Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Украинцы покоряют Москву интеллектом

Украинцы покоряют Москву интеллектом

Украинец в Москве не только запуганный строитель-нелегал, но и успешный менеджер, бизнесмен или талантливый рекламист, пишет в новом номере всеукраинский еженедельный журнал Корреспондент.


По различным оценкам, число жителей Москвы с учетом всех приезжих колеблется сейчас от 14 млн до 18 млн. Согласно данным последней Всероссийской переписи населения 2002 года, украинцев в Москве проживало чуть более четверти миллиона. Но реальная их численность сегодня, по мнению экспертов, как минимум в четыре раза больше и как минимум треть из них - люди с высшим образованием.

Игорь Орешников, эксперт российского Института комплексных социальных исследований, рассказывает, что украинцы гораздо быстрее, чем представители любых других государств, ассимилируются в столице. "Это обусловлено как историческими причинами, так и "пробивной" способностью", - говорит он, имея в виду экономическую составляющую пробивной силы украинцев: в Москве платят больше.

Согласно данным Госкомстата Украины, средняя зарплата в Киеве - 2. 374 грн. (чуть меньше $ 500), а в Москве уже приближается к $ 1.200.

Если киевский менеджер среднего звена может претендовать на зарплату чуть больше $ 1 тыс., то в Москве ему уже предложат более $ 2 тыс. И программисту из столицы Украины с зарплатой в $ 700-800 там посулят тоже как минимум в два раза больше. Еще большая разница в заработках топ-менеджеров.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Google наступает на Европу

Google наступает на Европу

Компания Google решила увеличить число своих работников на треть, пишет The Financial Times. При этом большая часть новых сотрудников будет работать в Европе. Всего будет нанято несколько тысяч человек.

Сколько времени уйдет на экспансию, неизвестно, но издание предполагает, что на это уйдет около трех лет. Информация о расширении Google появилась после назначения Нельсона Маттоса, нового главы европейских разработчиков. Он заявил, что постарается сделать команду разработчиков Европы, Ближнего Востока и Африки сравнимой по размерам с североамериканской.

В настоящее время в Европе работает всего 500 из семи тысяч разработчиков Google. Всего же в компании трудится свыше 13700 человек.

В июле 2007 года акции Google резко подешевели после публикации очередного квартального отчета. Инвесторы сочли, что слишком большие расходы на персонал негативно отразились на прибыли компании. Только за второй квартал 2007 года Google нанял 1548 человек.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Страховая компания Оранта покупается АЛЬФА-Банком совместно с Банком ТуранАлем

Украинскую страховую компанию продали иностранцам

АМКУ одобрил сделку по приобретению ОАО НАСК Оранта АЛЬФА-Банком совместно с Банком ТуранАлем (Алмати, Казахстан).

Данное соглашение обеспечит покупателю более 25% голосов в высшем органе управления общества.

Данная покупка была осуществлена на основе конкурса, проводимого Фондом государственного имущества Украины.

Фонд государственного имущества объявил 18 июля конкурс по продаже 25%+1 акция ОАО Оранта. Аукцион с шагом 1 млн грн состоится через 75 дней. Начальная цена пакета установлена в 80 млн грн.


Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Роль HR при реорганизации и ребрендинге банка

Роль HR при реорганизации и ребрендинге банка

Заметным событием даже для обычных граждан Украины, не следящих за изменениями на рынке банковских услуг, стало проведение полномасштабного ребрендинга «Надра-Банка», о начале которого руководство компании официально объявило 9 октября 2006года. Объективным подтверждением этому может послужить тот факт, что по результатам многомиллионного анкетирования потенциальных потребителей в рамках конкурса «Бренд года Украины-2007» банк признан победителем в номинации «Новый имидж», категория «Услуги».

Как нам стало известно, ребрендингу в «Надра-Банке» предшествовала реорганизация компании, при этом роль HR в этих процессах была одной из наиболее значимых. Поделиться своим опытом и обратить внимание коллег на некоторые важные моменты при внедрении изменений в банке согласились Диана Бордиян, руководитель департамента управления персоналом, и Ирина Шкребтий, начальник управления развития персонала.


Управление персоналом — Украина: Ключевым вопросом майского номера нашего журнала является следующий — какова роль HR при реорганизации компании? Предлагаю с него и начать наш разговор.

Диана Бордиян: Прежде чем говорить о роли HR при реорганизации банка, стоит несколько слов сказать о сути этого процесса, о его основных целях и задачах.

Традиционно банковский сектор развивался «из бывшего сбербанка», то есть по примеру советского предприятия, живущего по законам социалистического общества того периода. Следующим этапом развития рынка банковских услуг можно назвать появление отраслевых банков, а вскоре нескольких крупных коммерческих организаций, которые позиционировали себя как универсальные банки. Принцип построения их структуры исходил из идеологии ориентирования на продукт, то есть в банковской структуре были подразделения, отвечающие за карточный бизнес, за депозитный, кредитный и т.д. Этот бизнес развивался, и соответственно возрастала конкуренция. Со временем «Надра-Банк» одним из первых среди основных крупных игроков на рынке пришел к тому, что необходимо полностью менять стратегию своего развития, чтобы оставаться конкурентным и быть успешным — цели и планы у нас всегда были и остаются амбициозными. С приходом в 1997 году в банк новой команды ТОП-менеджеров была разработана четкая стратегия развития банка., благодаря которой «Надра» сегодня один из крупнейших банков страны. Согласно стратегическому плану и было принято решение провести полную реорганизацию компании.

Основная суть этого процесса заключалась в том, что мы переходим от продуктоориентированной идеологии к клиентоориентированной. В 2005 году в банковском секторе нас можно было назвать первопроходцами, а сегодня уже практически каждый банк позиционирует себя как клиентоориентированный. Казалось бы, с того времени прошло всего два года, но у меня сейчас такое впечатление, что реорганизацию компании мы проводили в прошлом веке — столько работы было сделано. Тем более, на фоне реализованных и реализуемых сегодня проектов в рамках процесса ребрендинга многие воспоминания о реорганизации стираются.

Итак, крупный проект по реорганизации состоял из нескольких этапов. Понятно, что Банк «Надра», имеющий 25 филиалов и широкую сеть (порядка 600 отделений по всей стране), в котором на тот момент работало более 5000 человек, изначально должен начинать такие изменения «с головы», т.е. с четкого понимания того, куда мы движемся, зачем и почему, и с реорганизации, для начала, центрального офиса. Уже на этом этапе заметна и важна роль HR-а, так как именно перед ним стоит задача эффективно выстроить процесс коммуникаций в компании, своевременно и понятно донести до всех сотрудников информацию о предстоящих изменениях. Особенно об изменениях такого крупного масштаба. То есть для того, чтобы наши сотрудники не чувствовали себя пассажирами, которые стоят на перроне и смотрят на проходящий мимо поезд, а были внутри него, мы должны рассказать им, что и почему происходит в компании.

Прежде, конечно же, HR принимал непосредственное участие в стратегических сессиях. Когда была определена стратегия, мы провели собрание для сотрудников центрального офиса и подробно рассказали о процессе реорганизации. Дальше — road show: организовывали подобные собрания для директоров региональных подразделений, группа специалистов выезжала на места. А перед началом ребрендинга проводили грандиозные мероприятия для всего персонала компании в Киеве (то есть уже для 6000 человек). По сути, еще до того, как банк анонсировал реорганизацию, а вскоре и смену бренда на внешнем рынке, первыми об изменениях узнали наши сотрудники. «Для чего мы это делаем?» — ключевой вопрос мероприятий. На собраниях перед реорганизацией мы доносили информацию до сотрудников в формате презентации, при этом обязательно «собирали» обратную связь. Формат же яркого мероприятия для всего персонала более эффективен в плане формирования чувства сопричастности, принадлежности к большой команде и позитивного эмоционального заряда.

