Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Самые дорогие головы 2008 г в России

ВЕДОМОСТИ
Самые дорогие головы 2008 г.

Две верхние, самые дорогие позиции в списке менеджеров, поменявших работу в 2008 г., хедхантеры отдали государственному банкиру и бывшему чиновнику

Если в первой половине года компании готовы были платить топ-менеджерам и $2 млн, и $3 млн, и $5 млн, то осенью цифры уменьшились в разы, говорит Станислав Киселев, управляющий партнер московского офиса Egon Zehnder. Далее




Если в первой половине года компании готовы были платить топ-менеджерам и $2 млн, и $3 млн, и $5 млн, то осенью цифры уменьшились в разы, говорит Станислав Киселев, управляющий партнер московского офиса Egon Zehnder. Кредиты весной были практически бесплатными. Быстро расти могли все: и эффективные, и неэффективные, говорит Федор Шеберстов, управляющий партнер Pynes & Moerner. До кризиса собственники требовали от топ-менеджеров роста капитализации, но не за счет эффективности, а за счет расширения бизнеса, напоминает управляющий партнер Ward Howell Антон Дерлятка. Успешные кандидаты продавали собственникам мечту, мечту о будущем, объясняет он. Компенсация руководителя привязывалась к капитализации и росла пропорционально ожиданиям собственников. Осенью ожидания поменялись. Собственники платят тем, кто добивается операционной эффективности бизнеса не в будущем, а здесь и сейчас, указывает Дерлятка.

Переговоры о найме сегодня проходят крайне жестко, говорит Антон Стороженко, партнер хедхантинговой компании Amrop Hever. При этом, по его словам, фиксированная часть вознаграждения особенно не меняется, а бонусную часть стало практически невозможно оценивать.

Если в прошлые годы обещанное максимальное вознаграждение в целом совпадало с фактически выплаченным, то в этом году так получается далеко не всегда, отмечает управляющий партнер хедхантинговой компании Top Contact Лия Купчина. Доходы руководителей снизились — в первую очередь за счет бонусов, говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер Rosexpert. По его данным, в инвестбизнесе бонусы будут на 60% ниже, чем в прошлом году, у девелоперов бонусов может не быть вовсе, а зарплаты могут быть сокращены вплоть до 50%.

В цифрах, приведенных далее, это снижение не учитывается. Нужно иметь в виду также, что эти цифры получены в результате опроса хедхантеров, которые могут не обладать всей полнотой информации.

$10 млн в год

Юрий Соловьев

президент «ВТБ капитала», до этого первый заместитель председателя правления Deutsche Bank

Это назначение состоялось весной 2008 г., когда кризис до России еще не дошел. Не договорившись о покупке «Тройки диалог» и «Ренессанс капитала», ВТБ решил самостоятельно развивать инвестбанковский бизнес. Среди кандидатов на роль руководителя инвестбанка были топ-менеджеры западных банков, рассказывали «Ведомостям» несколько инвестбанкиров. Но президент ВТБ Андрей Костин остановил свой выбор на россиянине. «Сильный русский инвестбанкир [для ВТБ] лучше сильного иностранца», — поддерживает выбор топ-менеджер крупного российского инвестбанка.

Компенсационный пакет Соловьева может составлять около $10 млн в год, оценивает Купчина. С этой оценкой согласились еще два хедхантера, попросивших об анонимности. Еще один отметил, что кризис мог привести к снижению реальных доходов топ-менеджера до $5-6 млн в год. Соловьев отказался от комментариев.

Соловьев начал карьеру в 1994 г. дилером Инкомбанка. В 1996 г. перешел в Lehman Brothers, где за шесть лет прошел путь от аналитика до руководителя отдела торговых операций на рынках СНГ и Прибалтики. С 2002 г. работал в Deutsche Bank.

$5 млн в год

Владимир Стржалковский

гендиректор ГМК «Норильский никель», до этого руководитель Федерального агентства по туризму

Назначение экс-главы Ростуризма Владимира Стржалковского гендиректором «Норникеля» в августе этого года стало неожиданностью. Всего за месяц до этого владелец «Интерроса» Владимир Потанин сумел посадить в это кресло своего подчиненного — замгендиректора «Интерроса» Сергея Батехина. Этим самым он, казалось бы, выиграл борьбу с UC Rusal за контроль над компанией. А уже в июле сам же Потанин пригласил на этот пост Стржалковского, объяснив, что компании нужен государственник.

По оценке нескольких хедхантеров, такой государственник не может стоить меньше $5 млн в год. Стржалковский отказался обсуждать свои заработки. Источник, близкий к руководству «Норникеля», подтвердил корректность приведенной оценки. Согласно отчетности «Норникеля» вознаграждение членов правления и гендиректора (всего восемь человек) за 2007 г. — 586 472 941 руб., т. е. в среднем по 73 млн руб. на менеджера.

Стржалковский родился в 1954 г. в Ленинграде. В 1977 г. окончил Ленинградский электротехнический институт. С 1980 по 1991 г. — сотрудник Управления КГБ СССР по Ленинградской области. В 1991 г. вместе с Вячеславом Полтавцевым и Сергеем Тимралиевым основал турфирму «Нева» и стал ее гендиректором. С 1999 по 2000 г. — замминистра по физкультуре, спорту и туризму, а с 2000 по 2004 г. — замминистра экономического развития и торговли. С ноября 2004 г. — руководитель Федерального агентства по туризму.

$2 млн в год

Игорь Немченко

гендиректор «Эльдорадо», до этого гендиректор Johnson & Johnson Group по России и СНГ

Назначение Игоря Немченко гендиректором крупнейшей российской сети по торговле бытовой техникой «Эльдорадо» состоялось в начале года. Компанию ждали нелегкие времена: налоговые проверки, судебные разбирательства, необходимость привлечения новых финансовых инвесторов. «Молодец, не сварился в первые полгода», — хвалит менеджера Стороженко.

Полная компенсация Немченко может составлять $1,5-2 млн в год, говорит консультант по поиску руководителей высшего звена, знакомый с гендиректором «Эльдорадо». По словам источника, близкого к топ-менеджеру, эти цифры «близки к правде». Немченко отказался назвать «Ведомостям» свое вознаграждение.

Немченко родился в 1966 г. в Саратовской области. В 1989 г. окончил Харьковский аэрокосмический институт, в 1993 г. получил диплом МВА в АНХ. С 1989 г. — инженер-конструктор АКБ им. Антонова (Украина). С 1993 г. вырос из менеджера по продажам в руководителя подразделения продуктов питания Mars в России и СНГ (Москва). С 2004 г. — гендиректор Johnson & Johnson Group of Consumer Companies по России и СНГ.

В подготовке принимали участие Андрей Панов, Татьяна Романова и Юлия Федоринова
ВЕДОМОСТИ


Полный текст >>>

Правильно составляем резюме

Правильно составляем резюме

Правильно составляем резюме

Сокращение штатов и падение зарплат породили конкуренцию за каждое вакантное место. И даже знание иностранных языков и наличие "корочек" не всегда помогают спецам устроиться на работу. "Деньги" узнали, какие строчки в резюме все же могут заставить работодателя предложить соискателю работу.
На замещение вакансии "директор представительства" в консалтинговую компанию претендовало четыре человека. Успешно прошли этапы отбора -- тест и три собеседования -- два соискателя. Ольга Шинкаренко -- одна из них.

