Казалось бы, шаблонные правила или даже тактические приемы из разряда «как вывести компанию в передовики» давно и хорошо просчитаны. Существуют абсолютно определенные, разработанные, утвержденные и неоднократно опробованные стратегии развития успешной компании. Само собой разумеется, для каждого из нас это видение может быть абсолютно разным, и, вполне естественно, что в зависимости от места на рынке, отрасли или даже необходимости заявить о себе, разные компании поступают по разному. Как правильно и грамотно подобрать персонал ? Кому доверить выбор сотрудников? – на эти и многие другие вопросы ответит наша статья.
Поиск персонала – задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу. Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.
Так, например, говоря об эффективности проведения интервью во время первой встречи с кандидатом на открытую вакансию, многие эксперты по работе с персоналом утверждают, именно то, как соискатель ведет себя во время первого интервью может стать хорошим примером того, как этот человек в дальнейшем будет вести себя в коллективе. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, что традиционное интервью определяет слишком много субъективных факторов, которые влияют на принятие решения по результатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, соискатель - как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие совершенно посторонние факторы как слабое рукопожатие, опоздание на собеседование, несвоевременный вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и многие другие психологические моменты, которые необходимо учитывать при проведении беседы.
Психологические методики, которые часто используются при тестировании кандидатов на открытые вакансии на сегодняшний день применяются тотально, чаще всего без прямого понимания того, как они должны быть использованы. Методики исследования личности, интеллекта, мотивации, способностей и состояний применяются в различных сферах: профориентация, профотбор, развитие персонала. Опросники позволяет получить представление о базовых параметрах личности человека и прогнозировать его поведение в различных рабочих ситуациях. Он измеряет качества личности, отражающие самые разные аспекты: интеллектуальный и творческий потенциал, коммуникативные свойства, выраженность лидерского потенциала, развитие волевой регуляции поведения, стремление следовать социальным нормам, наличие эмоциональных проблем, степень социальной адаптации личности, склонность к конфликтам. С его помощью можно определить широкий круг психологических и профессионально-важных качеств персонала, оказывающих влияние на поведение на рабочем месте, таких, например, как лидерство, стиль разрешения проблем или особенности межличностного взаимодействия. Составление профиля личности помогает менеджеру по персоналу оценить потенциал кандидата на вакантную должность и предлагает неоценимую помощь при принятии решений о развитии организации и персонала. Не стоит забывать, что психологические тесты - не панацея при найме сотрудников. Они обладают ограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как важную, но дополнительную информацию при принятии решения. Данные тестов на стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации. Достижения сотрудников зависят от многих факторов - способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, исследования убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление, больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стиль - преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие способности. Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на "вечные и неизменные" критерии - бессмысленно.
В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий.
Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям. Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психологической подготовки как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих кандидатов, которые желают получить рабочее место не прилагая для этого особых усилий. Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.
При подборе персонала кадровые агентства зачастую выступают как посредники, поэтому если ваша компания доверила процедуру отбора сотрудников агентству, будьте готовы к тому, что соискатели могут негативно воспринимать невозможность разглашения имени компании-заказчика. Естественно, можно взглянуть на ситуацию и под другим углом – в работе рекрутера есть огромные преимущества по сравнению с работой штатного менеджера по подбору, и тогда результат обещает принести плоды. При поиске работы следует различать следующие понятия:
Кадровое агентство - это коммерческая организация, предоставляющая услуги соискателям по поиску места работы, составлению резюме и размещению его в базе данных, а также услуги предприятиям и организациям по поиску и подбору специалистов в соответствии с планом рекрутинга, а рекрутинговое агентство – это кадровое агентство, осуществляющее поиск и подбор персонала исключительно методами прямого рекрутинга и хэд хантинга. Агентства этого типа не работают с безработными лицами, а их кандидаты не заняты поиском работы, как правило, объемы баз данных кандидатов рекрутинговых агентств не превышают 2-3 тысяч позиций, однако все это - ведущие высокооплачиваемые специалисты. Используя кадровое агентство при подборе персонала вам и вашей компании, скорее всего, придется потратить немалый денежный ресурс. Есть и другой, не менее заманчивый вариант чем привлечение агентства со стороны. Ваш собственный отдел кадров может оказаться очень полезным, и даже приносить вам регулярную прибыль. Это все осуществимо только в том случае, если подбором персонала займутся профессионалы. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие. При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес. Ни у кого из нас уже не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Кадровые агентства, в настоящее время, ориентированы на постоянных клиентов, коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал. На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд. Даже те предприятия, которые регулярно нуждаются в поиске персонала, не знают сколько кадровых агентств работают в их городе. Последнее время, создается впечатление, что экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Хотя на рынке, наоборот, сумасшедшее количество агентств по подбору персонала обслуживают конкретные предприятия. Соответственно, либо кадровые агентства поставляют не тот персонал, либо работают настолько плохо, что предприятие-клиент должно постоянно менять агентство. Бывают и такие случаи когда необходимых кадров на рынке действительно нет, тогда начинается процесс «я его слепила из того, что было». Возникшие трудности в связи с этим не сложно уладить в который раз обращаясь к новым кадровым агентствам.