Но вернемся к сути процесса реорганизации. Для того чтобы внедрить подобные изменения, недостаточно просто прописать новую структуру компании или, например, документально закрепить то, что департамент по карточному бизнесу теперь будет отделом по работе с физлицами. В этом случае основное внимание следует уделять работе с персоналом. Это определенный mental shift в сознании людей. Так мы пришли к тому, что при переориентировании с продуктового бизнеса на клиентоориентированный, одной из основных задач департамента управления персоналом является создание собственной службы обучения. Мы проанализировали потребность в обучении, создали соответствующий отдел. На тот момент его основной задачей было обучить сотрудников, которые работают на позициях менеджеров по продажам.

Если вы помните, тогда в банковском секторе такого понятия, как культура продаж не существовало вообще. Многим знакома ситуация, когда сотрудник банка по своему усмотрению и желанию («Если мне понравится этот клиент») выдавал человеку кредит. Как организовывать продажи по принципу розничного бизнеса банкиры не знали. По сути, банкир рассматривался как клерк, к которому приходят просители, а он «по доброте душевной» в зависимости от личных предпочтений принимал решения о выдаче или не выдаче кредита. Поэтому многим сотрудникам было сложно перестроиться и понять, что они, в первую очередь, продавцы. Мы сохранили основной тренд: на позициях менеджеров по продажам работали в основном банкиры, потому что есть определенная специфика понимания продукта. В этом смысле немного проще при работе с розничными клиентами, чем корпоративными, так как существует такое понятие, как скоринг. Кстати, один из элементов реорганизации — начало разработки скоринговой программы, то есть когда программа самостоятельно оценивает финансовое состояние заемщика и выдает решение о предоставлении ему кредита. При работе с корпоративными клиентами нужно уметь самостоятельно делать финансовый анализ, оценивать и взвешивать риски, т.к. менеджер, в том числе, отвечает за качество кредитного портфеля.

УП: Таким образом, при реорганизации компании основной упор вы сделали на обучение продавцов?

Ирина Шкребтий: Да. В этом контексте обучение рассматривается как функция стратегической поддержки бизнеса. Оно не оторвано от бизнеса, а сопровождает его, внедряет основные идеи. Поэтому посредством тренингов обучаем не только продавать,а работаем с установками наших сотрудников. Например, эффективные продажи основываются на четырех видах любви: к клиенту, банку, продукту и себе. Таким образом, мы не меняем установку, а несколько смещаем ее. Если говорить об управленческих тренингах, то кроме четырех основных функций управления, вводим пятую — свободный радикал (некоторые идеи для творчества, для развития наших сотрудников). Так в целом формируем тот уровень, который нужен банку.

УП: Кто разрабатывал эти тренинги?

ИШ: Исходно мы приглашали внешнего провайдера, который передавал нам технологию. Внешние тренеры обучали наших внутренних, а те в свою очередь адаптировали программы под специфику работы «Надра Банка».

УП: Прежде отдела обучения в банке не существовало?

ИШ: Был специалист, который организовывал внешнее обучение для наших сотрудников и соответственно отвечал за бюджет на обучение. Но как такового отдела до реорганизации в банке не было. В период реорганизации компании, мы приняли решение о его создании и подобрали команду тренеров (сегодня их 7).

УП: Это люди извне или сотрудники банка, которые сумели переквалифицироваться?

ИШ: Извне. На тот момент для нас одним из основных критериев отбора специалистов на позицию тренера было психологическое образование человека, так как работать им в основном приходится с установками людей. Кроме того, мы пришли к мнению, что эти люди, кроме тренерских навыков, должны обладать также определенными качествами и умениями методиста. То есть уметь не только транслировать информацию, но и разрабатывать тренинги под потребности банка.

Эти тренеры сегодня постоянно проходят обучение по продуктам и процессам в банке, а также Европейский курс обучения тренеров.Они имеют полное представление о реальной ситуации в компании, владеют всей информацией и абсолютно готовы создавать новый тренинговый продукт под потребности нашей организации.

Кроме того, есть продуктовое направление в обучении. Бизнес-тренеры, которые читают эти программы, — сэйлы, обладающие соответствующими навыками и умениями, для того чтобы быть бизнес-тренерами. То есть тренинги по продуктам читают наши продавцы.

УП: Какие еще HR-проекты реализовывались в рамках реорганизации компании?

ДБ: Изменение организационной структуры, штатных расписаний, мы проводили тогда комплексную оценку, тестирование (оценивали потенциальные способности сотрудников к продажам и на знание продуктов, для того чтобы понять, готовы ли они занять менеджерские позиции по обслуживанию клиентов и по продажам). Конечно же, в то время прошла определенная ротация кадров, основанная на результатах оценки персонала.

УП: Были ли случаи увольнений сотрудников по результатам этой оценки?

ДБ: На основании оценки — нет, но был определенный процент сокращений персонала тех подразделений, которые в связи с изменениями в организационной структуре перестали существовать. В этот период HR-специалисты оказывали активную поддержку сокращенному персоналу в вопросах поиска работы. Во-первых, мы предоставляли им возможность принять участие в конкурсе на вакансии в новосозданных подразделениях, при этом именно им отдавали предпочтение. Во-вторых, консультировали по вопросам поиска работы вне нашей организации тех специалистов, которых все же сократили (как составить резюме, куда отправлять и т.п.).

Многие процессы в рамках реорганизации банка шли параллельно. Например, разделение функций, исходя из основных задач, и уход в розничный бизнес. Сегодня мы — универсальный банк с заметным розничным уклоном. Корпоративный бизнес присутствует в том числе, но основная стратегия развития - это развитие розницы.В соответствии со стратегией выстраиваются и бизнес-процессы, централизируются некоторые функции.

УП: Как вы преодолевали сопротивление изменениям сотрудников банка?

ДБ: Сопротивление — это нормальная реакция любого человека. Прежде всего, стоит понимать, что необходимо какое-то время, для того чтобы сотрудники начали понимать и воспринимать изменения. Хотя все равно будет некий процент людей, которые по своим личным причинам не воспримут эти изменения. Здесь важен правильный подход со стороны HR: своевременное донесение информации, формирование чувства сопричастности… Например, до начала ребрендинга мы провели опрос среди сотрудников, благодаря которому узнали, что они хотели бы изменить, как видят возможность улучшить свою работу с клиентами и т.п. Наиболее важные и конструктивные идеи, конечно же, подхватываются и облекаются в проекты. А когда люди понимают, что к их мнению прислушались, то степень сопротивления значительно снижается.

УП: А что представлял собой ребрендинг в «Надра Банке»?

ДБ: То, что сегодня видят окружающие — новый яркий логотип, новые нестандартные коммуникации с клиентами — вершина айсберга, находящаяся на поверхности. В рамках ребрендинга в банке реализовывается 12 проектов. Это и проекты в области маркетинга и PR, продуктов, стандартов обслуживания, логистики, HR и многие другие.