Отличительной чертой резюме Ольги было наличие в нем строчки о мини-МBA (подробнее о мини-МВА см. "Деньги" №37 от 11 сентября 2008 года). При этом стартовая зарплата, которую запросила Ольга Шинкаренко, была в полтора раза выше предложения работодателя. Но после длительных раздумий руководство компании приняло решение, что претендент с бизнес-образованием стоит запрашиваемой суммы, и пригласило даму на работу. "Я не только получила желаемую позицию, но и оклад, окупивший за два месяца мои инвестиции в бизнес-образование", -- радуется Ольга.

Однако, далеко не всегда строчка в резюме о наличии MBA приносит подобные "дивиденды". Особенно сейчас, когда на кадровый рынок обрушился кризис.

Мелочь, а неприятно

"Примерно 50% вакансий на данный момент заморожено, компании не спешат набирать персонал, пока не улучшится ситуация на рынке", -- утверждает Валентин Тимошенко, директор рекрутинговой компании Management Consulting.

Не секрет, что одну из самых важных ролей при приеме на работу играет наполнение резюме. Тут работодатели учитывают все: образование, опыт работы, наличие всевозможных сертификатов, знание языков… В условиях нынешнего кризиса важна каждая мелочь в CV.

Начнем с безобидных, на первый взгляд, пунктов, на которые, по мнению многих соискателей, никто вообще не обращает внимания -- со строчки "личные качества". "Нужно быть осторожней с перечислением личных характеристик. Необходимо указывать те, что способствуют более эффективному выполнению работы, на которую претендуете. К примеру, "активность, инициативность, креативность" лучше указать в CV маркетологу. В то время как бухгалтеру важно быть усидчивым, внимательным, аккуратным", -- советует Василий Самсонов, HR-менеджер компании "Самекс", занимающейся оптовой и мелкооптовой торговлей канцтоварами.

Еще одна очень важная для работодателя деталь -- последовательность в выборе мест работы соискателем. А также период, проработанный в одной компании. По мнению HR-ов, хороший кандидат меняет работу не чаще одного раза в год. Так что резюме, пестрящее названиями множества организаций, которые соискатель поменял за короткое время, воспринимаются крайне негативно. "Где гарантия, что наше предприятие не будет следующим в этом списке? Естественно, в лице такого непостоянного человека компания не видит надежного сотрудника, и отказывается с ним работать", -- комментирует Юлия Свительская, руководитель отдела персонала компании "Юниливер Украина" (производство и дистрибуция продуктов питания, бытовой химии и так далее).

Согласна с ней и менеджер по персоналу рекрутинговой компании "Имплоймент" Татьяна Трофимова: "Одна из первых вещей, на которые обращает внимание работодатель на этапе "резюме" -- продолжительность работы. Так называемые "летуны" -- кандидаты, не задерживающиеся в компании более трех--шести месяцев -- вызывают недоверие руководства и на 30% снижают шансы соискателя занять вакантное место".

Некоторые работодатели не жалуют спецов, которые недавно кардинально сменили сферу деятельности или только собираются осваивать новую специальность без профильного образования. "Руководству предприятия не интересно, чтобы человек просто попробовал себя в новой сфере. Им нужен постоянный и надежный сотрудник, который бы качественно выполнял возложенные на него обязанности", -- объясняет г-н Тимошенко.

Смеем предположить, что сейчас многие недавно уволенные будут пробовать себя в новой роли. Сразу же предупредим: переквалифицировавшихся работников компании на хорошие зарплаты вряд ли возьмут. Таким претендентам кадровики советуют преподносить данные о своей прежней должности в выгодном свете. К примеру, формулировка предыдущего места работы "маркетолог-аналитик" при подаче документов на вакансию "финансист" может быть воспринята работодателем/рекрутером хуже, нежели "аналитик консолидированной информации".

Как ни странно, не любят работодатели кандидатов, решившихся на понижение в должности при переходе в их компанию. Алене, исполнительному директору брокерской компании, надоели постоянные нервные срывы, работа по двенадцать часов в сутки, отсутствие отпуска и выходных. Барышня написала заявление об уходе и начала искать счастья в других копаниях. Причем искала позицию рядового брокера. "Думала, что устроюсь на работу без проблем, поскольку у меня прекрасное резюме и хорошая характеристика. Однако процесс трудоустройства занял три месяца", -- жалуется Алена (дело было до кризиса. -- Ред.). "Понижение в должности, резкий обрыв в карьере или же большой перерыв в работе -- все эти факторы настораживают работодателя", -- объясняет Татьяна Трофимова.

Впрочем, сейчас акценты несколько сместились. Ведь компании сокращают расходы, поэтому, возможно, будут рады за меньшие деньги пополнить штат квалифицированным специалистом. Особенно если верят в то, что кризис когда-нибудь закончится, и формируют некий запас для рестарта.

И другие нет

Правда, не все так просто с дауншифтерами. Сотрудник может оказаться излишне "крут" для предложенной должности. Например, бывший начальник отдела с двумя высшими образованиями и "бородатым" опытом попал под сокращение и претендует на должность ведущего специалиста в другой компании. Для будущего работодателя он может оказаться "оверквалифайт" ("вы слишком хороши для нас"). Для того чтобы не спугнуть нанимателя, в своем резюме HR'ы советуют не раскрывать до конца все свои знания и навыки. А писать лишь те вещи, которые нужны для замещения вакансии, ведь компании нужен тот, кто нужен.

Насторожить потенциального босса способен и опыт собственного дела у соискателя. "Кандидат, который в свое время работал на себя и хочет вернуться к наемному труду, может быть оценен как недостаточно успешный, неспособный достичь высоких результатов в организации бизнес-процессов", -- рассказывает г-жа Трофимова. И тому есть подтверждения. Мария Однокоз пыталась организовать интернет-магазин женской одежды. После нескольких лет упорного труда, который так и не увенчался успехом, девушка решила попробовать себя в роли наемного директора одного из магазинов одежды. Однако работодатели отказывались брать на управленческую должность человека, не способного организовать свой бизнес. "В таком случае не стоит опускать руки, нужно извлечь опыт и продолжать искать работу. Возможно, придется на некоторое время отказаться от карьерных амбиций, заново заработать авторитет", -- советует г-н Самсонов.

Инвестиции в "корочки"

"Отличным способом увеличить свою стоимость еще несколько месяцев назад (до кризиса) было инвестирование в образование. К примеру, высшее образование за границей могло добавить к зарплате от 10% до 30% при трудоустройстве в крупную международную компанию", -- уверяет г-н Тимошенко. Практически такая же ситуация была с наличием у кандидата МВА. "До недавнего времени считалось, что цена спеца со степенью MBA на рынке могла повыситься как на 20%, так и более", -- утверждает Алексей Шелиховский, старший партнер рекрутингового агентства "Компания Ранвей".

Нынче все изменилось -- большинство компаний либо "не заметит" этих "корочек" и не станет доплачивать за них, либо просто-напросто не возьмет кандидата к себе в контору. Повод -- "оверквалифайд".

"Наличие сертификатов в условиях кризиса будет оставаться плюсом при устройстве в иностранные компании, пару десятков прогрессивных украинских предприятий. Либо в компанию, которой управляет собственник, который не очень глубоко знает специфику отрасли и надеется, что специалист с дополнительным образованием окажется высокопрофессиональным. Опытный руководитель будет дозировать дополнительные "корочки" и взвешенно подходить к их оплате", -- утверждает г-н Шелиховский.

