ОБЗОР ЗАРПЛАТ – УКРАИНСКАЯ «КНИГА ПЕРЕМЕН»

«ОБЗОР ЗАРПЛАТ – УКРАИНСКАЯ «КНИГА ПЕРЕМЕН».

Алла Коняева,

управляющий партнер

консалтинговой компании «Алла Коняева и партнеры»,

руководитель проекта «Обзоры зарплат и компенсаций»

Наконец пришло время, когда «Обзоры зарплат и компенсаций» начинают оказывать на сознание предпринимателей и менеджеров более-менее серьезное влияние. Повышение значимости обзоров является следствием увеличения кадрового дефицита и снижения объективных, демографически обусловленных возможностей будущего удовлетворения спроса на трудовой ресурс. Встречно растет профессионализм значительной части HR-сообщества. Ему сопутствует повышение уровня дискуссий среди тех, кто действительно готов говорить о сути тревожащих процессов в сфере кадровой индустрии, углубляясь в анализ причин и не удовлетворяясь пересказом очевидных всем внешних проявлений. Профессионально обсуждать риски, которые актуальны уже сейчас, прогнозировать угрозы, с которыми мы столкнемся в ближайшем будущем, невозможно без четких ориентиров из прошлого и настоящего. Они нужны рынку, а получить их можно исключительно в результате специальных исследований. Одним из таковых является ежегодный проект агентства «Анкор СВ», а с этого года - переданный консалтинговой компании «Алла Коняева и партнеры», который к 1 апреля предоставляет профессионалам свежую информацию о том, что изменилось в политиках вознаграждения на украинском рынке. Также много лет подряд мы обнародуем полученные нами результаты в прессе в надежде, что совместное обсуждение натолкнет на какие-то полезные мысли, нащупает инновационные находки. От чего, в конечном итоге, выиграет каждый участник HR-процессов и вся HR-индустрия. 2008 год не стал исключением. Более того, прошлогодний подъем интереса работодателей и готовность предоставлять информацию для исследования компенсационных политик сохранились, что позволило нам выявлять тенденции и делать выводы, основываясь на данных 107 организаций, в которых работают 40870 сотрудников на 508 должностях. Обработанные материалы стали основой аналитического сборника «Обзор заработных плат и компенсаций 2008», насчитывающего 318 страниц информации, 240 статистических таблиц, 16 графиков и диаграмм. Он традиционно составлен на двух языках - английском и русском, что делает содержащуюся в нем информацию доступной для широких слоев отечественных и зарубежных бизнесменов. В сборнике фиксируются популярные рыночные нормы. Но чтобы собственный подход был осмысленным - нужны такие индикаторы, которые позволяют соотнести компанию с рынком труда, понять, где же ты де-факто оказался и соответствует ли данное место стратегическим и тактическим задачам бизнеса. Опираясь на эти нормы, компании могут производить внешнее выравнивание своих зарплатных и компенсационных предложений. Традиционно теоретики компенсационных политик выделяют четыре стратегии выбора рыночного поведения в отношении вознаграждения персонала: Равнение на конкурентов, где плюсами являются ликвидация групп недовольных, снятие роптания, сохранение затрат на уровне таком же, как у конкурентов. Минусом - одинаковая привлекательность всех работодателей за счет аналогичных систем вознаграждений. Как только страна вошла в период дефицита трудовых ресурсов, не считаться с этим минусом стало очень опасно. Барьеры выхода из компании слишком низки, чтобы не подвергнуться угрозе стать предметом давления на работодателей. Политика опережения обеспечивает последователей плюсами максимальной привлекательности, удержания, снижения неудовлетворенности. Она уменьшает количество незанятых рабочих мест, сокращает время на обучение уже квалифицированных в других компаниях кадров, сокращает прогулы. Минусы менее очевидны. Во-первых, высокая зарплата не повышает эффективности труда, особенно в долговременной перспективе. На это обстоятельство не стоит закрывать глаза: чем раньше произойдет осознание данного факта, тем меньше будет огорчение, когда станет очевидным, что сотрудники не «горят энтузиазмом ударного труда». Во-вторых, высокое содержание субъективно маскирует негативные характеристики работы, которые никуда не деваются объективно, а следовательно, люди будут продолжать оставаться в данных компаниях, не будучи довольными своей работой и не любя ее. В-третьих, стремление опережать среднерыночные показатели по зарплатам и компенсациям провоцирует рост затрат на персонал, чем раскручивается маховик разрастания бюджета на содержание персонала. Отсюда недалеко до снижения уровня рентабельности бизнеса и, в конечном итоге, потери конкурентоспособности продукции компании на рынке. В масштабах страны создаются условия для перекосов в экономике, которые расхлебывать в конечном итоге приходится всему обществу. Об этом тоже стоит думать, потому что в каждом отдельном хозяйстве создать островок благоденствия не удастся, да и реально дискомфортно жить на маленьком процветающем острове в бедной стране. Галопирующая инфляция прошлого года, по-моему, остро ставит вопрос: в чем же и для кого выгодна гонка компенсаций? Не будем ли мы все пожинать ее горькие плоды в виде банкротств предприятий, нужных обществу, но недостаточно прибыльных, чтобы удерживать более-менее квалифицированный персонал в своих рядах. Политика отставания мешает привлечению перспективных сотрудников, но при отсутствии выбора рабочих мест ее можно сочетать с обещанием отдачи через какое-то время. На эффекте веры в светлое будущее временно увеличивается сплоченность и повышается производительность. В начале 90-х такая политика помогла многим компаниям состояться. Но с ростом общего благосостояния и появлением альтернатив все более становилось очевидным, что эта политика действенна в специальных условиях (когда всем одинаково плохо) и в