Основные видимые составляющие ребрендинга касаются, конечно же, направления «маркетинг и PR»: начиная от изменения рекламной политики банка в целом до разработки нового логотипа, слогана, коммуникаций и т.д. Но в нашем случае ребрендинг затронул и массу других направлений, начиная от разработки новых продуктов, уже более адаптированных под клиентов, и до изменения системы премирования сотрудников.

ИШ: Наши продукты четко сегментированы по основным группам клиентов, например, в пакете продуктов для физлиц одни программы ориентированы на пенсионеров, другие — на работающих людей, студентов и так далее.

ДБ: Также разработаны стандарты обслуживания для продавцов. То есть прописан определенный алгоритм того, как мы работаем с клиентом — от начала и до конца. Стандарты обслуживания разрабатывал отдел качества совместно с департаментом, отвечающим за розничный бизнес, PR и HR-отделами.

Весь наш проект по ребрендингу проходил при участи внешних консультантов, которых мы уже считаем своими партнерами. Это американская компания, с которой банк и сегодня продолжает работать, так как проект по ребрендингу еще не завершен. Я уже говорила, что проектов, реализуемых в рамках ребрендинга, больше десяти, некоторые рассчитаны на два года. Если говорить об HR-направлении, то первым нашим проектом является выведение на качественно новый уровень системы обучения. Второй — изменения в системе премирования, третий — карьерное развитие, четвертый — корпоративная культура и др.

ИШ: Основное отличие системы обучения, которую мы создали при реорганизации в банке, от системы, которую создаем при ребрендинге, состоит в их задачах. При реорганизации компании нам следовало научить «продавцов продавать, управленцев управлять». Сегодня управление развития персонала состоит из двух отделов — обучения и коучинга.Политика развития персонала представляет собой единую систему, которая включает психологические тренинги (о которых мы говорили в начале), тренинги по продуктам, инструктажи при приеме на работу, тренинги при продвижении новых продуктов, коучинг и т.п.

При этом все обучающие программы в «Надра Банке» делятся на базовые и продвинутые курсы. Базовые курсы необходимы сотруднику для того, чтобы он смог приступить к выполнению обязанностей по своей должности. Перечень этих курсов есть в персональном пакете сотрудника, который мы разработали для каждой должности, то есть у менеджеров по работе с физлицами — один, у кассиров — другой и т.д. Продвинутые курсы сотрудник может пройти по желанию. Также существует карта карьерного развития, на основании которой разработаны все эти пакеты. Каждый наш сотрудник знает: для того чтобы продвинуться по карьерной лестнице, ему, прежде всего,нужно пройти свои базовые и продвинутые курсы, а потом базовые курсы желаемой должности.

Это подход к обучению проактивной организации, которая не тушит пожары, а предубеждает их. Наши стратегические цели на следующие 5–7 лет — создание самообучающейся организации.

ДБ: Проект по карьерному развитию состоит из двух направлений: карта карьерного развития, о которой сказала Ира, и кадровый резерв. Кадровый резерв мы формируем из сотрудников, отобранных по результатам оценки. С ними работаем лично, вместе составляем План развития карьеры конкретно для каждого из них.

В системе премирования произошли следующие изменения: раньше мы премировали сотрудников от финансового результата, а сейчас от продаж. То есть на сегодняшний день мы абаллировали все продукты банка (в зависимости от доходности того или иного продукта вывели определенный балл за его продажу). Теперь на каждый месяц у региональной сети есть план продаж, выраженный в баллах, который дальше распределяется на менеджеров. Каждый менеджер знает свой план продаж на месяц, выраженный в баллах, при этом данный план он может выполнять и перевыполнять путем продажи абсолютно всех продуктов своего сегмента без каких-либо ограничений. Размер бонуса нашего сотрудника зависит, прежде всего, от процента перевыполнения плана. При этом система премирования достаточно сбалансированная: в рамках месяца процент перевыполнения плана для менеджера по продажам не фиксирован, для руководителей такое ограничение есть;при годовом премировании — наоборот. Причина в том, что ежемесячный бонус высчитывается от продаж, а годовой — от выполнения плана по объемным показателям и финансовому результату.

На размер ежемесячного бонуса влияет личный результат продавца и результат отделения, то есть первую часть бонуса он получает при выполнении своего плана, а вторую — при выполнении в целом плана своего отделения. Так сотрудник понимает, что работает не один, а в команде. По той же схеме осуществляется премирование у начальника отделения: часть при выполнении плана своего отделения, часть при выполнении плана регионального управления.

Сейчас основное внимание уделяем вопросу корпоративной культуры, в частности налаживанию эффективных внутренних коммуникаций. Задействуем такие коммуникационные каналы, как: совещания и собрания, корпоративная газета, внутренний портал, директ мейл, бюллетени. Проводим мероприятия по командообразованию, в рамках которых проходят всевозможные конкурсы.

Это все те проекты, которые необходимы со стороны HR для того, чтобы максимально эффективно внедрить изменения в компании.

УП: Какова сегодня структура Департамента управления персоналом в «Надра Банке»?

ДБ: У нас департамент управления персоналом насчитывает 45 человек и состоит из управления развития (включает отделы обучения и коучинга), подбора, оценки, оплаты труда и компенсаций, кадрово-организационной работы и корпоративных коммуникаций. 7 менеджеров по персоналу работают в межрегиональных управлениях.

В целом структура департамента формировалась и модифицировалась вместе с банком исходя из стратегических целей развития бизнеса, как его неотъемлемая часть и ключевая составляющая.


"Управление Персоналом - Украина"


Полный текст >>>

Как воспитать банкира

Как воспитать банкира

Для улучшения качества сервиса отечественные банки резко увеличивают расходы на зарплату персонала и его развитие. Потребители ощутят эффект от новой кадровой политики финучреждений не раньше чем в следующем году

Благодаря приходу иностранных инвесторов в банковский сектор ужесточилась конкуренция не только за клиентов, но и за кадры. Интернет-сайты пестрят вакансиями, а запросами из банков завалены и рекрутинговые агентства, и экономические факультеты вузов. Развитие розницы требует огромных кадровых ресурсов, поэтому банки развернули массовую рекрутинговую кампанию. Набрала обороты и кадровая миграция — финучреждения все чаще готовы перекупать высококлассных специалистов. «Извините, этот специалист в нашем банке больше не работает», — подобную фразу корреспонденту «Эксперта» в последнее время доводится слышать очень часто. Скачок спроса на кадры повлек за собой рост зарплат. Только в прошлом году зарплаты в банковском секторе выросли в среднем на треть. При этом доходы некоторых категорий специалистов выросли в разы. Стремительно расширяя штаты, банки уделяют огромное внимание обучению сотрудников. Если раньше они бросали все силы на расширение сети и внедрение новых продуктов, то теперь в ранг приоритетов возведено развитие кадрового потенциала. За последний год большинство крупных финучреждений обзавелись корпоративными университетами и тренинговыми центрами. Расходы крупных банков на обучение персонала исчисляются сотнями тысяч долларов в год.

Университетская вербовка
Сотрудников низшего звена банки набирают в вузах. В частности, на студенческой скамье ищут продавцов банковских продуктов и сотрудников call-центров. До недавнего времени активной работой со студентами и выпускниками славился прежде всего Правэкс-Банк. Теперь за молодых специалистов развернулась настоящая война. «Мы тесно сотрудничаем с вузами страны. Ежегодно банк принимает на работу более семисот студентов, в прошлом году мы приняли восемьсот человек. Это около восьми процентов общей численности персонала», — рассказывает начальник управления по работе с персоналом Укрсоцбанка Татьяна Землякова. Студентов сначала набирают на стажировку, после чего самых толковых из них приглашают на работу. «Студентов надо привлекать во все направления деятельности банка с третьего-четвертого курса, когда у них начинается практика. Что мы и делаем — заключаем договоры с вузами, тем самым реализуя программу привлечения молодых специалистов», — объясняет директор департамента по работе с персоналом банка «Форум» Татьяна Васюкова.