До кризиса некоторые работодатели были готовы доплачивать спецам за всяческие профильные сертификаты. К примеру, наличие сертификата CISCO у айтишников гарантировало прибавку к зарплате в 20%! Сейчас же без сертификата, возможно, просто не удастся получить "джоб офер" (приглашение на работу). "К тому же придется рассчитывать на другую зарплату (меньше на $100--150), поскольку компании стараются по максимуму сократить расходы на оплату труда. Прежде всего, тем специалистам, которые не являются жизненно необходимыми для бизнеса", -- предупреждает Татьяна Трофимова.

Для некоторых работодателей "корочки" роли вовсе не играют. "Я бы в последнюю очередь поставила наличие сертификатов/курсов как преимущество. Будь у кандидата хоть три диплома о высшем образовании и пять сертификатов об окончании специальных курсов, но если на момент собеседования кандидат не может продемонстрировать свои знания и мотивацию -- это сводит к минимуму его шансы занять вакантную позицию", -- утверждает Юлия Свительская.

Итого: Работодатели стали особенно разборчивы. Пункты в резюме, ранее обещавшие более высокий доход, ныне могут лишь увеличить шансы получить работу. А порой -- даже отпугнуть нанимателя.

Где почитать

о правильном резюме

www.mchr.com.ua

Чем грозит частая смена работы (Журнал "Деньги" №28(94) 10.07.2008)

Смена профессии (Журнал "Деньги" №40(106) 02.10.2008)

Жизнь после увольнения (Журнал "Деньги" №45(111) 06.11.2008)

http://www.dengi.ua//clauses/42755.html


Полный текст >>>

Финансовый кризис как зеркало торговли или где в ближайшем будущем клиент будет совершать покупки?

Финансовый кризис как зеркало торговли или где в ближайшем будущем клиент будет совершать покупки?

Сегодня многие предприятия отечественного рынка начали ощущать на себе влияние мирового финансового кризиса. Кто-то уже испытывает на себе волны, идущие от пошатнувшейся мировой экономической системы, кто-то принимает активные меры по предотвращению воздействия кризиса на свою компанию. Ну, а кто-то занимает выжидательную позицию, наблюдая за всем происходящим со стороны. Но никто не остается равнодушным, все понимают, что необходимо разрабатывать и проводить антикризисные программы.

Как правило, первая мысль, которая приходит в голову при размышлениях о дальнейшем развитии бизнеса, следующая: в первую очередь необходимо снижать издержки, избавляться от неприбыльных направлений, вводить режим жесткой экономии. И мысль эта совершенно правильная! Но достаточно ли будет этих мер для того, чтобы не просто сохранить свой бизнес, свою компанию в неспокойное кризисное время, но и сделать так, чтобы в конечном итоге бизнес по-прежнему приносил прибыль?

Мы не будем сегодня говорить об этапах развитиях кризиса и о путях его преодоления в глобальных масштабах, о стратегии и тактике поведения компании и ее ТОП-менеджмента в условиях кризиса. Мы рассмотрим более простые и практичные моменты, которые, однако, будут совсем не последними в списке влияния на бизнес в условиях кризиса.

Но сначала немного статистики. Не так давно «Journal of Marketing» опубликовал результаты опроса «Что сегодня важно для клиентов» и результаты эти оказались довольно любопытными. Оказывается, наибольшую ценность для клиентов представляют следующие факторы:

    • Качество продукта – 100 %
    • Качество обслуживания – 97 %
    • Цена – 92 %
    • Заботливое отношение со стороны продавца – 86 %
    • Месторасположение – 65 %.

Какие поправки внесет в эти цифры финансовый кризис, нетрудно догадаться. На первое место по значимости для клиентов в большинстве случаев выйдет цена продукта. Но…

Но даже во время кризиса люди не перестанут покупать продукты питания, одежду, косметику, посуду, не перестанут дарить друг другу подарки, отмечать дни рождения, играть свадьбы и праздновать новоселья. Да, возможно это будет делаться в меньших объемах, но люди все равно будут продолжать совершать покупки. Жизнь не останавливается даже во время войн и революций, не говоря уж о финансовом кризисе.

А вот тут-то и возникает довольно интересный вопрос – куда потребитель отправится за покупками?



Посмотрите, что получается. Период быстрого развития рынка, на котором все мы находились - во всяком случае, до недавнего времени - характеризуется превышением спроса над предложением, и, как следствие, отсутствием сильной конкуренции. Особенно это касается розничной торговли. И вот это превышение спроса над предложением приводило к тому, что многие ритейлоры не задумывались над тем, КАК осуществляются продажи в их магазинах. Зачем? Клиенты «и так покупают»! Зачем нужны дополнительные затраты на обучение персонала, на проведение акций по повышению лояльности потребителей, инвестиции в формирование долгосрочных взаимоотношений с клиентами? «Они и так у нас покупают!»

Но так ли будет все происходить в ближайшее время? Финансовый кризис окажет свое как минимум сдерживающее (будем надеяться, что не разрушительное!) влияние на покупательскую способность населения и спрос на товары начнет падать. А предложение будет стремиться остаться на прежнем уровне. И вот настанет момент, когда покупатель, озабоченный судьбой своего кошелька, станет все больше задумываться над тем, ГДЕ ему совершать свои покупки.

И дело будет уже не только в качественных характеристиках товара и в ценовой политике магазина. Потребитель станет более придирчивым и чувствительным к обслуживанию, он будет ВЫБИРАТЬ магазин, оценивать работу продавца. И при прочих равных условиях, когда соотношение цены, качества, удобства местоположения и наличия транспортных артерий будет примерно одинаковым, клиент выберет магазин тот, где его обслужат лучше всего! Где ему помогут выбрать именно тот товар, который необходим, в той ценовой категории и того уровня качества, которые он ожидает, где грамотно проконсультируют и помогут разобраться, если что-то непонятно. Где приветливо встретят и обрадуются его приходу, а не гаркнут - «вам чего?» и не потеряют к нему интерес через одну секунду после оплаты покупки. И, наконец, где продавец сумеет УБЕДИТЬ клиента сделать покупку! Как сказал Гарри Дж.Фридман «Настоящий продавец умеет убедить покупателя возжелать и получить именно то, чем он торгует!»

Приведу пример ситуации, которая недавно произошла во время посещения одного столичного бутика (не хочется приводить здесь его название). А ситуация довольна простая – покупатели пришли в магазин за покупками. Магазин большой, ассортимент огромный, вещи замечательные, время утреннее, покупателей мало – ну просто рай для шопинга, неспешного и приятного. Но, оказалось, что радужное «шопинговое» настроение клиентов совершенно не разделяют… продавцы этого магазина! Симпатичные девушки-продавщицы перемещались по своим делам по торговому залу, перекладывали вещи, наводили порядок на стеллажах, улучшали выкладку товара. За все время пребывания клиенток в магазине ни одна из продавщиц не подошла к ним с дежурным вопросом – «чем я могу вам помочь», не говоря уж о применении каких-то более «продвинутых» технологий. Замечу в скобках, что это магазин не для бедных – средняя цена единицы товара не менее пары тысяч гривен. Никто не подошел к примерочной, куда покупательницы отправились с довольно внушительной кипой одежды. Никого не оказалось рядом, когда нужно было поменять размер или подобрать другой цвет. Никто не предложил показать дополнительные или альтернативные модели. В общем, дабы не утомлять читателей дальнейшими подробностями этого увлекательного процесса, скажу, что покупатели планировали в этом магазине потратить не менее тысяч семи гривен. А потратили две…

Теперь скажите, кто виноват в том, что магазин недополучил свой доход, а владелец свою прибыль? Кризис? Или уменьшившийся потребительский спрос? Или возросший курс доллара?