ограниченном периоде времени. Скорость разворачивания процессов демотивации впечатляла, что заставляло вспомнить предупреждения психологов: нереализованные ожидания перспективы более разрушительны для трудовой мотивации, чем их изначальное отсутствие. Мне кажется, это знание еще не достаточно широко распространено среди украинских собственников. Многие из них пока не осознали, что идеи сплочения в сверхусилиях на стадии переживания временных трудностей имеют свой период действенности, после завершения которого поднять сотрудников на следующий «лишенческий» подвиг практически нереально. В последнее время в Украине, как и во всем деловом мире, набирает популярность гибкая политика: в разных подразделениях, с разными источниками трудовых ресурсов, в разное время предлагаются разные компенсационные пакеты. Плюс такого подхода - он позволяет делать точечные вливания в ценных сотрудников. Минус - порождает проблемы с выравниванием и справедливостью. Критерий репрезентативности данных Обзора волнует большинство пользователей подобных отчетов. В нашем случае гарантией адекватности информации реальному положению вещей является профессиональный статус лиц, отвечающих за ее предоставление. В данном исследовательском проекте - это руководители и сотрудники отделов персонала (70 % респондентов), главы компаний (18 %), первые лица финансовых подразделений (8 %), топ-менеджеры и линейные менеджеры (4 %). Любопытно, что в этом году значительно выросло число специалистов по компенсациям и бенефитам среди респондентов, что является прямым свидетельством того, что HR-специалисты дифференцируются по сфере знаний. Представительство зарубежных компаний в значительной степени совпадает с данными прошлогоднего Обзора. В нынешнем, 2008 году участниками исследования стали компании из 17 европейских стран, США и Японии. Сохранилось и количество украинских организаций - 32 % от общего числа участников (в 2007 году они составили 35 % выборки). Мы полагаем, что треть респондентов, представленная отечественным бизнесом, отражает две тенденции. Первая - готовность самых прозорливых украинских работодателей бороться за сохранение кадрового потенциала своих компаний, минимизируя риски «недоплаченности». Вторая - привыкание топ-менеджеров и специалистов отделов персонала отечественных организаций к обзорам зарплат и компенсаций как всемирно принятому и крайне полезному измерительному инструменту проверки внешней конкурентоспособности компании на дефицитном кадровом рынке. Данные о сферах деятельности участников обзора. Мы получили информацию по 17 отраслям бизнеса. Самые большие сегменты представлены компаниями производства и продажи товаров повседневного спроса (19 % участников), интеллектоемких сервисов (12 %) и высокотехнологической продукции (17 %). Впервые в нашем обзоре активно участвуют компании сегмента финансовых сервисов (13 %). Сохранили свое представительство издательская индустрия (9 %) и компании агрохимической продукции (4 %). Распределение юридических статусов организаций в Украине демонстрирует популярность формы общества с ограниченной ответственностью (ООО) - 32 % респондентов, на втором месте иностранные компании, ведущие бизнес в статусе ПИИ (предприятие со 100 %-ной иностранной инвестицией) - 23 %. Еще 12 % организаций ведут бизнес в форме совместных (5 %) и дочерних (7 %) предприятий. Любопытно, что юрстатус компаний может быть индикатором изменений на рынке труда. Например, с 1995 по 2004 годы, в соответствии с нашими данными, иностранные компании в Украине пребывали преимущественно в статусе представительств (например, в 2003 году 59 % против 29 % ПИИ), то есть не вели прямую коммерческую деятельность и соблюдали ограничительные нормы по количеству работающих. Но в 2005 году ситуация уравновесилась (39 % против 37 %), а, начиная с 2006-го, мы устойчиво фиксируем преобладание статуса ПИИ (23 % ПИИ против 12 % представительств). Акционерные общества в закрытых (ЗАО) и открытых (ОАО) формах в совокупности составили 19 %. А это форма, которую избирают большие бизнесы. Таким образом, преобладание юридических форм, дающих больше возможностей для активного бизнеса в стране, - явные сигналы о росте числа новых рабочих мест и нарастании дефицитного давления на рынок труда. Формы собственности компаний в 2008 году: частная (36 %) и акционерная (64 %). Среди участников нашего исследования традиционно отсутствуют компании государственной формы собственности. Невозможность и явное нежелание трезво оценить величину отрыва привлекательности рабочих мест лучших негосударственных работодателей от бюджетных и госпредприятий можно интерпретировать как игнорирование угроз качеству рабочей силы госпредприятий, оттока из этого сегмента лучших профессионалов. Можно было бы оставить без внимания печальную перспективу их донорского статуса, если бы не то обстоятельство, что потребителями продукции и услуг этих учреждений и предприятий вынуждено быть все население страны - многие сегменты естественно монопольные или в значительной степени таковы. А, следовательно, одна из опосредованных целей нашего исследования - информировать госсферу об истинном положении ее дел и всячески поощрять любые шаги государства как работодателя к уменьшению разрыва. Диаграмма дат начала бизнес-деятельности в Украине компаниями-участниками Обзора является красноречивым отражением состояния делового климата в стране, и, к нашему глубокому сожалению, пока тенденции к улучшению не проявляются. Небольшой подъем 2006 года после периода упадка в 2004-м давал надежду на то, что он окажется началом устойчивой тенденции к росту. Но 2007 год не оправдал этих ожиданий. Нет пока отчетливых предпосылок и к тому, что 2008 станет годом прорыва и процветания отечественного предпринимательства. Так что реалистично перенести надежду на улучшение в будущие периоды, заботясь о развитии бизнеса сегодня в тех рамках возможностей, которые диктует неопределенность макроэкономической ситуации. В 2008 году выборка наших респондентов уравновешена по размеру компаний: 55 % - крупные организации, насчитывающие в штате более 100 сотрудников, 45 % - небольшие компании с количеством персонала до 100 человек. В киевских структурах работает 31 % всей совокупности выборки; в региональных структурах - 44 %, занято в производстве 25 % от общего числа в 40870 работников. 