Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

ПЕРСОНАЛьные уловки


Еще совсем недавно поощрение в форме благодарностей, похвальных грамот, фотостендов «лучших производственников», квартальных премий и регулярных выплат были более чем эффективным приемами мотивации персонала. Идея поощрения осталась, но несколько изменилась в последнее время. Система мотивации персонала сегодня включает огромное количество составляющих. Тренинги и семинары, премии за инновационные идеи и разработки, обучение

персонала, постановка и эффективное решение бизнес-задач, участие или самостоятельное курирование проектов, оценка рисков и возможной прибыли. Здесь речь идет об уровне доверия каждому сотруднику, степени его самостоятельности в принятии решений, возможности выдать собственный результат.

А вы нас сначала замотивируйте?

Ну, кто из нас хоть раз в жизни не сталкивался с подобными высказываниями. И здесь почти все сотрудники, стремящиеся работать с «желанием» и приходить в офис как на праздник, совершенно правы. Именно принцип поощрения, положительного подкрепления, позитивного настроя помогает людям не только эффективно выполнять свои обязанности, но и относиться к работе с абсолютным пониманием того, ради чего, собственно, они все это делают. Одна из наиболее острых проблем на рекрутинговом рынке, с которой регулярно приходится сталкиваться специалистам по подбору и управлению персоналом – это значительно выросшая и окрепшая за последние годы убежденность сотрудников в том, что им просто обязаны предоставить все условия для собственного развития в недрах компании. Такое «веянье» серьезно беспокоит директоров по управлению персоналом, ведь конкурентная среда, в которой приходится работать, регулярно стимулирует их к поиску новых решений, изобретению качественно иных систем оценки персонала, а самое главное – возможности развития компании благодаря одному из важнейших ресурсов – ее сотрудникам.

Незря плата

И как бы уверенно мы не говорили о том, что в системе мотивации на первом месте должны стоять вещи нематериальные, на практике именно материальная компенсация усилий персонала на службе имеет первичное значение. Не зря ведь, приходя на собеседование, наши соискатели с нескрываемым удовольствием и радостью выслушивают рассказы HR-менеджеров об огромных преимуществах компании, о самом полном на рынке труда соц.пакете, о ежегодном отпуске, регулярных бизнес-тренингах, систематических премиях и даже корпоративном издании, в котором можно совсем скоро увидеть свое фото. Вот только ничто так не радует и не «зажигает» огонь в глазах соискателя как сумма заработной платы. Естественно, что люди, не первый год возглавляющие департаменты по управлению персоналам крупных украинских компаний знают и умеют мотивировать сотрудников, имея в своем опыте огромное количество приемов чтобы «завлечь» в свою команду еще одного игрока.

Корпоративчик затеяли

Узнать том, какие ценности разделяют сотрудники вашей компании, а какие игнорируют совершенно, можно разными способами. Особо эффективным, по нашему мнению, являются разговоры в курилке – именно там делятся самым сокровенным. Естественно, есть и иной способ. Даже в том случае, если о корпоративной культуре в вашей компании речь идет буквально на каждом совещании, не грех будет напомнить сотрудникам, что корпоративная культура – это не только «вот та книжка, в которой написано что да как», но и совокупность норм и ценностей поведения, общих для всех сотрудников, которые должны быть применены в реальных условиях, а не просто существовать на страницах корпоративного кодекса. Даже при отсутствии прямых инструкций, корпоративная культура определяет способ действий и взаимодействий ваших сотрудников, в значительной мере влияя на ход выполнения работы. Так, например, в компаниях с количеством персонала 50 человек носителем корпоративной культуры является руководитель. А те компании, где работают 5000 человек, культура отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается. Управляющий офис и предприятия в регионе могут не находить общего языка. И, несмотря на совместную задачу, чаще всего именно филиалы и региональные представительства вносят некий «раздор» в формирование единой и четко выписанной системы.

Культуру в массы

«Создавая внутри компании некое свое собственное идеологическое пространство, красиво именуемое «корпоративная культура», мы значительно сокращаем расходы на подбор персонала и снижаем затраты на маркетинг и рекламу – говорит Василий Иванов – HR-директор компании « Кладезь ума». Стандарты корпоративного поведения должны документироваться, обычно в небольшой компании их разработка входит в компетенцию «первого лица» и менеджера по персоналу, крупной же фирме в большинстве случаев приходится прибегнуть к помощи внешних консультантов – специалистов по мотивации, бизнес-специалистов, людей, хорошо ориентирующихся в вопросах продвижения.

Постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании, который предполагает корпоративная академическая культура, естественно, является одним из наиболее мощных мотивов. Кроме того, заражаясь уверенностью в будущем, сотрудники не только стараются приложить максимум усилий для продвижения по карьерной лестнице, но еще и попутно становятся мощным локомотивом для таких же, как и они, амбициозных и решительных членов компании. В формировании корпоративной культуры есть один существенный нюанс – когда отсутствует целенаправленная политика формирования корпоративной культуры, то каждое структурное подразделение склонно формировать свою систему ценностей. Необходимо помнить о том, что прямая задача корпоративной культуры – служить единой цели - привить сотрудникам чувство законной гордости за свою компанию.