Крупные банки сотрудничают с большинством учебных заведений, имеющих экономический факультет. Наиболее востребованы студенты и выпускники Национального университета имени Тараса Шевченко, Киево-Могилянской академии, Киевского национального экономического университета. Студентам, заинтересованным в частичной занятости, банки находят применение в точках кредитования при магазинах. По словам начальника управления по работе с персоналом Родовід Банка Виктории Хабы, в точках продаж студенты набираются опыта и знания продуктов, умения работать с клиентом, после чего они могут переводиться в отделения. Дипломированные специалисты без опыта работы могут рассчитывать на должности продавцов в отделениях, а также специалистов в юридических, маркетинговых и HR-подразделениях головных офисов. А вот кассирами берут в основном людей с опытом работы либо в банковской сфере, либо в торговле. Сфера обслуживания — еще один поставщик кадров для банков. В некоторых финучреждениях (например, в ТАС-Комерцбанке) предпочитают нанимать продавцами людей, получивших закалку в торговле и общепите.

Менеджеров среднего звена банки ищут на рынке труда. Как правило, посредством размещения объявлений на своих сайтах, а также на ведущих порталах по поиску работы. Системные банки и банки, давно работающие на рынке, не любят заниматься «перекупкой». «В первую очередь мы определяем, могут ли наши специалисты занять открывшиеся вакансии», — говорит Землякова. Переманиванием специалистов чаще всего занимаются небольшие и средние быстрорастущие банки. При этом у конкурентов им приходится уводить менеджеров среднего и высшего звена. В последнее время объектами пристального внимания хэд-хантеров являются руководители филиалов и начальники департаментов. Банкиры отмечают, что чаще всего переманиванием занимаются российские дочки.

Хотя банки и декларируют возможность карьерного роста, продвинуться по служебной лестнице удается далеко не всем. Например, системные банки в силу своей величины не всегда способны оценить старания сотрудников. Поэтому такие банки, как ПриватБанк, Укрсоцбанк или «Райффайзен Банк Аваль», считаются кузницами кадров. Выходцы из системных банков востребованы на рынке труда — у них есть все необходимые знания и навыки. Для удержания ценных специалистов топ-менеджеры банков иногда идут на отчаянные шаги — звонят коллегам с просьбами не брать на работу собравшегося уходить человека. Бывает, что, покочевав по рынку, специалисты возвращаются в учреждения, которые их воспитали.

В среднем уровень текучести кадров в банковской системе составляет 7–15% в год. Системные банки и вовсе ежегодно теряют 20–30% сотрудников. «Шестьдесят процентов уходящих от нас людей не искали другую работу. Их целенаправленно переманили», — сокрушается Татьяна Землякова. Крупнейшие банки часто становятся трамплином в карьере талантливых финансистов. В ПриватБанке, к примеру, признают, что часто готовят кадры для других банков. Однако политика банка по-прежнему направлена на прием студентов и выращивание своих кадров. «Мы выращиваем кадры, а не покупаем. Наши люди высоко ценятся на рынке труда. Из ПриватБанка менеджеров среднего звена иностранные банки нередко приглашают руководителями филиалов», — отмечает директор департамента по управлению персоналом ПриватБанка Ольга Хлынина.

Учиться никогда не поздно
Один из современных факторов мотивации сотрудников финучреждений — предоставление им возможности обучения и развития. На это сегодня делают ставку крупные банки. По словам начальника управления по работе с персоналом OTP Банка Олега Сидорова, раз в год банк оценивает деятельность каждого сотрудника. Менеджеры обсуждают с руководителями результативность своей работы, и по результатам этой оценки составляются планы продвижения и обучения сотрудника. В банке «Надра» еще при приеме на работу сотрудник получает персональный пакет, в котором расписаны учебные курсы, которые он обязан прослушать в течение трех месяцев. Новоявленному банковскому работнику предстоит тренинг по продажам, продуктам и программному обеспечению. Сотрудники отделений банка также проходят тренинг под названием «Искусство впечатлять». Строя бренд, банк сделал ставку на ассоциацию «”Надра Банк” — цветок — приятные впечатления», поэтому при обучении огромное внимание уделяется умению общаться с клиентами. Продавцов учат, какие фразы стоит изъять из лексикона, как реагировать на те или иные запросы.Если раньше обучение носило хаотичный характер, то теперь финучреждения систематизируют учебные программы, составляют планы и бюджеты для каждого сотрудника на год. Большинство крупных банков обзавелись собственными внутренними университетами и учебными центрами, в которых повышают квалификацию все сотрудники. По результатам тренингов они получают оценки, которые могут влиять на их зарплаты, карьерный рост и дальнейшее обучение. В некоторых банках, например ПриватБанке и банке «Форум», специальные люди регулярно ходят по отделениям под видом клиентов.

Кроме муштры внутренними тренерами, менеджеры большинства банков имеют возможность расширить свой кругозор с помощью внешних носителей знаний. Они посещают мероприятия Центра подготовки специалистов при Национальном банке, стажируются в зарубежных финучреждениях, учатся на магистерских программах и программах управленческого развития. Одно из самых популярных среди банкиров учебных заведений — Киево-Могилянская бизнес-школа. В марте школа отпраздновала первый выпуск полуторагодичной программы Приват МВА. В рамках этой магистратуры 22 менеджера ПриватБанка за счет работодателя изучали деловое администрирование по специально разработанной для них программе. Индивидуальный курс обучения (хоть и не по программе МВА) бизнес-школа разработала и для «Райффайзен Банка Аваль». Родовід Банк в следующем году собирается отправить нескольких менеджеров среднего звена на зарубежные программы МВА. Так же собирается поступить и «Райффайзен Банк Аваль», правда, МВА он будет оплачивать лишь частично. Многие банки строят системы дистанционного обучения. В частности, их внедрили Укрэксимбанк, Укрсоцбанк, УкрСиббанк и в ближайшее время собираются вводить «Райффайзен Банк Аваль», Родовід Банк и «Надра».

Руководители банков считают, что инвестиции в образование с лихвой окупаются. Так, председатель правления ПриватБанка Александр Дубилет радуется тому, что благодаря Приват МВА у его подчиненных появилось новое видение стратегии банка. Топ-менеджеров ПриватБанка обучение на МВА вдохновило и на изменения в политике управления персоналом. Раньше начальников отделений назначали, посовещавшись, руководители филиала, теперь процедура выглядит иначе. Сначала на внутреннем сайте филиала размещается объявление о вакансии, затем среди желающих проводится конкурс.

Банки, входящие в международные группы, активно пользуются возможностью перенять опыт родственников. Финучреждения с отечественным капиталом также стараются поучиться у зарубежных коллег. В Укрсоцбанке рассказывают, что в прошлом году 90 его сотрудников в течение недели перенимали опыт пяти немецких банков. В этом году программа продолжается. Только в первом полугодии в Германию поедут 40 человек.