2007 год характерен разрастанием штатов: об открытии новых вакансий в минувшем году сообщили 77 % участников исследования. Число сокращенных сотрудников - 538 (1,4 % совокупного штатного состава). Количество нанятых на ранее не существующие позиции в натуральном исчислении составило 5941 человек или 14 % совокупного штатного состава. Таким образом, нами зафиксирован прирост новых рабочих мест в 237 % по отношению к 2006 году, когда в приблизительно соотносимом числе компаний-респондентов открылись 2503 новых рабочих места. Как и во всяком минусе для одной стороны рыночного процесса - высокой конкуренции за трудовые ресурсы среди работодателей - содержится диалектическая противоположность расширения возможностей для другой - соискателей. Поэтому последние все чаще и смелее совершают смены работы, в основе которых более выгодные условия найма и высокий уровень делового и психологического комфорта. Для третьей стороны - рекрутеров - приходит время переосмысления сути бизнеса. Уже сегодня специалисты московских агентств по подбору констатируют, что на одну открытую вакансию они могут найти 0,3 кандидата. У нас ситуация почти аналогична. Рекрутинг без серьезной дополнительной составляющей сервиса в виде бонуса для клиента не имеет шансов оставаться привлекательным бизнесом. Но это тема отдельного серьезного обсуждения. Есть ли надежда на больший выбор для работодателей, желающих привлекать новых сотрудников? Рассмотрим планы. О намерении расширить штаты в 2008 году заявили 67 % от общего числа участников исследования. Ими запланировано совокупное увеличение числа вакансий на 13 %. Если на 100 компаний, принявших участие в обзоре, это 5 тыс. рабочих мест, то работодателям Киева, где функционирует как минимум в 100 раз больше предприятий, предстоит изыскать полмиллиона свободных профессионалов. Где? Проанализируем донорский потенциал регионов. Прежде всего, несколько отрезвляющих статистических цифр. Превышение смертности над рождаемостью за 2007 год по стране составило 273,4 тыс. человек. Регионы-лидеры в порядке убывания кошмара: донецкий (146 умерших на 100 родившихся), луганский (126 на 100) и днепропетровский (125 на 100) области. То есть естественный демографический всплеск стране не грозит. Кстати, количество новорожденных в 1987-1988 гг.я на сайте Госкомстата не нашла. Но это в Украине были послечернобыльские годы - «годы нерожденных детей». А именно представители данного поколения должны выходить в трудовую жизнь в ближайшем будущем. Люди, проживающие вне столицы, имеют все больше возможностей получить конкурентоспособную работу - о наличии региональных подразделений сообщают 32 % компаний-респондентов. Нами зафиксирован также относительно высокий уровень привлекательности компенсационных пакетов для сотрудников на местных рынках, что препятствует реализации надежд на восполнение дефицита кадров в столице за счет их перетекания из крупных городов. Новинкой исследования этого года стали 16 новых населенных пунктов, в которых респонденты обозначили бизнес-активность, что составляет 55 % прироста территориальной экспансии. Стимулируют освоение бизнесом отдаленных территорий, по нашему мнению, три обстоятельства. Первое - несоразмерный рост стоимости арендуемого жилья в столице нужно закладывать в фиксированные оклады стартовых сотрудников, что не всегда рентабельно, а то и просто «не по карману» малому и среднему бизнесу. Второе - параллельное приближение размеров окладов в региональных компаниях к предложению в столице позволяет удерживать людей на местах. Третье - дороговизна нежилого фонда столицы и городов-миллионников, влияющая на себестоимость продукции и услуг, вынуждает обратить внимание предпринимателей на пока не освоенные бизнесом менее «дорогие» по себестоимости территории. Для столичных работодателей следствием этой тенденции станет дилемма: либо значительно увеличивать стартовые пакеты, делающие финансово привлекательным переезд, либо озаботиться созданием в качестве конкурентного преимущества собственных фондов недорогого жилья. Оба пути требуют существенных инвестиций, но чем раньше работодатели начнут предпринимать реальные действия, тем менее болезненными последствиями обернется для них грядущий кадровый голод. О материальных стимулах. Администрируется зарплата, как правило, либо в гривне (41 % компаний), либо в твердой валюте (52 % компаний). Выплаты окладов, зафиксированных в валюте, производятся в гривне по курсу НБУ (35 %) или по внутреннему фиксированному курсу (13 % участников обзора). Малопопулярны выплаты в расчете по коммерческому курсу (9 % участников) и в твердой валюте (5 %). Зеркальное отражение карьерной пирамиды - пирамида вознаграждений. Корпоративная иерархия: внизу в основании пирамиды находится большинство сотрудников, которым доступны в наименьшем числе материальные блага и привилегии, к которым стремятся люди (власть, богатство, влияние, льготы, престиж); вверху же наоборот, наименьшее количество «достойных» с максимальным объемом благ и привилегий. Подтверждение можно видеть в графике на основе данных нашего обзора. Важным инструментом поддержания конкурентоспособности компаний являются своевременные подтягивания базовых ставок вознаграждений