Напишите о нас в газете

Корпоративное издание – один из наиболее популярных и востребованных инструментов в системе мотивации персонала и поддержании положительного имиджа копании среди клиентов, партнеров и сотрудников. Как одна из составляющих корпоративной культуры – газета просто незаменима. Что интересно, в настоящий момент суммарный разовый тираж корпоративных журналов и газет в Европе превосходит тираж обычных публичных СМИ. Нашей стране до этого показателя еще далеко, но аналитики на рынке корпоративной прессы уверяют, что совсем скоро количество людей, регулярно читающих «родную газету предприятия» превзойдет читателей информационных и развлекательных изданий. Согласно опросу Форума корпоративных изданий при Европейском союзе издателей, 41% деловых людей из числа руководителей компаний полагают, что в будущем стоит ожидать активного развития корпоративных изданий крупных компаний, в то время как 52% считают, что наибольший рост будет у изданий средних по размеру фирм. Позиция первых понятна: бюджеты корпораций позволяют им в кратчайшие сроки выпустить издание, особенно при помощи специальных агентств. Но и их оппоненты тоже по-своему правы: для многих средних фирм, не имеющих колоссальных бюджетов на классическую рекламу, корпоративная пресса остается едва ли не единственным маркетинговым инструментом качественного взаимодействия с клиентами, акционерами и сотрудниками. Последнее время корпоративные издания стали все чаще выполнять функцию коммуникатора между руководством и персоналом предприятия, что позволяет не только наладить эффективное двустороннее общение, но и способствует открытому диалогу между сотрудниками и топ-менеджерами. Хорошо бы бизнес-тренинг Многие американцы, для которых бум бизнес-тренингов остался в прошлом, уверены, что тренинги – это пустая трата времени. К сожалению, даже в Украине, где спрос на тренинговые услуги с каждым годом растет, далеко не все специалисты по управлению персоналом считают тренинги эффективными. Многие из них глубоко убеждены, что значение тренинговых программ сильно преувеличено. Они не являются инструментом, способным повысить профессионализм сотрудника, а также мотивационным фактором лояльности сотрудников компании. Нежелание тратить существенные суммы на обучение специалистов компании понятно и легко объяснимо, но, по словам директора по персоналу компании «Весла» Анны Ивановой «Категория руководителей, действительно озабоченная уровнем образования своих специалистов, будет создавать в компании собственные тренинг-центры. К сожалению, сегодня многие воспринимают тренинги как элемент компенсационного пакета, и вот как раз такое неправильное отношение к тренингу и к системе мотивации персонала в целом дискредитирует специалистов по управлению персоналом.

Оцени-ка !

Успех бизнеса определяется профессиональной компетенцией его сотрудников, на всех уровнях. Поэтому разработка системы оценки персонала – извечная проблема для HR- специалистов. Для того чтобы разработать и внедрить в компании систему оценки и обеспечить ее эффективную работу обязательно обучить руководителей навыкам проведения оценочных процедур. Прежде всего, это необходимо для того, чтобы регулярно получать информацию об уровне компетенции сотрудников. На основании полученных сведений принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ро¬тации, а также мотивации, обучения и развития персонала. Сегодня сведения, полученные в ходе оценки сотрудников, используются на всех участках работы с персоналом. Помимо этого результаты оценки персонала являют¬ся информационной базой при проведении ежегодной атте¬стации сотрудников. Регулярно оценивая сотрудников вашей компании – проводя ежеквартальные собеседования, и ежегодно проверяя уровень знаний, тем самым, вы мотивируете сотрудников для освоения новых специальностей, расширения возможностей реализации профессиональных достижений. Психологические тесты и методики, используемые при подборе кандидатов на вакант¬ные должности, дают лишь дополнительную информацию о кандидате, поэтому применение этих методик при оценивании персонала не эффективно.

Мотивируйся !

В современном мире почти каждая компания считает своим долгом сформировать мотивационные программы для сотрудников. Чаще всего корпоративные мотивационные программы состоят из четырех общих компонентов: социального, экономического, интеллектуального и духовного. Соответственно, речь идет о мотивации при помощи внешних стимулов. Офис, расположенный в удобном месте, благоприятная атмосфера в коллективе, возможность решения разносторонних задач на рабочем месте – это все стимулирует сотрудника. Мотивацией в полной мере можно назвать группу факторов, внутренне присущих человеку. Единожды создав условия для возникновения и закрепления внутренней мотивированности персонала, вы запустите механизм, который будет работать независимо от регулярного увеличения заработной платы или изменения компенсационного пакета. Здесь основная движущая сила – правильное понимание побудительных мотивов активности человека. Естественно, все люди стремятся к самореализации, но далеко не каждый работодатель может предложить своему сотруднику удовлетворение этой потребности. Наиболее внутренне мотивированным человеком на предприятии является собственник. Наделяя сотрудника частью ответственности и возможностью самостоятельно принимать решения, рисковать, находить выход из непростых ситуаций, вы, тем самым, пробуждаете в нем все те качества, которые необходимы для функционирования процессов внутренней мотивации и неотъемлемо подтолкнут человека к новым свершениям. Казалось бы, что может быть проще, чем отследить уровень удовлетворенности сотрудников своей работой – можно просто узнать у них об этом. Многие руководители не уделяют должного внимания тому, что работники не заинтересованы в качественном выполнении должностных обязанностей – именно это становится базовой проблемой, ведь неправильный подход к оценке способностей, возможностей и желаний персонала вашей компании, может негативно сказываться не только на вашей репутации, но и на дальнейшем развитии предприятия.

Из всего вышеизложенного следует, что мотивация действительно нужна и важна. Правильно и грамотно разработанная система мотивации повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Естественно, предложенные нами способы повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников – это далеко не панацея, но, поверьте, это работает во многих успешных компаниях!

Автор: Редакция
Интернет клуб для топ менеджеров "Я ТОП"

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]