И еще один важный момент, на который необходимо обратить внимание: любое достаточно крупное предприятие чаще всего имеет собственную структуру найма персонала, либо вообще не работает с кадровыми агентствами, либо использует кадровое агентство для первичного просеивания «материала». Типичная модель взаимоотношений «клиент-кадровое агентство» не учитывает такие моменты как личная заинтересованность менеджера предприятия клиента или низкий профессиональный уровень менеджера, в то время как на это необходимо обратить внимание – это очень важные аспекты при поиске и подборе персонала. Модель, описывающая взаимоотношения кадрового агентства и предприятия, представляет собой схему, в которую помещены шесть возможных вариантов взаимоотношений. Кадровое агентство работает либо плохо, либо хорошо. Предприятие, либо развивается, либо «стоит», либо угасает. Рассматривая варианты с точки зрения кадрового агентства, ориентированного на прибыль и «вербовку» постоянных клиентов необходимо, прежде всего, начать с «хороших» кадровых агентств. Хорошая работа предполагает наличие в кадровом агентстве хороших специалистов и хорошую организацию работы агентства. Все это, особенно на этапе развития кадрового агентства, обходится владельцам не дешево. И, следовательно, услуги такого агентства не всем доступны. Работа агентства с угасающим предприятием не предполагается. «Стоячее» предприятие также не представляет интерес, потому что при хорошей работе агентства заказы на персонал быстро закончатся. В итоге, для «хорошего» кадрового агентства, остается несколько развивающихся предприятий, которые не имеют собственной службы персонала, что в реалиях украинского рынка труда большая редкость. Плохо работающее кадровое агентство имеет существенно больший «клиентский потенциал». Во-первых, расходы агентства и уровень стоимости его услуг существенно ниже, а гарантии остаются такими же. Во-вторых, не развивающееся предприятие не успеет предъявить претензии, а стоячее дольше будет прибывать в неведении. Развивающимся предприятием такое рекрутинговое агентство и не будет интересоваться — количества предприятий первых двух категорий для агентства вполне хватит. Да и регулярная прибыль владельцам агентства обеспечена. «Плохое» рекрутинговое агентство не заботится о привлечении постоянных клиентов, ему некогда — оно зарабатывает деньги. В итоге: плохо работающее рекрутинговое агентство обеспечивает владельцам большую оперативную прибыль. Кроме того, профессионалы по найму персонала часто получают от руководителей развивающихся предприятий приглашения на работу с условиями, существенно превосходящими предложения рекрутинговых агентств. Собственно сегодня, когда существует тенденция к выделению определенных подразделений компании на аутсорсинг, предприятия, занимающиеся лизингом персонала чувствуют себя более чем уверенно. Компании, которые занимаются реструктуризацией, а также аутсорсингом, в отличие от иных предприятий по оказанию услуг, зарабатывают отнюдь не засчет постоянных клиентов, а скорее засчет собственной репутации. При таком положении дел, обеспечить регулярную прибыль и сохранить высокое качество можно учитывая специализацию агентства по профессиональному подбору — ограничившись профессией или группой профессий. Если же вам ближе по духу работа с постоянными клиентами, то придется «поменять профиль», потому что постоянных клиентов можно привлечь полным комплексом услуг по работе с персоналом: от отбора кадров еще во время обучения до управления персоналом предприятий клиентов, включая тренинги, переподготовку и многое другое. Эти пути требуют от владельцев и управленцев кадрового агентства пересмотреть цели агентства и технологию рекрутинга. Скорее всего для этого потребуются существенные капиталовложения, отдача которых выходит за рамки одного года. Впрочем, если речь идет о бизнесе, а не о сиюминутном заработке, принципиальной альтернативы не существует.
Процессу найма персонала сегодня принять уделять много внимания, действительно, пришло время когда фраза «кадры решают все» как никогда актуальна. Специализированные подразделения вовсю занимаются хедхантингом, отбором «лучших из лучших», эксклюзивным поиском. Стремление нанять не просто хороших специалистов, а выбрать лучших и наиболее ценных сотрудников, заключить с ними уникальные трудовые договора и привлечь в свои компании гениев со временем переходит в паранойю.
Профессиональные хедхантеры готовы «выкрасть» нужного кандидата, чего бы им это не стоило. Одним из очень действенных и ценных способов, рекомендуемых нами, является грамотный подход к отбору персонала, строгое соблюдение требований заказчика и обязательное наличие у кандидата на вакантную должность хотя бы половины из желаемых требований и навыков. Что касается важности написанного в резюме, то сегодня специалисты по подбору персонала более склонны верить опыту и рекомендациям, полученным от коллег и руководства соискателя, чем красиво описанному богатейшему опыту, который задекларирован в резюме. Естественно, занимаясь лизингом персонала, кадровые агентства и отделы найма учитывают множество факторов, но приоритетными все же должны оставаться требования и пожелания заказчика.
Автор: Редакция
Интернет клуб для топ менеджеров "Я ТОП"
Полный текст >>>
Сообщения