соответственно реалиям экономического состояния. Популярность одноразового пересмотра зарплат сохраняется уже четвертый год подряд - его предпочитает практически каждая вторая компания (54 %). Четверть участников сообщила о двух пересмотрах в 2007 году. Ежемесячный пересмотр является скорее исключением (1 % участников). Пересмотр зарплаты в современной Украине - это всегда повышение. Его произвели 83 % компаний и только 6 % компаний сообщили, что пересмотра окладов не проводили. Медиана прироста составила 20 %, а среднее значение - 24 % от фиксированных зарплат. Динамика изменения среднего уровня зарплат в 2004-2007 годах позволяет видеть ежегодное нарастание средних значений базовых ставок в 11 %, 13 %, 18 % и 22 %. В основе тенденции ежегодного увеличения процента прироста лежит совокупное влияние трех факторов: 1) стремление сохранить лояльность сотрудников; 2) нарастание инфляции в стране; 3) повышенные предложения при переманивании квалифицированных кадров, аукционный характер которого делает стоимость компенсационного пакета дороже, чем принято для аналогичных позиций в среднем по рынку. Чем больше число переманиваемых, тем значительнее давление «аукционных предложений» на размеры фондов оплаты труда. Парадоксальной визитной карточкой обзора этого года стало восприятие респондентами динамики как стагнации: зарплаты выросли больше, чем обычно, а чувство удовлетворения это не вызвало. 24 % среднего прироста является лишь компенсацией инфляционных потерь - так подытоживает свою оценку пересмотра зарплат каждая третья компания-респондент. Таким образом, чувство урона может стать одним из пусковых механизмов для формирования решений о смене мест работы. Будут ли готовы работодатели к очередному увеличению фондов зарплаты без ожиданий прироста знаний и опыта у более дорогих соискателей вакансий? Или мы станем свидетелями волны картельных соглашений по замораживанию стартовых предложений? Или государство решит проблему по-своему, например, одарив всех радикальным обвалом национальной валюты? Тенденция дальнейшего наращивания базовых ставок отражена в планах компаний на 2008 год: 69 % компаний-участников запланировали повышение базовых зарплат в среднем на 20 %. Многолетняя практика проведения обзоров дает нам основания утверждать, что реальное повышение всегда выше среднепланового на 3-5 %. Традиционно мы даем информацию о наиболее популярных основаниях пересмотра базовых окладов. Для решения о повышении зарплаты самым важным основанием остается признание индивидуальных заслуг сотрудника (74 % компаний), в том числе и в виде перевода на другую должность (67 %). На втором месте внешняя конкурентоспособность (51-56 %), на третьем - результаты аттестации, субъективная оценка менеджеров и увеличение прибыльности компании (35-41 %). Наименее популярна выслуга лет - ее учитывает только четверть компаний-участников обзора. Что вполне объяснимо, если учитывать небольшой срок развития частного бизнеса в Украине. Данные о системах расчета бонусов свидетельствуют, что лидирует по частоте использования годовой бонус - 50 % респондентов, у 40 % популярны ежемесячный и ежеквартальный бонусы, 12 % компаний применяют полугодовые бонусы. Отдельно годовой бонус используют 18 % (что существенно ниже прошлогодних данных о 32 % компаний, применяющих только годовой бонус). Комбинации его с квартальным и месячным предпочитают 17 %. Лидером популярности в номинации «Основания для бонусирования» является индивидуальная успешность сотрудника (указали 76 % респондентов), на втором месте - выполнение плана компанией (62 %) и выполнение плана подразделением (59 %). Треть организаций дает менеджерам такой рычаг управления, как субъективная оценка - 29 % компаний применяют основание «на усмотрение менеджеров». «Методу оценки 360°» еще предстоит завоевать поклонников - пока его применяют 8 % респондентов. Дополнительные льготы никаких сюрпризов не преподнесли. Из года в год приблизительно треть компаний предлагает стандартные оплату обедов, подарки к значимым событиям, помощь при печальных событиях, 13-ю зарплату. По-прежнему исключениями являются оплата отпуска семьей или образования детей для локального персонала. Для глобально-мобильных сотрудников такие льготы предоставляются в каждой третьей компании, привлекающей иностранцев для работы в Украине. Новинками являются: повышение степени свободы сотрудника в выборе льгот - 9 % компаний сообщили о введении «принципа кафетерия» в формировании индивидуальных компенсационных наборов, информация о предложениях опционов для топ-менеджеров (5 % организаций имеют такую льготу), участие сотрудников в акционировании (6 % компаний на условиях завершения испытательного периода в три-пять лет работы в компании). Мировой опыт предупреждает (и к этому предупреждению не стоит относиться эгоцентрично-легкомысленно): «Перебор со стимулированием сотрудников более богатых компаний приводит к нарушению баланса рынка труда. Кроме того, организация становится сверхпривлекательной не только для лучших работников, но и для всех остальных. Тем самым закрывая себе путь интенсивного развития и изменений». Вместо заключения хочу привести цитату из исследования в области компенсаций и бенефитов, проводимого западными коллегами: «В поисках новейших механизмов повышения заинтересованности в организации нельзя не видеть, что ... денежные поощрения дают самые большие повышения эффективности деятельности, почти в два раза больше, чем эффекты от постановки цели и обогащения работы. Деньги это ключевое поощрение ... ни один другой поощрительный или мотивационный механизм даже рядом не стоит с ними» (выводы исследования университета штата Айова, 2002 г.). Материал опубликован в журнале «Управление персоналом - Украина» № 5 (176), 2008