Более того, давайте теперь посмотрим немного в будущее. Только за один визит одного покупателя магазин недосчитался минимум одной тысячи долларов. А если покупателей, которым не помогли сделать покупки и потратить их деньги, было десять за этот день? А если двадцать? А сколько это получается в месяц? Прикинули? А в год? И вот тут возникает все тот же вопрос – а причем тут финансовый кризис? Речь идет об элементарном нежелании или неумении продавцов выполнять свою работу. Хорошо об этом в своей книге сказал Гарри Дж. Фридман «Продавцы находятся в торговом зале для того, чтобы продавать. Другой причины, почему их наняли, нет!». В данном конкретном случае (к сожалению, совсем не единичном для нашего способа ведения бизнеса!) продавцы не утруждали себя выполнением своих прямых обязанностей – продавать, продавать и еще раз продавать.

Несколько лет назад было проведено интересное исследование. Определенному числу покупателей были предоставлены пластиковые карточки с нелимитированной суммой кредита. Они должны были совершать покупки на любые суммы, но при одном условии: прекращать покупать, как только продавцы в магазине прекращали им продавать. И что же получилось в результате? Во время покупок 60 % продавцов предлагали второй товар, 25 % - третий, 5 % - четвертый. И только 1 % предлагали пятый дополнительный товар… О чем это говорит? О том, что продавцы не занимались ПРОДАЖАМИ. Они занимались отпуском товара… То есть, пришел покупатель, нашел то, что его интересовало, оплатил свою покупку и ушел. И продавцы при этом выполняли роль статистов…

И заметьте, во время проведения данного исследования ни о каком кризисе речь не шла! Это обычная практика работы большинства работников розницы. Но если такая ситуация не очень хороша для обычной жизни, то в условиях кризиса она становится просто катастрофической!

Если продавцы не будут прикладывать усилия для увеличения продаж, если они не будут побуждать клиента совершить покупку – вот тогда действительно кризис ударит по бизнесу очень серьезно.

А ведь найти способы борьбы с этим довольно просто, надо только разобраться с первопричинами.

Три кита, на которых лежит вина за недостаточно высокий уровень продаж в магазине, следующие: продавцы не знают, что нужно заниматься активными продажами. Знают, но не умеют. Знают, умеют, но не хотят.

Причина первая. Не знают. Отлично, директор магазина срочно соберет совещание и расскажет продавцам, что «с завтрашнего дня начинаем делать активные продажи!». Отлично. Продавцы будут знать, что они все-таки должны работать непосредственно с посетителями. Но сумеют ли они правильно это сделать? А это уже вопрос обучения торгового персонала технологиям, способствующим росту прибыльности магазина. И последующего контроля за их использованием, чтобы потраченные на обучение средства не оказались израсходованными зря.

Но вернемся к нашей логической цепочке. Итак, продавцам сказали, что надо добиваться совершения покупателем продажи и предлагать дополнительные товары. Их научили, как это правильно делать. Теперь они знают и умеют. Осталось, чтобы они захотели применить на практике полученные знания. И не от случая к случаю применять, а на постоянной основе. Каждый день. При обслуживании каждого покупателя. Ну а тут уже вступает в силу волшебное слово «мотивация». Здесь мы не будем подробно останавливаться на обосновании необходимости существования эффективных систем стимулирования и мотивации персонала, кажется, только ленивый не говорил об этом на всех уровнях. А уж применять у себя в компании великую движущую силу желания работать – это дело существующей корпоративной культуры и культуры управления.

Только не столкнется ли компания, которая не борется за своего клиента силами своих продавцов, с такой ситуацией, когда разразившийся кризис ударит по объемам продаж, менеджеры начнут подсчитывать убытки и требовать улучшения показателей прибыли, а продавцы будут разводить руками – «ну так, а что мы можем сделать? Кризис же…» И при этом по-прежнему не трогаться с места при появлении очередного потенциального покупателя.

Таким образом, особую важность в момент, когда покупательская способность населения будет падать, для успешной работы торговых компаний начинают приобретать все больший вес такие факторы, как лояльность клиентов и уровень предоставляемого сервиса с одной стороны и эффективная работа торгового персонала, с другой.

И если нельзя предотвратить влияние наступающего кризиса на отдельно взятую компанию, то можно хотя бы минимизировать его отрицательное воздействие. А в отдельных случаях и обернуть его себе на пользу.

Грядущий кризис все расставит по своим местам и внесет серьезные поправки в существующее положение дел на ритейловом рынке. И те компании, которые уделяли серьезное внимание обучению и развитию своего персонала, которые на деле, а не на словах выстраивали клиентоориентированную политику, формировали лояльность своих клиентов – именно эти компании останутся успешными и прибыльными даже в сложное время. Но, возможно, об этом сейчас стоит задуматься и всем остальным участникам рынка розничной торговли? Время пришло…

Наталья Костромина

www.ucstudio.com.ua


Полный текст >>>

ПЕРСОНАЛьные уловки


Еще совсем недавно поощрение в форме благодарностей, похвальных грамот, фотостендов «лучших производственников», квартальных премий и регулярных выплат были более чем эффективным приемами мотивации персонала. Идея поощрения осталась, но несколько изменилась в последнее время. Система мотивации персонала сегодня включает огромное количество составляющих. Тренинги и семинары, премии за инновационные идеи и разработки, обучение

персонала, постановка и эффективное решение бизнес-задач, участие или самостоятельное курирование проектов, оценка рисков и возможной прибыли. Здесь речь идет об уровне доверия каждому сотруднику, степени его самостоятельности в принятии решений, возможности выдать собственный результат.

А вы нас сначала замотивируйте?

Ну, кто из нас хоть раз в жизни не сталкивался с подобными высказываниями. И здесь почти все сотрудники, стремящиеся работать с «желанием» и приходить в офис как на праздник, совершенно правы. Именно принцип поощрения, положительного подкрепления, позитивного настроя помогает людям не только эффективно выполнять свои обязанности, но и относиться к работе с абсолютным пониманием того, ради чего, собственно, они все это делают. Одна из наиболее острых проблем на рекрутинговом рынке, с которой регулярно приходится сталкиваться специалистам по подбору и управлению персоналом – это значительно выросшая и окрепшая за последние годы убежденность сотрудников в том, что им просто обязаны предоставить все условия для собственного развития в недрах компании. Такое «веянье» серьезно беспокоит директоров по управлению персоналом, ведь конкурентная среда, в которой приходится работать, регулярно стимулирует их к поиску новых решений, изобретению качественно иных систем оценки персонала, а самое главное – возможности развития компании благодаря одному из важнейших ресурсов – ее сотрудникам.

