тенденции, предлагать идеи, видеть ситуацию в целом и моделировать ее". Светлана соглашается, что и живость, и степень аналитичности ума сложно проверить при приеме на работу. Она говорит, что "подходящесть" кандидата определяет по блеску в глазах. :) В большинстве случаев профпригодность человека подтверждается только на деле.
Динамичнее всего, по словам экспертов, сейчас развивается сектор "высокотехнологичной" аналитики. Такие специалисты нужны компаниям, чтобы улучшать корпоративную систему безопасности и работать с огромными базами данных. В будущем, по мнению рекрутеров, спрос на этих специалистов будет расти больше, чем на других аналитиков.

Однако пока что наиболее востребованы аналитики-маркетологи. Директор рекрутингового агентства Management Consulting Валентин Тимошенко говорит, что чаще всего в них нуждаются компании из сферы торговли, а также производители товаров. Их много, однако и дружащих с цифрами маркетологов на рынке труда тоже немало. Поэтому у маркетологов-аналитиков зачастую большой конкурс на вакансию.

Начальник аналитического департамента финансово-аналитической группы "Про-консалтинг" Александр Соколов отмечает, что желающих поработать аналитиком сегодня пруд пруди. Тем не менее, работодателям не всегда есть из чего выбирать. "Предложений достаточно, но хороших аналитиков мало. У большинства претендентов нет практического опыта. А опытных специалистов сложно переманить. В среднем поиск одного специалиста занимает у нас месяц--полтора. Другие специалисты находятся быстрее", -- говорит г-н Соколов. Светлана Гикова предпочитает принимать на работу тех, кто имеет опыт работы финансовым менеджером, экономистом. По словам г-на Тимошенко, опыт можно получить, и год--два поработав "на побегушках" (младшим специалистом или помощником аналитика) или "практиком" в определенной сфере (к примеру, в аграрном холдинге, чтобы потом делать обзоры сельскохозяйственных рынков).

Уровни предлагаемых зарплат в аналитике примерно одинаковы. Рекрутеры отмечают, что размер зарплаты больше зависит не от специализации, а от должности. Младшие специалисты стоят $600--1500, старшие аналитики и руководители отделов -- $1500--2000. В инвесткомпаниях и международных компаниях "потолочная" цифра может отодвигаться до $4000--5000. В ближайшее время, по мнению экспертов, зарплаты аналитиков будут идти в ногу с рынком (а это примерно +15% за год). У IT-шников, возможно, доходы будут расти быстрее, чем по рынку в целом, поскольку это дефицитная категория специалистов.

Сколько получают?
Зарплаты аналитиков, $ в месяц*

Позиция

Минимальное значение

Среднее значение

Медиана

Максимальное значение

Аналитик (маркетинг)

400

800

725

2000

Аналитик (финансы)

600

1200

1000

3000

Аналитик (IT)

700

1000

1500

4000

* Данные порталов по поиску работы.



ИТОГО: Аналитик -- это должность, а не профессия. Поэтому работодателей интересует не диплом соискателя, а его склад ума и коэффициент интеллекта. Хотя толком оценить ни то, ни другое наниматели часто не могут. Особенно -- при приеме на работу.


Автор:
София Ткач

Деньги-UA



Полный текст >>>

Увольнительное управление

Увольнительное управление


Когда работодатель избавляется от сотрудника, это стресс для обоих. Уменьшить его может мягкое увольнение. Экс-работник не станет ругать свою бывшую компанию, если уход из нее будет представлен в самом выгодном свете. Специально нанятые консультанты объяснят ему, что на рынке труда море возможностей для такого ценного кадра.
Лучше по-хорошему

"Увольняемый человек - это важный источник информации о компании для всего рынка,- говорит Павел Безручко, генеральный директор компании "ЭКОПСИ Консалтинг".- Грубо, некорректно уволенный сотрудник даже если не пойдет в суд, то расскажет всем, как несправедливо с ним обошлись". Впрочем, у работодателей немало способов расстаться и с "плохим" сотрудником по-доброму, не навредив собственному HR-бренду. И дело, конечно, не только в четком соблюдении Трудового кодекса.

Мягкое увольнение, называемое также аутплейсмент (outplacement),- это расторжение трудового договора между предприятием и работником, предусматривающее привлечение сторонних организаций для оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Понятно, что взяточникам и просто скандалистам на подобные жесты доброй воли рассчитывать не приходится: при помощи аутплейсмента компании, как правило, расстаются с сотрудниками, увольняемыми "планово". Причинами таких увольнений могут стать слияния и поглощения, реструктуризация бизнеса, оптимизация численности персонала при выходе компании на международные рынки капитала или просто плохие экономические показатели. Случается, впрочем, что компания таким способом расстается с сотрудником в целом неплохим, но, скажем, психологически несовместимым с новым руководителем. Консультанты компании Adecco и вовсе различают два вида аутплейсмента: помимо вынужденного сокращения "хороших" работников это и увольнение "плохих" - но так, чтобы они никогда не догадались, что это инициатива работодателя.