Алла Коняева,
менеджер психологической службы Анкор СВ,
Компании Executive Search
www.ancor-sw.com

Полный текст >>>

Кому в Украине платят меньше всех?

Рейтинг самых высокооплачиваемых должностей, кроме топ-менеджеров, стабильно возглавляют программисты, юристы и бухгалтеры. Вместе с тем, спрос на низкооплачиваемые профессии тоже достаточно велик.

Так, например, работники сферы обслуживания, по данным портала job.ukr.net, занимают нижние строчки рейтинга зарплат (в среднем $400 в месяц), при этом в рейтинге востребованности они удерживают прочные позиции в первой десятке. Почему же зарплата на востребованные специальности так невелика, и в чем причина высокого спроса на них со стороны работодателей?

По словам рекрутеров, система оплаты труда сотрудников зачастую зависит от уровня компании. Так, в крупных международных организациях зарплаты в разы отличаются от зарплат небольших отечественных фирм. Таким образом, работники на одних и тех же должностях могут получать абсолютно разные суммы в зависимости от финансовой успешности и рентабельности работодателя.

Тем не менее, сегодня существуют такие профессии, оплата которых является неконкурентоспособной. Как утверждают специалисты рекрутинговой компании "Форсаж", подобных вакансий можно выделить достаточно много: секретари, офис-менеджеры, помощники бухгалтеров, тележурналисты, рабочие специальности. По словам рекрутеров, данная ситуация сложилась вследствие того, что темпы роста цен на товары и услуги на рынке Украины опережают рост зарплат приблизительно в 3 раза.

Вместе с тем, спрос среди соискателей на такие вакантные места достаточно велик, по крайней мере в столице. По мнению экспертов, данную ситуацию можно объяснить несколькими причинами. В частности, это консолидация рабочей силы в столице, так как на сегодняшний день уровень зарплат по Киеву значительно выше, нежели в регионах. Во-вторых, это наличие на рынке труда множества специалистов без опыта работы и малоквалифицированных специалистов.

Как считают эксперты портала rabota.ua, одними из наиболее низкооплачиваемых профессий являются водители, промоутеры, грузчики, работники сферы медицины, учителя, воспитатели, официанты и бармены, дворники, механики-сборщики, курьеры и т.д. При этом требования к ним не такие уж и маленькие. К примеру, работа бармена требует высокой психологической устойчивости, поскольку зачастую посетители заведений изливают бармену душу. В свою очередь, от курьера требуется высокая ответственность, представительный внешний вид, умение находить нужных людей, активность и оперативность. И оплачивается такая работа достаточно скромно, особенно если речь идет о педагогах и медперсонале.

Естественно, на позициях с заведомо низким уровнем оплаты существует большая "текучка". Соискатели, поработав на низкооплачиваемой должности, приобретают опыт, знания и стремятся найти высокооплачиваемую работу в более крупных компаниях. Частая смена кадров отрицательно влияет на работу компании, поэтому многие отечественные работодатели, наследуя зарубежный опыт, активно работают над программами "удержания" сотрудников, применяя на практике приемы мотивации.

По прогнозам специалистов портала rabota.ua, зарплаты на низкооплачиваемые специальности будут расти из-за дефицита кадров. В частности, за последнее время серьезно выросли зарплаты у дворников, так как эта работа считается "грязной", отношение к ней пренебрежительное и мало кто соглашается ею заниматься. Также растет оплата труда официантов - в некоторых, хотя и довольно редких случаях она достигает даже среднего уровня зарплат маркетологов, и это не считая чаевых.

Вместе с тем, меняется не только зарплата низкооплачиваемых профессий, но и отношение к ним. Рекрутеры отмечают, что не так давно оно было пренебрежительным, теперь же, испытывая дефицит этих кадров, работодатели осознают их незаменимость и готовы достойно оплачивать их труд.

ЛІГАБізнесІнформ

Полный текст >>>

Сколько стоит ТОП-менеджер и легко ли его найти?

Поиск менеджеров высшего звена всегда был и остается очень сложным и «тонким» процессом. Как правило, он длится от 2-х до 6-ти месяцев и не всегда успешно заканчивается. Иногда, уже через достаточно короткий период учредители понимают, что нашли не того человека и процесс поиска необходимо начинать заново. Не желая рисковать, многие работодатели очень тщательно подбирают сотрудников. Для этого они нанимают посредников - рекрутинговое агентства, которые несут материальную ответственность за подобранного кандидата. Во многих случаях вакансии таких компаний предлагают самые высокие зарплаты для всех категорий персонала. Весомую долю среди них составляют предложения для ТОП-менеджеров.