Незря плата

И как бы уверенно мы не говорили о том, что в системе мотивации на первом месте должны стоять вещи нематериальные, на практике именно материальная компенсация усилий персонала на службе имеет первичное значение. Не зря ведь, приходя на собеседование, наши соискатели с нескрываемым удовольствием и радостью выслушивают рассказы HR-менеджеров об огромных преимуществах компании, о самом полном на рынке труда соц.пакете, о ежегодном отпуске, регулярных бизнес-тренингах, систематических премиях и даже корпоративном издании, в котором можно совсем скоро увидеть свое фото. Вот только ничто так не радует и не «зажигает» огонь в глазах соискателя как сумма заработной платы. Естественно, что люди, не первый год возглавляющие департаменты по управлению персоналам крупных украинских компаний знают и умеют мотивировать сотрудников, имея в своем опыте огромное количество приемов чтобы «завлечь» в свою команду еще одного игрока.

Корпоративчик затеяли

Узнать том, какие ценности разделяют сотрудники вашей компании, а какие игнорируют совершенно, можно разными способами. Особо эффективным, по нашему мнению, являются разговоры в курилке – именно там делятся самым сокровенным. Естественно, есть и иной способ. Даже в том случае, если о корпоративной культуре в вашей компании речь идет буквально на каждом совещании, не грех будет напомнить сотрудникам, что корпоративная культура – это не только «вот та книжка, в которой написано что да как», но и совокупность норм и ценностей поведения, общих для всех сотрудников, которые должны быть применены в реальных условиях, а не просто существовать на страницах корпоративного кодекса. Даже при отсутствии прямых инструкций, корпоративная культура определяет способ действий и взаимодействий ваших сотрудников, в значительной мере влияя на ход выполнения работы. Так, например, в компаниях с количеством персонала 50 человек носителем корпоративной культуры является руководитель. А те компании, где работают 5000 человек, культура отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается. Управляющий офис и предприятия в регионе могут не находить общего языка. И, несмотря на совместную задачу, чаще всего именно филиалы и региональные представительства вносят некий «раздор» в формирование единой и четко выписанной системы.

Культуру в массы

«Создавая внутри компании некое свое собственное идеологическое пространство, красиво именуемое «корпоративная культура», мы значительно сокращаем расходы на подбор персонала и снижаем затраты на маркетинг и рекламу – говорит Василий Иванов – HR-директор компании « Кладезь ума». Стандарты корпоративного поведения должны документироваться, обычно в небольшой компании их разработка входит в компетенцию «первого лица» и менеджера по персоналу, крупной же фирме в большинстве случаев приходится прибегнуть к помощи внешних консультантов – специалистов по мотивации, бизнес-специалистов, людей, хорошо ориентирующихся в вопросах продвижения.

Постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании, который предполагает корпоративная академическая культура, естественно, является одним из наиболее мощных мотивов. Кроме того, заражаясь уверенностью в будущем, сотрудники не только стараются приложить максимум усилий для продвижения по карьерной лестнице, но еще и попутно становятся мощным локомотивом для таких же, как и они, амбициозных и решительных членов компании. В формировании корпоративной культуры есть один существенный нюанс – когда отсутствует целенаправленная политика формирования корпоративной культуры, то каждое структурное подразделение склонно формировать свою систему ценностей. Необходимо помнить о том, что прямая задача корпоративной культуры – служить единой цели - привить сотрудникам чувство законной гордости за свою компанию.

Напишите о нас в газете

Корпоративное издание – один из наиболее популярных и востребованных инструментов в системе мотивации персонала и поддержании положительного имиджа копании среди клиентов, партнеров и сотрудников. Как одна из составляющих корпоративной культуры – газета просто незаменима. Что интересно, в настоящий момент суммарный разовый тираж корпоративных журналов и газет в Европе превосходит тираж обычных публичных СМИ. Нашей стране до этого показателя еще далеко, но аналитики на рынке корпоративной прессы уверяют, что совсем скоро количество людей, регулярно читающих «родную газету предприятия» превзойдет читателей информационных и развлекательных изданий. Согласно опросу Форума корпоративных изданий при Европейском союзе издателей, 41% деловых людей из числа руководителей компаний полагают, что в будущем стоит ожидать активного развития корпоративных изданий крупных компаний, в то время как 52% считают, что наибольший рост будет у изданий средних по размеру фирм. Позиция первых понятна: бюджеты корпораций позволяют им в кратчайшие сроки выпустить издание, особенно при помощи специальных агентств. Но и их оппоненты тоже по-своему правы: для многих средних фирм, не имеющих колоссальных бюджетов на классическую рекламу, корпоративная пресса остается едва ли не единственным маркетинговым инструментом качественного взаимодействия с клиентами, акционерами и сотрудниками. Последнее время корпоративные издания стали все чаще выполнять функцию коммуникатора между руководством и персоналом предприятия, что позволяет не только наладить эффективное двустороннее общение, но и способствует открытому диалогу между сотрудниками и топ-менеджерами. Хорошо бы бизнес-тренинг Многие американцы, для которых бум бизнес-тренингов остался в прошлом, уверены, что тренинги – это пустая трата времени. К сожалению, даже в Украине, где спрос на тренинговые услуги с каждым годом растет, далеко не все специалисты по управлению персоналом считают тренинги эффективными. Многие из них глубоко убеждены, что значение тренинговых программ сильно преувеличено. Они не являются инструментом, способным повысить профессионализм сотрудника, а также мотивационным фактором лояльности сотрудников компании. Нежелание тратить существенные суммы на обучение специалистов компании понятно и легко объяснимо, но, по словам директора по персоналу компании «Весла» Анны Ивановой «Категория руководителей, действительно озабоченная уровнем образования своих специалистов, будет создавать в компании собственные тренинг-центры. К сожалению, сегодня многие воспринимают тренинги как элемент компенсационного пакета, и вот как раз такое неправильное отношение к тренингу и к системе мотивации персонала в целом дискредитирует специалистов по управлению персоналом.

Оцени-ка !

Успех бизнеса определяется профессиональной компетенцией его сотрудников, на всех уровнях. Поэтому разработка системы оценки персонала – извечная проблема для HR- специалистов. Для того чтобы разработать и внедрить в компании систему оценки и обеспечить ее эффективную работу обязательно обучить руководителей навыкам проведения оценочных процедур. Прежде всего, это необходимо для того, чтобы регулярно получать информацию об уровне компетенции сотрудников. На основании полученных сведений принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ро¬тации, а также мотивации, обучения и развития персонала. Сегодня сведения, полученные в ходе оценки сотрудников, используются на всех участках работы с персоналом. Помимо этого результаты оценки персонала являют¬ся информационной базой при проведении ежегодной атте¬стации сотрудников. Регулярно оценивая сотрудников вашей компании – проводя ежеквартальные собеседования, и ежегодно проверяя уровень знаний, тем самым, вы мотивируете сотрудников для освоения новых специальностей, расширения возможностей реализации профессиональных достижений. Психологические тесты и методики, используемые при подборе кандидатов на вакант¬ные должности, дают лишь дополнительную информацию о кандидате, поэтому применение этих методик при оценивании персонала не эффективно.

Мотивируйся !