Деньги — на седьмом месте
«Не хочу терять менеджера. Можно ли повысить ему зарплату?» — такие вопросы банковским кадровикам в последнее время приходится слышать все чаще. Ужесточение конкуренции, связанное с выходом на розничный рынок новых игроков, уже заставило банки значительно повысить зарплаты.

Поменялась и сама система материального стимулирования персонала — банки стали больше внимания уделять переменной составляющей заработной платы (бонусам и премиям). Например, в УкрСиббанке внедрена система бонусов, которые выплачиваются по результатам выполнения ключевых плановых показателей. Участниками системы бонусов являются руководители высшего и среднего звена, а также сотрудники всех уровней, существенно влияющие на достижение финансовых показателей. Сотрудников отделений поощряют к самоотверженному труду с помощью системы персонального премирования, основанной на принципах комиссионной схемы с ежемесячными выплатами. Несколько месяцев назад принципиально новую схему материальной мотивации предложил банк «Надра». Все сотрудники этого банка получают ежемесячные и годовые бонусы в зависимости от выполнения планов продаж. Причем для продавцов в ежемесячных бонусах нет ограничений, а для руководителей — при выполнении плана более чем на 160% бонус фиксируется. В годовых бонусах менеджеры, напротив, ограничены, а руководители — нет. «Логика подобной системы в том, что продавец в отличие от управленца не влияет на финансовый результат банка. Поэтому продавцов и управленцев необходимо мотивировать по-разному», — говорит директор департамента управления персоналом банка «Надра» Диана Бордиян.

В то же время банки понимают, что мотивировать сотрудников только зарплатой невозможно. Поэтому в ход идут социальные пакеты, включающие медицинскую страховку, оплату мобильной связи, льготные кредиты, страховку жизни (для менеджеров высшего звена), а также программы карьерного роста, обучения и т. д. Диана Бордиян считает, что деньги занимают седьмое место в рейтинге мотивов, удерживающих работников. Лидируют психологические факторы — сотрудник должен осознавать свой вклад в работу компании и принадлежность к коллективу, его работа должна быть признана окружающими. Поэтому банковские кадровики считают своей задачей показать сотрудникам, что они могут развиваться и строить карьеру именно в этом банке. «Мы стараемся вовремя увидеть таланты и дать им возможность раскрыться. Любой начальник подразделения знает, что хорошего перспективного сотрудника, который не может расти в своем подразделении, можно предложить перевести с повышением в другое подразделение», — отмечает Виктория Хаба. Считая немаловажным фактором мотивации корпоративную культуру, банки в последнее время увлеклись тренингами по командообразованию, созданием внутренних сайтов, выпуском корпоративных газет и журналов. Некоторые финучреждения в системе управления персоналом начали использовать коучинг (технология раскрытия потенциала личности, подразумевающая скорее партнерство между руководителями и подчиненными, нежели директивную постановку задач).

В ближайшие два года миграция кадров на рынке банковских услуг будет только усиливаться. Вслед за крупнейшими банками совершенствовать системы мотивации и обучения персонала будут все финучреждения, претендующие на долю розничного рынка. Это приведет в 2007–2008 годах к росту зарплат в банковском секторе на 25–40%. Причем будет расти спрос не только на востребованных ныне менеджеров среднего звена, но и на продавцов, кассиров и IT-специалистов. Поскольку банки расхватывают молодые таланты еще до того, как те успевают получить дипломы, поднимать планку зарплаты для специалистов без опыта работы будут и компании других отраслей. Потребители банковских услуг пока мало ощущают эффективность массового внедрения в банках обучающих и мотивационных программ. Сами банкиры ожидают, что уже в следующем году впечатления клиентов после посещения отделений изменятся в лучшую сторону и их труды по работе с персоналом не пропадут даром.

Наталия Богута
Эксперт Украина


Полный текст >>>

Interview Skills from Human Resources Professionals


Полный текст >>>

Охотник за головами

Охотник за головами

Записал Алик Бурков

«Охотников за головами» ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Но только по сути… Разница между хедхантером и ординарным рекрутером - как между спецназовцем и простым пехотинцем. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Однако наш собеседник оказался вполне обычным человеком. Единственно, что неуловимо напоминало о профессии – это периодически вспыхивающий в глазах характерный азарт… Охотничий!

В рекрутинг меня заманили

Как и большинство, в рекрутинг я попал совершенно случайно. Закончил технический вуз и отправился искать работу по специальности, то есть напялил пасхальный костюм, начистил ботинки и пошел стучаться в двери отдела кадров разных компаний, куда меня без опыта работы не взяли. Собрался было уже от отчаяния пойти на биржу труда, но знакомые посоветовали обратиться в кадровое агентство (именно тогда я, собственно, впервые и узнал о существовании подобного бизнеса и профессии)… А затем произошло то, чего я ожидал меньше всего. Прочитав мою анкету, интервьюер (как позже выяснилось, директор агентства) предложила мне работу непосредственно у них. «Типа, оставайся мальчик с нами, будешь нашим королем!..» На самом деле, это сейчас кто-то идет в рекрутинг осмысленно, а тогда, в середине 90-х именно так все и попадали – случайно. При этом отбирали не по какому-то особому принципу. Приглашали просто выпускников вуза с нормальной головой, элементарным английским и правильным русским языком. Таких зеленых и без всякого опыта работы было легче привлечь, слегка приманив гордыней «великого консультанта» и обманув обещаниями лучезарных материальных перспектив. Ведь платили рекрутеру копеечный оклад, а основную часть заработка составлял процент от гонорара по закрытым вакансиям. (А лично я вообще начинал на чистом проценте). Какой-либо специальной внутренней учебы тоже не предполагалось – все постигалось боем. Соответственно и все «секретные» методы прямого поиска, применение которых, собственно, и отличает хедхантера, почерпнуты далеко не из литературы или от «старших товарищей». Только путем собственных проб и ошибок. И, надо заметить, далеко не все из тех, кто не сломался и не бросил каторгу рекрутинга, стал «охотником» (в терминологии Глеба Жеглова – «высшая квалификация»). Наверное, к этому должна быть некая природная предрасположенность – наличие определенного духа авантюризма. Знаете, в школе встречается такой редкий тип - «хулиган-отличник». Вот настоящий «охотник за головами» из этой категории. Лично мне нравится каждый день совершать «подвиг», то есть делать что-то такое, что неподвластно всем остальным. От этого я ловлю кайф. Ведь выполнение «охотничьего» заказа напоминает сложный цирковой трюк. Как сказал когда-то один математик: «Брать производные - ремесло, брать интегралы - искусство». Перефразируя, рекрутинг – ремесло, а хедхантинг - искусство.