Несмотря на большое количество вакансий ТОП-менеджеров интерес к ним только растет. Специалисты всех возрастов и квалификаций стремятся занять руководящие должности, но довольно часто высокий уровень требований работодателей задерживают процесс их закрытия. Именно этим объясняется спрос со стороны работодателей на ТОП-менеджеров на рынке труда. Например, по данным портала по трудоустройству rabota.ua наибольшее количество предложений существует в банковской сфере – 473, FMCG – 426 и торговле – 334. Тенденция к увеличению срока закрытия «топовых» вакансий говорит о двух факторах. Во-первых, значительно возросли требования к кандидатам, что является объективной реальностью развития бизнеса и, во-вторых, работодатели начали более серьезно подходить к выбору самих претендентов. Эти обстоятельства и вызывают сложившийся в данный момент дефицит.

Если говорить о предлагаемом вознаграждении, то самые высокие зарплаты для ТОП-менеджеров предлагают работодатели в следующих сферах бизнеса: FMCG - $8000, производство -$5500, строительство – $5000, т.е. в тех отраслях, которые в нашей стране сейчас активно развиваются и нуждаются в квалифицированных руководителях. Также на сайте открыто около 10 вакансий рекрутинговых агентств с указанным предложением по зарплате $10000. И это не предел!

География распределения потребности в ТОП-менеджерах выглядит следующим образом. Наибольшее количество вакансий, как и следовало ожидать, открыто у Киевских работодателей – 1018. На порядок меньше таковых требуется в Днепропетровске – 219, Одессе – 194, Донецке – 180 и Харькове – 135. В остальных городах спрос еще меньше. Следует заметить, что по уровню зарплат руководителей Киев не сильно опережает регионы, где предложения $8000 – $10000 уже не редкость.

Что касается общей тенденции, то в будущем ситуация в Украине будет соответствовать общемировой – спрос на ТОП-менеджеров будет постоянно расти. При этом, подбирая таких сотрудников, многие работодатели вынуждены будут снизить свои требования, предоставляя возможность реализовать себя молодым перспективным кандидатам.

“Комп&ньоН”

Полный текст >>>

«Интерпайп» повышает зарплаты на 12,8%

«Интерпайп» повышает зарплаты на 12,8% из-за инфляции

В связи с высоким ростом на потребительские товары и услуги компания «Интерпайп» решила поднять заработные платы на 12,8%. Об этом говорится в официальном сообщении компании.

Дополнительно к ранее запланированному повышению заработной платы по результатам оценки персонала с 1 апреля текущего года будет проведено незапланированное бюджетом 2008 года повышение заработной платы, которое направлено на компенсацию инфляции для всех сотрудников Компании.

Напомним, что трубно-колесная компания «Интерпайп» занимает на мировом рынке бесшовных труб 2%-ную долю, в сегменте железнодорожных колес — 12,8%. Ее годовой оборот в 2006 году составил 7,3 млрд грн (1,4 млрд. долларов).
Газета "ДЕЛО"

Полный текст >>>

Зарплаты в России vs зарплаты в Украине

Российские зарплаты -- вдвое больше

В соседней России ведущие job-порталы не зафиксировали особенных изменений заработных плат с начала года. "Деньги" сравнили зарплаты самых востребованных "спецов" в Украине и России, а также проанализировали тенденции соседских рынков труда. И, похоже, там кадровый голод покруче украинского.

Вдвое больше

Сравнивая украинский и российский рынки труда, можно выделить три основных тенденции. Тенденция первая: десятка наиболее востребованных специальностей в России и Украине немного отличается. Тенденция вторая: разница между уровнями зарплат "ТОП-10" в Украине и в России весьма существенная, в среднем -- в два раза в пользу соседей. Тенденция третья: рынки труда обеих стран имеют общую проблему -- кадровый дефицит. Но дьявол, как всегда, кроется в деталях.

По данным исследовательского центра портала SuperJob.ru, в первом квартале 2008 года в тройку самых нужных московским работодателям "спецов" вошли бухгалтеры/финансисты, менеджеры по продажам, а также секретари/помощники руководителей и офис-менеджеры. Напомним, что в первом квартале 2008 года наибольшим спросом среди украинских работодателей пользовались менеджеры по продажам, бухгалтеры/финансисты и программисты.
Президент группы компаний HeadHunter Юрий Вировец спрос на административный персонал в России (офис-менеджеров, секретарей, ассистентов) связывает с большой текучкой кадров. "Люди в этой сфере склонны к тому, чтобы часто менять работу, а без секретаря или офис-менеджера не может работать ни одна компания, поэтому открытых вакансий всегда много", -- говорит он.

Любопытно, что результаты исследований на украинском кадровом рынке не показывают столь высокого спроса на административный офисный персонал. Спрос на эти профессии не "дотягивает" до "горячей тройки". Да и зарплаты у украинцев оставляют желать лучшего -- всего $630 в месяц, вдвое ниже, чем у россиян ($1270 в месяц).

В январе--марте текущего года российским счетоводам предлагали заработную плату в 2,4 раза выше, чем украинским, -- $1585 и $675 соответственно. А фиксированная часть дохода (ставка) московских "продажников" составляла $1270 в месяц, что в 1,9 раза больше в сравнении с заработками украинских менеджеров по продажам.