В современном мире почти каждая компания считает своим долгом сформировать мотивационные программы для сотрудников. Чаще всего корпоративные мотивационные программы состоят из четырех общих компонентов: социального, экономического, интеллектуального и духовного. Соответственно, речь идет о мотивации при помощи внешних стимулов. Офис, расположенный в удобном месте, благоприятная атмосфера в коллективе, возможность решения разносторонних задач на рабочем месте – это все стимулирует сотрудника. Мотивацией в полной мере можно назвать группу факторов, внутренне присущих человеку. Единожды создав условия для возникновения и закрепления внутренней мотивированности персонала, вы запустите механизм, который будет работать независимо от регулярного увеличения заработной платы или изменения компенсационного пакета. Здесь основная движущая сила – правильное понимание побудительных мотивов активности человека. Естественно, все люди стремятся к самореализации, но далеко не каждый работодатель может предложить своему сотруднику удовлетворение этой потребности. Наиболее внутренне мотивированным человеком на предприятии является собственник. Наделяя сотрудника частью ответственности и возможностью самостоятельно принимать решения, рисковать, находить выход из непростых ситуаций, вы, тем самым, пробуждаете в нем все те качества, которые необходимы для функционирования процессов внутренней мотивации и неотъемлемо подтолкнут человека к новым свершениям. Казалось бы, что может быть проще, чем отследить уровень удовлетворенности сотрудников своей работой – можно просто узнать у них об этом. Многие руководители не уделяют должного внимания тому, что работники не заинтересованы в качественном выполнении должностных обязанностей – именно это становится базовой проблемой, ведь неправильный подход к оценке способностей, возможностей и желаний персонала вашей компании, может негативно сказываться не только на вашей репутации, но и на дальнейшем развитии предприятия.

Из всего вышеизложенного следует, что мотивация действительно нужна и важна. Правильно и грамотно разработанная система мотивации повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Естественно, предложенные нами способы повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников – это далеко не панацея, но, поверьте, это работает во многих успешных компаниях!

Автор: Редакция
Интернет клуб для топ менеджеров "Я ТОП"


Полный текст >>>

Подбор персонала – дело тонкое!


Казалось бы, шаблонные правила или даже тактические приемы из разряда «как вывести компанию в передовики» давно и хорошо просчитаны. Существуют абсолютно определенные, разработанные, утвержденные и неоднократно опробованные стратегии развития успешной компании. Само собой разумеется, для каждого из нас это видение может быть абсолютно разным, и, вполне естественно, что в зависимости от места на рынке, отрасли или даже необходимости заявить о себе, разные компании поступают по разному. Как правильно и грамотно подобрать персонал ? Кому доверить выбор сотрудников? – на эти и многие другие вопросы ответит наша статья.

Поиск персонала – задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу. Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.

Так, например, говоря об эффективности проведения интервью во время первой встречи с кандидатом на открытую вакансию, многие эксперты по работе с персоналом утверждают, именно то, как соискатель ведет себя во время первого интервью может стать хорошим примером того, как этот человек в дальнейшем будет вести себя в коллективе. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, что традиционное интервью определяет слишком много субъективных факторов, которые влияют на принятие решения по результатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, соискатель - как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие совершенно посторонние факторы как слабое рукопожатие, опоздание на собеседование, несвоевременный вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и многие другие психологические моменты, которые необходимо учитывать при проведении беседы.

Психологические методики, которые часто используются при тестировании кандидатов на открытые вакансии на сегодняшний день применяются тотально, чаще всего без прямого понимания того, как они должны быть использованы. Методики исследования личности, интеллекта, мотивации, способностей и состояний применяются в различных сферах: профориентация, профотбор, развитие персонала. Опросники позволяет получить представление о базовых параметрах личности человека и прогнозировать его поведение в различных рабочих ситуациях. Он измеряет качества личности, отражающие самые разные аспекты: интеллектуальный и творческий потенциал, коммуникативные свойства, выраженность лидерского потенциала, развитие волевой регуляции поведения, стремление следовать социальным нормам, наличие эмоциональных проблем, степень социальной адаптации личности, склонность к конфликтам. С его помощью можно определить широкий круг психологических и профессионально-важных качеств персонала, оказывающих влияние на поведение на рабочем месте, таких, например, как лидерство, стиль разрешения проблем или особенности межличностного взаимодействия. Составление профиля личности помогает менеджеру по персоналу оценить потенциал кандидата на вакантную должность и предлагает неоценимую помощь при принятии решений о развитии организации и персонала. Не стоит забывать, что психологические тесты - не панацея при найме сотрудников. Они обладают ограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как важную, но дополнительную информацию при принятии решения. Данные тестов на стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации. Достижения сотрудников зависят от многих факторов - способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, исследования убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление, больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стиль - преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие способности. Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на "вечные и неизменные" критерии - бессмысленно.

В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям. Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психологической подготовки как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих кандидатов, которые желают получить рабочее место не прилагая для этого особых усилий. Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.

При подборе персонала кадровые агентства зачастую выступают как посредники, поэтому если ваша компания доверила процедуру отбора сотрудников агентству, будьте готовы к тому, что соискатели могут негативно воспринимать невозможность разглашения имени компании-заказчика. Естественно, можно взглянуть на ситуацию и под другим углом – в работе рекрутера есть огромные преимущества по сравнению с работой штатного менеджера по подбору, и тогда результат обещает принести плоды. При поиске работы следует различать следующие понятия:

Кадровое агентство - это коммерческая организация, предоставляющая услуги соискателям по поиску места работы, составлению резюме и размещению его в базе данных, а также услуги предприятиям и организациям по поиску и подбору специалистов в соответствии с планом рекрутинга, а рекрутинговое агентство – это кадровое агентство, осуществляющее поиск и подбор персонала исключительно методами прямого рекрутинга и хэд хантинга. Агентства этого типа не работают с безработными лицами, а их кандидаты не заняты поиском работы, как правило, объемы баз данных кандидатов рекрутинговых агентств не превышают 2-3 тысяч позиций, однако все это - ведущие высокооплачиваемые специалисты. Используя кадровое агентство при подборе персонала вам и вашей компании, скорее всего, придется потратить немалый денежный ресурс. Есть и другой, не менее заманчивый вариант чем привлечение агентства со стороны. Ваш собственный отдел кадров может оказаться очень полезным, и даже приносить вам регулярную прибыль. Это все осуществимо только в том случае, если подбором персонала займутся профессионалы. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие. При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес. Ни у кого из нас уже не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Кадровые агентства, в настоящее время, ориентированы на постоянных клиентов, коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал. На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд. Даже те предприятия, которые регулярно нуждаются в поиске персонала, не знают сколько кадровых агентств работают в их городе. Последнее время, создается впечатление, что экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Хотя на рынке, наоборот, сумасшедшее количество агентств по подбору персонала обслуживают конкретные предприятия. Соответственно, либо кадровые агентства поставляют не тот персонал, либо работают настолько плохо, что предприятие-клиент должно постоянно менять агентство. Бывают и такие случаи когда необходимых кадров на рынке действительно нет, тогда начинается процесс «я его слепила из того, что было». Возникшие трудности в связи с этим не сложно уладить в который раз обращаясь к новым кадровым агентствам.