Мифы и реальность

Самый распространенный миф – о том, что нам заказывают конкретного человека (как киллеру), которого мы любой ценой должны переманить к клиенту. Соответственно, начитавшемуся детективов обывателю рисуются методы вербовки от «подкладывания бабы» до прямого шантажа. Бред это все. Ну, во-первых, платить за «приглашение на работу» 20-30% годовой зарплаты специалиста, которого ты и сам знаешь – дураков нет. Конечно, бывают ситуации, когда по этическим соображениям компания-работодатель не может напрямую сделать предложение, например, управляющему конкурентов, и привлекает посредника. Но к обычному хантингу это отношения не имеет. Тем более, что реально уговорить («завербовать») человека сменить место работы, если для этого нет разумных и очевидных мотивов-предпосылок, практически невозможно. В лучшем случае можно только ходить рядом и ждать, пока «голова сама созреет». Хотя в моей практике была ситуация, когда я «выждал» кандидата. Одна «маленькая, но гордая» нефтяная компания заказала специалиста по мониторингу цен. И такой был найден – в департаменте маркетинга известного нефтяного гиганта – Юкоса (это было давно, еще до всех историй последних лет). Встретившись с потенциальным работодателем и получив предложение перейти на более высокую должность и зарплату, «маркетолог» долго думал, а потом все-таки отказался – неприятно как-то уходить из знаковой компании в частную конторку. Но, мой клиент уперся – «хочу этого парня или никого». Что тут делать? Однако по оперативным данным я узнал, что в компании маркетолога грядет очередное сокращение, и противоборствующие внутренние группировки уже начали жрать друг друга. Примерно через три месяца мой кандидат сам вышел на связь узнать в силе ли еще предложение…

Второй миф – это какие-то особые методы выяснения имени «головы» и сбора информации о потенциальном кандидате, аналогичные приемам международной разведки. Да, сравнение с разведкой тут вполне уместно. Только надо учесть, что еще совсем недавно 70% информации любая разведка мира получала из открытых источников! А сегодня, с появлением Интернета, думаю и все 90%… Имена топ-менеджеров, да и вполне рядовых сотрудников часто мелькают в деловой прессе (любят, знаете ли, попиариться), а какие-то фирмы – просто вывешивают список руководителей на своем сайте. И так далее. Конечно, бывают и исключения. Например, мне когда-то «оперативным» путем достали файл, где в формате Excel был полный список всех сотрудников московского офиса компании KPMG с разбивкой по отделам. А однажды, получив подобное штатное расписание одного агентства недвижимости, в котором его бывший сотрудник поставил галочки против «хороших» менеджеров, я полностью укомплектовал отдел новостроек у своего клиента. Испытываю ли я угрызения совести, что после моей охоты то риэлторское агентство осталось без половины персонала и вообще ушло с ведущих позиций? Нисколько. При чем тут я? Если по какой-либо причине компания не в состоянии удержать сотрудников, то они рано или поздно все равно разбегутся. Сами.

Вообще сравнение с разведкой мне нравится (говорит внутренний авантюризм), поэтому продолжу в том же духе. Как и любой резидент, я имею свою сеть информаторов. Как вы думаете, кто эти агенты? Обычные люди, специалисты, работающие на интересующем клиента или смежном рынке. Бывшие «схантенные головы», потенциальные кандидаты по другим вакансиям, просто хорошие знакомые. Как правило, рекомендуя кого-то (или наоборот, выставляя своего рекомендателя), они невольно участвуют в хантинге.

Миф третий – заоблачные гонорары. Возможно, я разочарую обывателя (и навлеку на себя гнев коллег, привыкших гнуть пальцы и строить из себя принцев крови), если скажу, что гонорары в большинстве случаев не бог весть какие. Хотя, все, конечно, относительно… Ну, допустим, приведу пример. В 2003 году московский Ward Howell International «закрыл вакансию» генерального директора банка «Никойл» (сейчас «Уралсиб»), схантив голландского банкира Мартина Пронка. На зарплату около млн. в год. Соответственно, в качестве вознаграждения агентство получило треть этой суммы. Такого же порядка гонорар Ward Howell International получил в 2000г. (по неофициальным данным - 0 тыс.) за подбор первого вице-президента Тюменской нефтяной компании. Но это же лидер мирового хантинга, крупнейшее международное сетевое агентство! (Кстати, не думаю, что непосредственный исполнитель (или группа) получил гигантскую премию. В подобных формализованных компаниях от конкретной личности мало что зависит.) Причем подобные заказы для России уникальны в любом случае. Предполагаю, что средняя стоимость гонорара иностранного агентства в России по хантинговым позициям (а вообще могут взяться и за «обычную») составляет порядка 30 тыс. Что же касается местных, доморощенных хантинговых агентств, то наши ставки значительно ниже. Реально мой (агентства) средний гонорар составляет порядка тыс. за закрытую позицию. Кроме того, иностранцам могут дать аванс (20-30% от общей стоимости заказа). Соответственно, «заслуженный международный охотник» проведет мониторинг, а потом выдаст клиенту вместо кандидата отчет о том, почему эту вакансию закрыть нельзя. Аванс останется у агентства. Отечественные хантеры такого себе позволить не могут. Принимая у клиента заказ, я должен сразу оценить его «ликвидность». Если заказ «мертвый», то и браться не буду, какой бы фантастический гонорар ни вписали в договор. Какой смысл, если его все равно не получить?

Этика хантинга

Есть ли у хедхатеров этические нормы? Конечно, есть. Хотя не думайте, что мы такие уж благородные стрелки с высокими моральными принципами. Все просто и цинично. Если не соблюдать правила игры, то как и в любом другом бизнесе с тобой просто перестанут иметь дело. Итак, один из основных принципов (кстати, прописанный как обязательство в договоре с заказчиком) – не охотиться в фирме своего клиента (не «забирать» у него людей). Соответственно, чем больше у тебя хороших и крупных клиентов, тем уже твоя охотничья делянка. Кстати, именно по этой причине многие крупные компании при подборе топ-менеджеров обращаются сразу в два хантинговых агентства. Выплачивая обоим невозвращаемый аванс в размере трети стоимости заказа. Таким образом, хоть это и увеличивает затраты, зато значительно повышает шансы на успех. Второе правило, уже неписаное – «не навреди кандидату». И здесь ближе аналогия с врачом. Человек, приславший мне резюме или просто давший понять, что рассматривает возможность смены работы, должен быть абсолютно уверен, что эта информация не станет достоянием третьих лиц, а уж тем более его сегодняшнего работодателя. (Единственно, кто может быть в курсе – сотрудники в моем агентстве.)

Приятно и смешно вспомнить

Одна из основных проблем в хедхантинге, да как и в любом консалтинге, - поиск новых клиентов. Каких-либо накатанных технологий тут не существует. Каждый новый заказчик, по сути, случайность. Про одну такую случайность хочу рассказать. Был у нас в агентстве стажер с горящими глазами по имени Миша, которому поручили заказ по поиску менеджера по продаже алкоголя. В принципе, вакансия не совсем хантинговая, можно было и в нашей базе нарыть и по объявлению найти. Но этот деятель возомнил себя «великим охотником» и начал напрямую прозванивать алкогольные фирмы, представляться покупателем и просить соединить его с отделом продаж. Соединившись с менеджером, он, не сильно смущаясь, сразу стал описывать вакансию и предлагать прийти на собеседование. В результате через некоторое время в нашем агентстве появился невзрачный мужичок, а с ним двое амбалов вполне недвусмысленного вида. На ресепшене попросили вызвать Мишу. А дальше невзрачный представился коммерческим директором одной из тех фирм, куда звонил наш «хедхантер». Амбалы, соответственно, оказались сотрудниками службы безопасности. Используя цензурные слова, но в достаточно жесткой форме, коммерческий директор «попросил не трогать его менеджеров, а то от всей конторы и Миши, в частности, не останется даже воспоминаний». В это время на шум в приемной из кабинета вышел директор нашего агентства. Уловив в чем дело, наш босс полушутя предложил «наехавшему»: «А давайте мы с вами заключим договор на подбор персонала. Тогда будете точно застрахованы от наших посягательств…» И вдруг произошло нечто. Уже уходящий коммерческий директор, развернулся, достал свою визитку и сказал: «Позвоните - обсудим, люди нам очень нужны…» В итоге эта фирма стала нашим постоянным клиентом!