Подорожавшие в Украине в первом квартале 2008 года инженеры, маркетологи и пиарщики в России стоят еще дороже. Инженерам в Москве предлагают $1755 в месяц против $785 в Киеве (разница -- 2,2 раза). Работа специалистов по маркетингу оценивается в среднем в $1700 в месяц в РФ и в $725 в Украине (разница -- 2,34 раза).

Многочисленная армия юристов в Украине в среднем получает $765 в месяц, в "белокаменной" -- в 2,33 раза больше, $1785 в месяц.
Однако разница в зарплатах вполне объяснима. Даже стоимость чашки кофе в ресторане среднего класса в Москве обойдется примерно в $10, в Киеве -- $3--5. Что уж говорить о стоимости жилья или аренде квартир. Например, за аренду однокомнатной квартиры не в центре Москвы придется выложить около $800, за съемную квартирку не в центре Киева -- $400--450.

В ожидании роста

Ведущий аналитик исследовательского центра портала SuperJob.ru Валерия Чернецова говорит, что в минувшем году зарплаты на российском рынке выросли в пределах 15--25% (по позициям из "ТОП-10").

Хотя по отдельным специальностям, по данным кадрового холдинга "Анкор", в 2007 году наблюдался более серьезный рост: например, зарплаты IT-специалистов выросли на 38%, торговых представителей -- на 35%, секретарей -- на 28%.

"Я бы не стала утверждать, что по сравнению с декабрем 2007 года в январе 2008-го произошло резкое уменьшение зарплатных предложений на московском рынке труда, -- отмечает Валерия Чернецова. -- По крайней мере, статистика базы портала SuperJob.ru этого не показывает".
Самый большой прирост зарплат в первом квартале этого года -- на 5--8% -- произошел у программистов/разработчиков ПО, инженерных специалистов в области IТ. Минимальное увеличение -- в пределах 2% -- было зафиксировано у операторов ПК.
В то же время анализ базы данных резюме HH.ru говорит о том, что зарплатные ожидания наиболее востребованных специалистов в целом выше, чем заработные платы, которые предлагают им работодатели -- примерно на 5--20%.

По результатам последнего исследования Центра аналитических исследований кадрового холдинга "Анкор", в 2008 году российские работодатели планируют увеличить заработную плату сотрудников. За полгода 2008 года рост составит около 10%.

По прогнозам г-жи Чернецовой, за первые полгода 2008 года заработные платы в России повысятся в среднем на 6--12%. "Так или иначе, зарплаты придется повышать всем работодателям. Однако схемы и темпы их увеличения в разных компаниях и сферах деятельности будут отличаться", -- уточняет Валерия.
Она называет профессии, по которым можно ждать повышения в первую очередь. За первые полгода 2008 года зарплаты в сферах "Маркетинг/Реклама/PR" подрастут на 8--11%, "Программисты/Разработчики ПО" -- на 8--9%, "Инженерно-технические специалисты" -- на 8--10%.
Рост зарплат на российском рынке, по оценкам тамошних рекрутеров, связан с кадровым голодом и показателями инфляции (по данным Росстата, уровень инфляции в России в первом квартале 2008 года составил 4,8%). По данным холдинга "Анкор", примерно у половины "спецов", находящихся в активном поиске, есть в среднем еще 2--3 предложения о работе. А это значит, что не компания выбирает среди соискателей, а кандидаты -- среди потенциальных работодателей.



Российский ТОП-10

Средние зарплаты за первый квартал 2008 года на рынках труда в России и Украине, $ в месяц

Профессия	Россия	Украина
Бухгалтер/финансовый специалист*	1585	675
Офис-менеджер/секретарь/помощник руководителя*	1270	630
Менеджер по продажам (ставка*)	1270	655
Программист/разработчик ПО*	2120	940
Системный администратор	1695	750
Инженер*	1755	785
Юрист/юрисконсульт*	1785	765
Менеджер по маркетингу/PR-специалист*	1700	725
Водитель	1400	600
Оператор ПК/Оператор call-центра	850	350

* -- Профессии, которые входят также и в украинский ТОП-10.
Автор:
Светлана Алексеева
Деньги-UA

Полный текст >>>

Какие маркетологи нужны Украине?

Какие маркетологи нужны Украине?

Украинские маркетологи, несмотря на растущий спрос на них, в поиске высокой зарплаты все чаще уезжают работать за границу.

Елена Сологуб, заведующая кафедрой маркетинга Национального университета пищевых технологий, рассказала, что ее выпускники массово подались в Канаду, Францию, Германию. «Там им платят раз в 6 больше, чем в Украине, — объясняет Сологуб. — А когда специалист имеет некоторый опыт работы, то и в 12 раз больше. Одно маркетинговое исследование у них стоит от 10 до 200 тысяч евро. И 50% от этой суммы идет на зарплату маркетологам».

«ДЕЛО» поинтересовалось, сколько готовы платить маркетологам отечественные работодатели, и какие требования они при этом предъявляют.

Английский до работы доведет

Шансы безработного маркетолога найти высокооплачиваемую работу значительно возрастают, когда в резюме есть некоторые знаковые для работодателя пункты.

Например, если соискатель минимум 3 года работал по специальности, имеет собственные разработки, дополнительное образование или степень МВА.

Также опередить конкурентов в борьбе за привлекательное рабочее место поможет знание английского языка. По словам Анастасии Яковлевой, менеджера по поиску и подбору персонала Paritet Consulting Group, рекрутерам сегодня приходится хорошо потрудиться, чтобы найти работодателю маркетолога со знанием английского.