Работодателю привлечение третьих лиц (в большинстве случаев консультантов рекрутинговой компании) позволяет снизить напряжение в коллективе, а увольняемому сотруднику - выпустить пар негативных эмоций и сориентироваться на рынке труда. Стремление работодателя расстаться с сотрудником "по-человечески" может объясняться не только попыткой минимизировать риск утечки информации (если, например, речь идет о топ-менеджере, который уходит к конкурентам), но и в целом заботой о своих бывших и даже нынешних сотрудниках: сама практика таких увольнений может заметно повысить их лояльность компании.

Значение аутплейсмента не стоит переоценивать: как правило, о гарантированном трудоустройстве речь не идет, да работник его и не требует. Достаточно бывает психологической поддержки и консультирования. Некоторые рекрутинговые компании для этих целей привлекают коучей (в переводе coaching означает "наставлять", "воодушевлять"), которые в течение нескольких сессий позволяют увольняемому не только выговориться и успокоиться, но и выстроить четкий план действий по развитию карьеры в будущем. Особенность коучинга в том, что человеку не навязываются идеи и решения извне: тренер помогает ему самому выявить свои приоритеты, поддерживает в составлении конкретного плана. Задача коуча - войти с увольняемым в контакт, вызвать доверие и разговорить человека. Результат может оказаться весьма неожиданным.

Рассказывает Вита Кузнецова, коуч компании "VM Курс": "Как-то мне пришлось общаться с девушкой, которая работала логистом в компании-дилере автозапчастей. В компании поставили новую ERP-систему, в которую она не вписалась. В итоге у нее случился сильнейший нервный срыв, руководство предложило ей переквалификацию, но пройти обучение она также не смогла. Когда мы начали с ней работать, она даже не могла об этом говорить. Постепенно она приходила в себя, и я просто попросила ее рассказать, чем ей всегда нравилось и хотелось заниматься. Оказалось, что ей доставляло колоссальное удовольствие возиться с младшей сестренкой. Но никогда прежде ей не приходило в голову сделать общение с детьми своей профессией, так как по образованию она математик. Мы обсудили с ней такую возможность, и через некоторое время она устроилась в частный детский сад, чтобы понять, как там все работает. Затем нашла инвесторов и организовала свое дело".

Как правило, работа в индивидуальном режиме с коучем - услуга для увольняемых руководителей высшего и среднего звена. Феликс Кугель, вице-президент и управляющий директор по России, Украине, Белоруссии и Казахстану компании Manpower CIS LLC, отмечает: "Чем выше должность, тем меньше у человека выбор - высших должностей не так много. И для каждого уровня требуется своя подготовка, углубленное понимание и психологического, и профессионального портрета личности. Отработав много лет в компании, выйти на рынок не так просто, и мы должны предоставить возможность человеку чувствовать себя уверенно в этой ситуации".

Для рабочих специальностей, конечно, такое индивидуальное консультирование представляется работодателю неоправданно дорогой услугой: работникам низшего звена будет достаточно общего семинара и небольшого собеседования с консультантом рекрутинговой компании. Юрий Ефросинин, коммерческий директор "Kelly Services CIS Центральная Россия", рассказывает: "Программа в классическом виде может состоять из семинара, где участников учат, как проходить интервью, грамотно составить резюме и сопроводительное письмо, строить поиск работы. В программу входит индивидуальная консультация по рынку труда, что помогает сотруднику определиться с выбором компании, вакансии, если есть такая необходимость. Далее определяется список компаний, которые интересны сотруднику, куда направляется его резюме. Стоит отметить, что агентство предлагает не только открытые на данный момент вакансии, но также направляет резюме в интересующие кандидата компании, даже если сейчас там нет открытых вакансий".

Лучше постепенно

Главный принцип мягкого увольнения: оно не должно стать для сотрудника сюрпризом. "Чтобы избежать шока от увольнения, с человеком регулярно, раз в месяц, необходимо разговаривать, обсуждать проблемы и способы их устранения, а также успехи и достижения,- говорит Павел Безручко из "ЭКОПСИ Консалтинг".- Если следовать такому принципу, люди соглашаются с увольнением, оно не несет в себе драматизма".

Виктория Петухова, руководитель проектов HR-практики компании IBS, сообщает: "Иногда внешние консультанты привлекаются для разработки таких мотивационных схем, которые бы поощряли естественную текучесть кадров. К примеру, работникам предлагается единоразовая выплата (ее размер зависит от стажа работы на предприятии), если при наступлении пенсионного возраста он уходит на пенсию. Если сотрудник продолжает работать, то размер этой разовой выплаты ежегодно (ежеквартально и т. д.) сокращается, и в итоге спустя определенное время он вообще теряет право на ее получение".