Если настоящий хедхантер вышел на охоту – спасенья нет

Вообще последнее время в прессе и на форумах в Интернете муссируется вопрос: «Как работодателю защититься от охотников за головами?». Ну, во-первых, большинство обсуждающих, как мне кажется, испытывают на свой счет манию величия – в их мелких конторах охотник никого искать не будет (это, скорее, «донор» обычного рекрутинга). А путь по защите только один – поддерживать соответствующую корпоративную культуру и уровень достатка собственных сотрудников. Разработать систему и дать возможность для роста внутри организации. В противном случае никакая дрессированная секретарь на ресепшене, служба безопасности, прослушка корпоративных телефонов и т.п. заслоны реального результата не дадут. Опытный охотник всегда найдет способ соединиться с нужным человеком, хоть по мобильному телефону, хоть по IСQ. В крайнем случае подкараулит у офиса. И коль сотрудники компании как специалисты представляют интерес для клиента хедхантера – все, спасенья нет. Если можно взломать даже бездушный робот-компьютер, то пробиться через живых людей вполне реально. Допустим, интересующая компания в качестве зона охоты оказывается черным ящиком. Никто из «агентов» про ее сотрудников ничего толком не знает, имен не помнит, наводок не дает. Вот тогда приходится заниматься так называемым «холодным хантингом». Помошник-ресечер или сам охотник пытаются «пробить» компанию. Цель – выяснить имена людей на интересующих должностях. Просто? А вы позвоните в какую-нибудь мало-мальски приличную фирму и попросите вышколенного секретаря соединить с управляющим или финансовым директором. Так она и разбежалась. В лучшем случае вам будет предложено выслать письмо по факсу, а в худшем... Вот тут и применяются «специальные» методы. И вполне приличные, и достаточно хулиганские. Все они построены на основе принципа: дать понять секретарю на ресепшен, что не тебе больше нужно, чтоб она соединила, а именно ее боссу. Ну, например. «Здравствуйте, АВС Co. Ltd.? Соедините меня с финансовым директором. Кто говорит? Комитет по налогам и сборам. От вас не пришли налоги на 000 000 000… Да, как его отчество? Отлично». Или более «цивильный вариант». «Типа, я встречался с вашим коммерческим директором на выставке, взял визитку, обещал кое-что для него узнать, визитку потерял… Соединяете уже? Постойте. Его, кажется, Андрей Петрович зовут? А, Роберт Соломонович... Ну да, ну да…» В любом случае цель достигнута – имя известно…

Путь охотника

Что касается именно карьеры, то здесь по большей части полный тупик. Ну, кем я могу стать в агентстве? Руководителем группы, или, как любят иностранцы - «младшим партнером»? Если оставаться охотником, а не переквалифицироваться в администраторы, то по сути ничего не изменится, как ни назови. Да и административные функции в небольших агентствах тоже весьма условны. Уйти в представительство международного агентства? Теоретически - тоже вариант… Однако некоторые мои знакомые работают в подобных местах. Скучно! Жалуются, что съедает рутина. Технология «охоты» там совсем другая. В частности, примерно, две трети своего рабочего времени они тратят на демагогическую переписку с заказчиком, заполнение разных форм и подготовку отчетов. Лично мне нужна свобода творчества, ощущение полета, если хотите. Кстати, потребность в охоте и отличает настоящего хедхантера от потенциального функционера. Например, один из основателей легендарного международного охотничьего агентства «Korn&Ferri», сам мистер Ферри иногда любил тряхнуть стариной и лично кого-то схантить. Просто так, для поддержания тонуса.

Источник: E-xecutive. рубрика «Пятничный менеджер»
Ассоциация консультантов по подбору персонала


Полный текст >>>

Euromoney назвал компанию «XXI Век» лучшим девелопером Украины

Euromoney назвал компанию Льва Парцхаладзе лучшим девелопером Украины

Компания «XXI Век» признана лучшим девелопером в Украине по рейтингу британского журнала Euromoney (www.euromoney.com). Компания также стала победителем в номинациях «лучший менеджер по управлению недвижимостью» и «лучший инвестиционный менеджер» в Украине. Результаты рейтинга были объявлены в Лондоне, сообщает пресс-служба компании.

“Мы поставили перед собой стратегическую цель – стать девелоперм №1 в Украине по капитализации, качеству проектов и корпоративному развитию и мы довольны, что нам дают соответствующую оценку», - отметил Лев Парцхаладзе, председатель Совета директоров компании «XXI Век».

Это уже третий ежегодный рейтинг, проводимый подразделением Euromoney, специализированным изданием по недвижимости Liquid Real Estate. Рейтинг Liquid Real Estate Awards основывается на результатах экспертных опросов и оценках эффективности и достижений компаний в сфере недвижимости за последние 12 месяцев. В рейтинге участвовали компании из более чем 50 стран Европы и Азии.

Экономические новости


Полный текст >>>

Jeronimo Martins - португальская розничная сеть намерена выйти на украинский рынок

Португальская розничная сеть намерена выйти на украинский рынок

Вторая по величине в Португалии розничная сеть Jeronimo Martins планирует расширить свое польское отделение Biedronka в Румынию и в Украину, сказал глава компании Алесандре Суарес душ Сантуш.

"Нам нужно многое сделать в Польше, но мы изучаем возможность расширения бренда Biedronka в Румынию и, в итоге, в Украину", - сказал он журналистам.

Сеть ранее сообщала, что инвестирует 500 миллионов евро в Польшу в 2007-2009 годах.

Jerоnimo Martins была основана в 70-х годах. В начале это был небольшой ретейлер, который вскоре организовал мощную группу, вторую по величине в Португалии. Сейчас группа является лидером по операциям Cash & Carry в стране.

Ранее сообщалось, что бельгийская Лайбрехт энд Вуд и ее дочерняя компания Юнайтед Девелоперс - Польша изучают возможность инвестирования в строительство логистического центра, гипермаркета и офисного центра.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

ТОП-работодатель Автомобилестроения 2007

ТОП-работодатель Автомобилестроения 2007

Компания ebm-papst признанна лучшим работодателем немецкого автомобилестроения в 2007 году по итогам исследования «ТОП-работодатель Автомобилестроения 2007», проведенном международной организацией «Corporate Research Foundation» (CRF).
Оценивающими критериями независимого исследования, наряду с активностью в исследовательской сфере и развитии, являлись возможности работы и развития, условия труда, международные контакты и новаторство. Целью данного исследования, было предоставить молодым специалистам и руководителям полный обзор о лучших работодателях отрасли.

Все компании, участвовавшие в исследовании, успешно получили сертификаты и внесены в книгу «ТОП-Работодатель Автомобилестроения 2007» (ISBN-978-3763935659).

Ганс-Йохан Байльке, председатель правления ebm-papst, отметил, что на протяжении двух десятилетий, компания ebm-papst, как надежный партнер развития и производитель, способствует тому, что езда на автомобиле становится приятней, надежней и без стрессов.

Краткая информация о компании:
Группа компаний ebm-papst на сегодня является ведущим мировым производителем электромоторов и вентиляторов с ассортиментом, который насчитывает свыше 14500 видов продукции.
Вложения компании в НИОКР за 2006/2007 год составили свыше 47 млн. евро.
Групповой консолидированный оборот предприятий составляет 1,045 млрд. евро на год. Общее количество сотрудников в Германии на 2007 год составляет - 4915, в мире - 9807 человек.
16 предприятий ebm-papst, расположенных в 8 странах: в Германии, Ирландии, Чехии, Венгрии, Словении, Индии, Китае и США и производят свыше 57,3 млн. единиц продукции на год.
Филиалы ebm-papst работают в 52 странах мира, включая страны СНГ (5 филиалов).