Подтверждает неутешительную картину с иностранным языком среди маркетологов и статистика. Портал SuperJob.ua в июне 2007 года опубликовал данные своих исследований, согласно которым английским языком на разговорном уровне владели только около 23% маркетологов. При этом основная масса знающих язык являются первоочередными кандидатами на работу за рубежом.

Для того чтобы получать заманчивые предложения, первый опыт работы маркетологу желательно получить в известной компании, хотя бы на должности ассистента. «

Имя известной компании в карьере соискателя компаний может значительно увеличить предлагаемую заработную плату», — говорит консультант кадрового агентства «Допомога» Марина Очаковская.

Жанн Смотрич, президент украинского маркетинг-клуба MarketingJazzz, тоже советует молодым маркетологам искать место для первой работы там, где структурированы бизнес-процессы и существует департамент маркетинга. Начинающему специалисту необходимо ориентироваться на зарплату не выше 400 долларов.

В Одессе денег не жалеют

Украинские работодатели в начале 2007 года в среднем предлагали маркетологам зарплату в 641 доллар в месяц. До конца года, по информации портала job.ukr.net, она выросла на 30%.

На сегодняшний день, по данным Paritet Consulting Group, компании готовы платить таким специалистам в среднем 950 долларов. Примерно такую зарплату получают маркетологи в компании GfK Ukraine.

Как рассказала HR-менеджер компании Марина Дорошенко, их сотрудники также могут рассчитывать на годовую премию, которая составляет 50-150% от месячной заработной платы. В GfK Ukraine принимают на работу как опытных специалистов, так и выпускников или студентов последних курсов.

Начинающих маркетологов в первую очередь берут из Киево-Могилянской академии, Университета имени Шевченко, КПИ, Киевского экономического университета. А вот в компании «Украинский медиа холдинг» ставку делают на опытных специалистов. Правда, Александра Тиховод, менеджер компании по персоналу, уточняет: «В тех случаях, если можем это себе позволить». Ведь опытные маркетологи зарплаты требуют значительно большие, чем молодые.

Высокооплачиваемой работа может быть не только в столице. Например, в Одессе, по данным Ассоциации региональных кадровых агентств, опытным маркетологам в крупных компаниях в январе этого года платили не менее 1,5 тысячи долларов. За год их зарплата возросла в 1,5 раза. По информации рекрутинговой компании Azimut, в начале 2007 года одесские маркетологи получали максимум тысячу долларов в месяц.

Специалисту конкуренция не страшна

Как рассказывает Жанн Смотрич, сейчас все меньше остается маркетологов вообще и все больше появляется специалистов по конкретным сферам маркетинга.

Сегодня на рынке наиболее востребованы трейд-маркетологи, маркетологи-аналитики, бренд-менеджеры, специалисты по маркетинговым коммуникациям и директора по маркетингу. К разряду дефицитных, считает Анастасия Яковлева, недавно примкнули и вакансии интернет-маркетологов.

Все чаще рекрутеры жалуются на то, что образование, которое получают маркетологи, слишком слабое. «Квалифицированных специалистов-маркетологов на рынке труда сейчас сравнительно немного, — говорит Марина Дорошенко. — Часто их образование не дает того уровня, который должны получать студенты». С ней полностью согласен Жанн Смотрич: «Хороших специалистов гораздо меньше, чем имеющихся вакансий».

Газета "ДЕЛО"

Полный текст >>>

Зарплаты в FMCG

FMCG. Менеджер на сдачу

Топ-менеджеры FMCG-компаний могут заработать больше в регионах, чем в Киеве. Наибольшим спросом пользуются топы, способные создать дело с нуля и подготовить преемника

П о оценке Ильи Фомина, управляющего партнера компании COMILFO Executive Search, первое лицо в компании FMCG получает базовую ставку в размере $15-20 тыс. в месяц. Но нередко эта цифра меньше — от $10 тыс. в месяц. В этом секторе больше всего платят менеджерам крупных табачных компаний. По данным исследования компании Hay Group, труд высшего руководства сектора FMCG оплачивается на 40% выше, чем в целом на общеукраинском рынке. Если взять среднерыночное значение ставки за 100%, то в секторе FMCG этот показатель будет 133%. По утверждению специалистов этой компании, на некоторых предприятиях зарплаты финансистов выше, чем даже в банковской сфере.

Нажмите, чтобы увеличить

Как бы там ни было, в некоторых компаниях сектора FMCG топ-менеджеры получают зарплату больше, чем в Бельгии, Польше или России. Более того, в регионах нашей страны квалифицированный управленец зарабатывает существенно больше своих столичных коллег. Чтобы заманить толкового менеджера из Киева на периферию, компании не скупятся на компенсацию, предоставляя за свой счет жилье, автомобиль и оплачивая лучшую из возможных медицинских страховок. В регионы часто переезжают антикризисные менеджеры и управленцы, работающие в пищевой промышленности. Но наибольшим спросом пользуются топы, способные создать дело с нуля и подготовить преемника.

* FMCG (Fast Moving Consumer Goods) — быстрооборачиваемые товары повседневного спроса.

Менеджер

Дорого, потому что мало

Валерий МАРЦИНОВИЧ,
директор украинского офиса компании Hay Group (консалтинг в области управления)

— По заказу одной из мультинациональных компаний, работающей в сфере FMCG, мы изучали