Такая схема часто актуальна для производственных компаний, организованных еще в советское время. В их штате находится большое число сотрудников пенсионного или предпенсионного возраста, которые привыкли работать по старинке. Для привлечения молодых специалистов нужно или создавать новые рабочие места, что не всегда экономически оправдано, или освобождать существующие. В таких случаях консультанты разрабатывают схемы стимулирования, которые поощряют сотрудников пенсионного возраста не продолжать работу, а выходить на пенсию, получая определенный компенсационный пакет. Подобные схемы могут быть продуманы для разных категорий персонала в зависимости от ситуации, в которой находится предприятие. Умелое оперирование ими позволяет маскировать политику сокращения кадров под видом их естественной текучести. Для этого хорошо, например, увеличить долю переменной части в оплате труда. Скажем, если раньше доход сотрудника на 80% состоял из постоянной части и на 20% из переменной, то при переходе на оплату труда по схеме 30/70 можно быть уверенным, что часть сотрудников уйдет.

Впрочем, по мнению консультантов, разработкой таких схем не следует увлекаться: они нуждаются в тщательной проверке, чтобы, с одной стороны, не нарушить права работника, а с другой - не спровоцировать отток из компании наиболее ценных сотрудников.

К числу методов, призванных снизить негативные последствия увольнения, по словам Павла Безручко, относятся выходное интервью и даже создание сообщества "выпускников" компании. Выходное интервью консультанты рекомендуют проводить и в том случае, если человек уходит по собственному желанию: собеседование и ему пойдет на пользу, и компании дает бесценную информацию о том, почему уходят сотрудники.

Лучше деньгами

Сопровождение увольняемых сотрудников - услуга, широко распространенная на Западе. У нас в стране она была востребована именно международными компаниями в послекризисных 1998-2000 годах. Сейчас, по отзывам консультантов рекрутинговых агентств, в чей арсенал входит, в частности, услуга аутплейсмента, заказы на нее чаще всего поступают разовые. По словам Люка Джонса, партнера, руководителя департаментов информационных технологий и телекоммуникаций рекрутинговой компании Antal International Russia, с подобными запросами от российских компаний ему сталкиваться не приходилось. "В России компании только расширяются",- объясняет он. Очевидно, новый виток спроса на услугу аутплейсмента следует ждать по мере насыщения различных рынков и усиления конкуренции. "Недавно с запросом на услугу аутплейсмента к нам обратилась крупная американская FMCG-компания, которая в связи с плохими результатами решила сократить топ-менеджеров по всему миру",- замечает Люк Джонс.

"Обращения со стороны компаний-работодателей сейчас носят точечный характер. Например, в прошлом году таких заказов у нас было не более пяти-шести",- согласен Павел Ишанов, управляющий партнер РККА. Старший менеджер консалтинговой группы КОНСОРТ Алиса Ефремова поясняет, что отдельные заказы на аутплейсмент периодически появляются и от российских компаний финансовой сферы - банков и страховых организаций.

Услуги рекрутеров оплачивает компания-работодатель, при этом стоимость аутплейсмента зависит и от того, сотрудников какого уровня предстоит уволить компании, насколько массовым ожидается заказ, будет ли привлекаться коуч, или все будет сделано силами рекрутеров. Тогда и средняя стоимость услуги в пересчете на одного человека может варьироваться от 4,5 тыс. руб. до $500 и выше. По мнению консультантов компании Adecco, явным признаком того, что аутплейсмент может быть использован, является наличие прогрессивно мыслящей команды топ-менеджеров, а также хорошее финансовое состояние компании. Впрочем, в большинстве случаев компании выбирают не комплексный подход, а только элементы аутплейсмента.

Впрочем, аутплейсмент не единственный способ для компании сохранить хотя бы худой мир с увольняемым персоналом. Еще один способ, широко применяемый компаниями, когда речь идет о сокращении линейного персонала,- дополнительное обучение и дальнейшая переквалификация сотрудника с переводом на другую должность или в другое структурное подразделение компании. Так, например, поступают с сотрудниками рабочих специальностей в "Русале". Правда, на такой внутренний перевод они могут и не согласиться, благо предложений на рынке труда сейчас предостаточно.

Многие компании вместо организации различных тренингов для "кандидатов на вылет" предпочитают просто выплачивать сокращаемым сотрудникам суммы, превышающие установленный законодательством размер выходного пособия. Так, например, поступили с работниками, подпавшими под массовые увольнения в "Связьинвесте".

Рекрутеры и специалисты консалтинговых компаний отмечают, что менеджеры высшего и среднего звена далеко не всегда соглашаются на собственное трудоустройство чужими силами, даже если это силы профессионалов из лучших рекрутинговых компаний. Известен случай, когда одному из менеджеров L`Oreal компания предложила услугу аутплейсмента или ее эквивалент в денежном выражении в довесок к выплачиваемому компенсационному пакету. Он выбрал деньги.

Елена Алеева, "Коммерсант"


Полный текст >>>

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]