И еще один важный момент, на который необходимо обратить внимание: любое достаточно крупное предприятие чаще всего имеет собственную структуру найма персонала, либо вообще не работает с кадровыми агентствами, либо использует кадровое агентство для первичного просеивания «материала». Типичная модель взаимоотношений «клиент-кадровое агентство» не учитывает такие моменты как личная заинтересованность менеджера предприятия клиента или низкий профессиональный уровень менеджера, в то время как на это необходимо обратить внимание – это очень важные аспекты при поиске и подборе персонала. Модель, описывающая взаимоотношения кадрового агентства и предприятия, представляет собой схему, в которую помещены шесть возможных вариантов взаимоотношений. Кадровое агентство работает либо плохо, либо хорошо. Предприятие, либо развивается, либо «стоит», либо угасает. Рассматривая варианты с точки зрения кадрового агентства, ориентированного на прибыль и «вербовку» постоянных клиентов необходимо, прежде всего, начать с «хороших» кадровых агентств. Хорошая работа предполагает наличие в кадровом агентстве хороших специалистов и хорошую организацию работы агентства. Все это, особенно на этапе развития кадрового агентства, обходится владельцам не дешево. И, следовательно, услуги такого агентства не всем доступны. Работа агентства с угасающим предприятием не предполагается. «Стоячее» предприятие также не представляет интерес, потому что при хорошей работе агентства заказы на персонал быстро закончатся. В итоге, для «хорошего» кадрового агентства, остается несколько развивающихся предприятий, которые не имеют собственной службы персонала, что в реалиях украинского рынка труда большая редкость. Плохо работающее кадровое агентство имеет существенно больший «клиентский потенциал». Во-первых, расходы агентства и уровень стоимости его услуг существенно ниже, а гарантии остаются такими же. Во-вторых, не развивающееся предприятие не успеет предъявить претензии, а стоячее дольше будет прибывать в неведении. Развивающимся предприятием такое рекрутинговое агентство и не будет интересоваться — количества предприятий первых двух категорий для агентства вполне хватит. Да и регулярная прибыль владельцам агентства обеспечена. «Плохое» рекрутинговое агентство не заботится о привлечении постоянных клиентов, ему некогда — оно зарабатывает деньги. В итоге: плохо работающее рекрутинговое агентство обеспечивает владельцам большую оперативную прибыль. Кроме того, профессионалы по найму персонала часто получают от руководителей развивающихся предприятий приглашения на работу с условиями, существенно превосходящими предложения рекрутинговых агентств. Собственно сегодня, когда существует тенденция к выделению определенных подразделений компании на аутсорсинг, предприятия, занимающиеся лизингом персонала чувствуют себя более чем уверенно. Компании, которые занимаются реструктуризацией, а также аутсорсингом, в отличие от иных предприятий по оказанию услуг, зарабатывают отнюдь не засчет постоянных клиентов, а скорее засчет собственной репутации. При таком положении дел, обеспечить регулярную прибыль и сохранить высокое качество можно учитывая специализацию агентства по профессиональному подбору — ограничившись профессией или группой профессий. Если же вам ближе по духу работа с постоянными клиентами, то придется «поменять профиль», потому что постоянных клиентов можно привлечь полным комплексом услуг по работе с персоналом: от отбора кадров еще во время обучения до управления персоналом предприятий клиентов, включая тренинги, переподготовку и многое другое. Эти пути требуют от владельцев и управленцев кадрового агентства пересмотреть цели агентства и технологию рекрутинга. Скорее всего для этого потребуются существенные капиталовложения, отдача которых выходит за рамки одного года. Впрочем, если речь идет о бизнесе, а не о сиюминутном заработке, принципиальной альтернативы не существует.

Процессу найма персонала сегодня принять уделять много внимания, действительно, пришло время когда фраза «кадры решают все» как никогда актуальна. Специализированные подразделения вовсю занимаются хедхантингом, отбором «лучших из лучших», эксклюзивным поиском. Стремление нанять не просто хороших специалистов, а выбрать лучших и наиболее ценных сотрудников, заключить с ними уникальные трудовые договора и привлечь в свои компании гениев со временем переходит в паранойю.

Профессиональные хедхантеры готовы «выкрасть» нужного кандидата, чего бы им это не стоило. Одним из очень действенных и ценных способов, рекомендуемых нами, является грамотный подход к отбору персонала, строгое соблюдение требований заказчика и обязательное наличие у кандидата на вакантную должность хотя бы половины из желаемых требований и навыков. Что касается важности написанного в резюме, то сегодня специалисты по подбору персонала более склонны верить опыту и рекомендациям, полученным от коллег и руководства соискателя, чем красиво описанному богатейшему опыту, который задекларирован в резюме. Естественно, занимаясь лизингом персонала, кадровые агентства и отделы найма учитывают множество факторов, но приоритетными все же должны оставаться требования и пожелания заказчика.

Автор: Редакция
Интернет клуб для топ менеджеров "Я ТОП"


Полный текст >>>

Искать и находить


Сегодня большинство украинских компаний, подбирающих персонал, технически готовы к использованию Интернета в процессе поиска. Половина компаний, занимаясь подбором персонала, обязательно посещают job-сайты. Задавать сегодня вопрос о том стоит ли использовать Интернет для поиска и подбора персонала, выглядит смешно, поскольку ответ на него заранее известен: конечно, стоит! Так, по данным исследования проведенного компанией Forrester Research большинство предприятий, занимающихся лизингом персонала, удовлетворены результатами работы Интернет-поисковиков. Тем не менее, более половины нанимателей, пользующихся услугами таких сайтов, собираются тратить больше денег на поиск новых сотрудников через сеть.

Особую статью электронного рекрутинга составляют корпоративные сайты, которые активно используются компаниями "брендами" для поиска персонала. У большинства ведущих компаний на корпоративных сайтах есть страницы, посвященные найму персонала и вакансиям компании. И если еще десять лет назад треть из крупнейших мировых компании использовали корпоративные сайты для найма персонала, то теперь таких компаний – почти 90%. При этом, в поисках работы на корпоративные сайты обращаются отнюдь не только молодые специалисты. Популярность Интернета как канала поиска информации растет: больше половины опрошенных компаний стали чаще использовать Интернет для поиска персонала.

Если три года назад через Интернет искали работу в основном компьютерные специалисты, то сегодня рынок вакансий и резюме более чем разнообразен. Также разнообразны и технологиии поиска кандидатов в Интернете. Современные рекрутеры обращаются за помощью в подборе персонала в пространство платных ресурсов, владельцы которых тщательно "фильтруют" поступающую в базу информацию, а так же предлагают своим пользователям целый арсенал дополнительных услуг. Подробные формы поиска в базе данных, рассылки вакансий по целевым группам, публикации на нескольких десятках целевых ресурсов, целевая реклама и многое другое. О чем говорят такие результаты? Они лишь подтверждают мысль о том, что, не смотря на свои главные достоинства: оперативность, широту охвата аудитории, целенаправленность, дешевизну, и прочее, рекрутинг по-прежнему не может решить многих практических проблем. При этом список этих проблем остается прежним как для российских так и для западных руководителей. На первом месте среди нареканий стоит - необязательность кандидатов, на втором - неадекватные резюме, и уже на третьем, с большим отрывом от первых двух - сложности с поиском подходящего кандидата. Разумеется, можно вести много разговоров о том, что не все специалисты читают вакансии и публикуют резюме. Кто должен заниматься поиском персонала?

Поиск персонала – задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу. Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям.

Вторым серьёзным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психологической подготовки как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих кандидатов, которые желают получить рабочее место не прилагая для этого особых усилий. Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.

Использование кадровых агентств Используя кадровое агентство при подборе персонала вам и вашей компании, скорее всего, придется потратить немалый денежный ресурс. Есть и другой, не менее заманчивый вариант, чем привлечение агентства со стороны. Ваш собственный отдел кадров может оказаться очень полезным, и даже приносить вам регулярную прибыль. Это все осуществимо только в том случае, если подбором персонала займутся профессионалы. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие. При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес.

Ни у кого из нас уже не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Кадровые агентства, в настоящее время, ориентированы на постоянных клиентов, коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал. На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд. Даже те предприятия, которые регулярно нуждаются в поиске персонала, не знают сколько кадровых агентств работают в их городе. Последнее время, создается впечатление, что экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Хотя на рынке, наоборот, сумасшедшее количество агентств по подбору персонала обслуживают конкретные предприятия. Соответственно, либо кадровые агентства поставляют не тот персонал, либо работают настолько плохо, что предприятие-клиент должно постоянно менять агентство. Бывают и такие случаи, когда необходимых кадров на рынке действительно нет, тогда начинается процесс «я его слепила из того, что было». Возникшие трудности в связи с этим не сложно уладить, в который раз обращаясь к новым кадровым агентствам.

Война за таланты

Подбор персонала в наше время – это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее. Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке. Девиз специалистов, занимающихся хед хантингом: «если мы постоянно переманиваем клиентов других компаний, почему бы нам не заняться их лучшими сотрудниками?» В составе агрессивного HR-отдела чаще всего выделяют группу «внутреннего прямого поиска». Группа специализируется на поиске талантливых руководителей внутри компании: в сети филиалов по стране мониторятся кадры и оцениваются результаты работы сотрудников, отличившихся менеджеров стимулируют продвигаться по служебной лестнице. Результат: тысячи долларов, сэкономленные на внешнем поиске и гонорарах рекрутинговым агентствам, поиск происходит быстрее и эффективнее.

Разработан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на полгода и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудников, а также на прогнозе роста компании. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и порядке взаимодействия. Цель – уточнение потребностей, улучшение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов. Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любой запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в течение 2-х часов после получения такого решения и многое другое. Линейные менеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов.

Компании, занимающиеся агрессивным рекрутингом, выделяют приоритетность позиций, критичных для миссии компании. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуживанием клиентов и с доходностью бизнеса. Разрабатываются расширенные карты компетенций для внутренних рекрутеров, включающие в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельность, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Считается, что рекрутер – ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли. Руководитель и внутренний тренер периодически прослушивают, как рекрутеры делают «холодные» звонки, как ведут переговоры с кандидатами и рекомендателями. И рекрутеры знают об этом. После звонка они проводят «разбор полетов» и развивают технику переговоров. Также еженедельно проходят 4-х часовые тренинги на такие темы, как «пройти секретаря без легенд и вранья», «преодоление возражений кандидата типа «мне не нужна новая работа». Рекрутеров учат, как работать с «пассивными» кандидатами, источниками информации, агентами влияния, как устанавливать долговременные отношения с нужными людьми и многое другое.

Линейных менеджеров также обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов, а руководителей тренируют ими пользоваться. База данных кандидатов, при агрессивном рекрутинге, содержит информацию о «конкурентных преимуществах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возможные мотивы смены работы, критерии принятия решения, кто может повлиять на принятие решения и контакты его «агентов влияния». Как ни странно, выявление и фиксация мотивов принятия решения кандидата – довольно редкое явление в рекрутерской среде. Последние тенденции изменения рынка свидетельствуют о том, что уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала значительно изменятся. Какие изменения ждут HR-менеджеров и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний через 5-10 лет, сегодня абсолютно точно сказать не может никто. Как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг так, что он станет неузнаваем даже для ветеранов этого бизнеса. Остается только ждать, когда всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым и доступным для каждого специалиста по работе с персоналом.


Автор: Анастасия Полякова,
Интернет клуб для топ менеджеров "Я ТОП"


Полный текст >>>

IX ежегодная конференция " САММИТ HR-ДИРЕКТОРОВ РОССИИ И СНГ "

IX ежегодная конференция " САММИТ HR-ДИРЕКТОРОВ РОССИИ И СНГ "



22–23 сентября 2008 года в Москве состоится IX «Саммит HR-директоров России и СНГ».
Событие является наиболее масштабным в России и СНГ. В этом году Саммиту исполняется 10 лет. Мероприятие подведет итоги развития рынка управления персоналом за последнее десятилетие. Целью Саммита станет анализ изменений, произошедших за этот период, обзор наиболее эффективных инструментов и выявление самых ярких современных тенденций. Саммит организован компанией LBS International Conferences при поддержке Российского союза промышленников и предпринимателей и Общероссийской общественной организации «Деловая Россия».

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ САММИТА 2008:

Последние тенденции

    • Современные тенденции в области управления персоналом в России и СНГ
    • Тенденции в области компенсаций в России и СНГ
    • Методы мотивации и удержания персонала
    • Синергия HR и бизнес-стратегии компании
    • Обучение персонала и управление знаниями
    • Пути решения проблемы нарастающего дефицита рабочей силы

Опыт ведущих компаний

    • Работа с молодыми талантами
    • Массовый подбор в период активного роста компании в условиях кадрового голода
    • Открытое HR-пространство. Вовлеченность и управление знаниями через единое информационное поле
    • HR-политика в регионах
    • Управление с персоналом в условиях изменений
    • Разработка эффективной компенсационной политики
    • Нетрадиционные формы поиска и подбора персонала
    • Рентабельность инвестиций в HR
    • Планирование карьеры и мотивация персонала

Участие с докладами на данный момент подтвердили: Федор Прокопов, РСПП; Олег Алексеев, ГК «Ренова»; Виктория Петрова, «РУСАЛ»; Ильяс Алиев, «Росгосстрах»; Надежда Филиппова, Банк «ВТБ24»; Лариса Рущак, Procter&Gamble; Александр Крапов, LG Electronics Rus; Денис Крянин, ТНК-BP; Екатерина Успенская, ФК «Уралсиб»; Жанна Добрицкая, Ernst & Young (CIS); Екатерина Ширяева, Коммерческий Банк «Ренессанс Капитал»; Руслан Ильясов, «Эльдорадо»; Мелинда Уотерс и Александр Забузов, Deloitte; Алла Вучкович-Стадник, «Объединенная авиастроительная корпорация»; Брайан Харрисон, Philip Morris; Маргарита Денисенко, Банк DeltaCredit; Любовь Васина, ОАО «РЖД»; Андрей Воронков, Геотек; Софья Кадыкова, Pfiser и другие эксперты.

В программе Саммита - уникальная беседа с известным продюсером, режиссером и актером Федором Бондарчуком о лидерстве, управлении и таланте.

Помимо пленарных заседаний и панельных дискуссий, 22 сентября состоится вечерний прием в клубе «Высоцкий», где гости смогут насладиться интересным общением, ужином и музыкальной программой.

Подробную информацию о программе и докладчиках Саммита можно получить на сайте WWW.HRSUMMIT.RU

Оргкомитет и регистрация участников: Тел.: (495) 926-78-70

LBS International Conferences E-mail: contact@lbsglobal.com


Полный текст >>>

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]