Филиал компании в Украине (ООО «ЕБМ-ПАПСТ Украина») работает с 2003 года в г. Киеве и осуществляет продажу и техническую поддержку продуктов торговой марки ebm-papst.


Полный текст >>>

Украинские предприятия стали больше обучать своих сотрудников

Украинские предприятия стали больше обучать своих сотрудников

Украинские предприятия начали больше внимания уделять подготовке своих специалистов на пользовательских курсах. По данным УЦ «Сетевая Академия АМИ» спрос на подобное обучение в первой половине 2007 года вырос на 300% в сравнении со всем прошлым годом.

Рост спроса на пользовательские курсы со стороны корпоративных заказчиков связан с повышением требований к качеству использования имеющихся ИТ-ресурсов. Предприятия хотят не только вкладывать деньги в информационные технологии, но и хотят, чтобы сотрудники могли их максимально эффективно использовать. Значительно повысился интерес к групповому обучению рядовых специалистов на пользовательских курсах, которые помогают освоить необходимое для работы программное обеспечение. Наибольшим спросом пользуются курсы по продуктам семейства Microsoft Office - Excel и Word, а также расширенным версиям курсов по данным программам.

Но наибольшую динамику развития демонстрируют тренинги, связанные с управлением проектами – Microsoft Project. Компании испытывают острую необходимость в квалифицированном проектном менеджменте, так как они активнее начинают использовать западные технологии проектного управления. В связи с этим существенно возрос интерес к таким курсам как Microsoft Project, позволяющих подготовить грамотных специалистов, обладающих квалификацией для эффективной реализации стратегий и планов компаний.

«На данный момент, одним из сдерживающих факторов в развитии ИТ-рынка Украины и внедрении современных технологий является недостаток квалифицированных кадров и низкий уровень подготовки уже существующих, - отмечает Ольга Варанкина, директор УЦ «Сетевая Академия АМИ. - Это касается в первую очередь рядовых пользователей ИТ-систем на предприятиях. Компании будут все больше уделять внимания подготовке не только ИТ-профессионалов, но и рядовых специалистов от которых, в принципе, и зависит общая эффективность использования существующих информационных инфраструктур».

УЦ «Сетевая Академия АМИ» является одним из ведущих в Украине учебных центров в области информационных технологий. Центр ведет подготовку администраторов и системных инженеров по сетевым технологиям Microsoft, Oracle, Linux, 1С. На базе учебного центра действуют тестовые центры Pearson VUE и 1С.

# # # #
Компания «АМИ» является успешным системным интегратором и производителем компьютерной техники. Компания предлагает комплексные услуги по проектированию и созданию современной информационной и инженерной инфраструктуры на объектах любой сложности, а также услуги по обучению и сертификации персонала в области ИТ-технологий. «АМИ» активно работает на компьютерном розничном рынке в проектах ТС «Новая Электроника» и «Компьютеры АМИ. Магазин партнеров» (франчайзинговая сеть). В 2007 году компания отмечает 15-летие работы на рынке Украины. Дополнительную информацию о компании можно получить по адресу http://ami.ua/


Полный текст >>>

Microsoft-Украина сменит гендиректора

Украинское представительство Microsoft сменит гендиректора

Валерий Лановенко, генеральный директор компании Майкрософт Украина с момента её открытия в 2003 году, объявил о решении покинуть компанию с 1 октября 2007 года.

Лановенко пришёл в Microsoft в 2003 году, чтобы возглавить созданное на тот момент представительство в Украине.

"В течение последующих четырёх лет бизнес компании вырос почти в четыре раза, что позволило Украине войти в число наиболее приоритетных для корпорации развивающихся рынков. Помимо успешного развития бизнеса под руководством Валерия в Украине были запущены многие корпоративные социальные проекты, среди которых программа "Партнёрство в образовании" (совместно с Министерством образования и науки Украины), открытие центров обучения компьютерным технологиям для безработных (совместно с Государственными центрами занятости), инициатива "Безопасность детей в Интернет" и другие. Последний год был ознаменован выходом полностью локализованных украинских версий флагманских продуктов корпорации - Windows Vista и 2007 Microsoft Office System. Это стало не только итогом огромной работы, проделанной командой, но и важной вехой в развитии всего украинского ИТ-рынка", - говорится в пресс-релизе компании.

С 1 октября 2007 года временно исполнять обязанности генерального директора компании Майкрософт Украина будет Томаш Бохенек, директор по продажам, маркетингу и услугам Microsoft в Центральной и Восточной Европе. Ранее Томаш занимал должность генерального директора польского представительства Microsoft.

Ранее Лановенко заявил журналу Корреспондент, что прибыль компании Microsoft в Украине за первые 8 месяцев 2007 года выросла на 40%. На 45% в год растет сбыт у другого софтверного гиганта - Oracle. Эта тенденция подтверждается данными BSA и IDC - двух авторитетных международных компаний, исследующих мировой рынок информационных технологий (IT). За четыре года легальный сегмент рынка страны ПО вырос с 9% до 16%
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Radisson SAS построит к 2011 году еще четыре гостиницы в Украине

Radisson SAS построит к 2011 году еще четыре гостиницы в Украине

Брюссельская Rezidor Hotel Group, владелица всемирно известной сети отелей Radisson SAS, построит к 2010-2011 годам еще четыре гостиницы в Украине, заявил гендиректор киевской гостиницы Radisson SAS Конрад Майер, пишет газета Дело.

По словам менеджера по рекламе Radisson SAS Елены Пневской, сейчас активно ведутся переговоры с группой инвесторов, готовых вложить деньги в постройку объектов.

"Имена инвесторов мы пока не вправе разглашать, так как договоренности носят еще исключительно устный характер и не были закреплены документально. Поэтому о деталях проекта пока говорить рано", заявила Пневская.

Вице-президент Ассоциации малых гостиниц и апартаментов Роман Пономаренко рассказал о том, что "наиболее привлекательным с этой точки зрения в данный момент является Восточный регион Украины: Запорожье, Днепропетровск, Донецк и Харьков, где особенно остра нехватка гостиничных мест".

"При этом проект никоим образом не приурочен к Евро-2012. Так как чемпионат - событие единоразовое, а мы работаем на перспективу", сказала менеджер по рекламе Radisson SAS Пневская. При этом планируемые гостиницы будут относиться к уровню 4-5 звезд. Уже известно, что один из четырех отелей будет возведен в Борисполе - Radisson SAS Airport Hotel Kiev.

"В нем будет 300 номеров, конференц-залы, вмещающие до 400 человек, салон красоты, паркинг, бассейн и фитнес-центр", сообщила Пневская.

Одновременно срок окупаемости гостиницы такого уровня составляет не менее 10 лет. "И даже проведение Евро-2012 в Украине мало способно уменьшить этот срок", говорит вице-президент Ассоциации малых гостиниц и апартаментов Роман Пономаренко.

Radisson SAS не единственный крупный мировой отельный бренд, представленный в Украине. На отечественном гостиничном рынке также присутствуют международные гостиничные сети Inter-Continental, Hyatt International, Hilton, Rixos, Sofitel и новичок — Marriott. Неудачная попытка зайти на национальный рынок предпринималась Ritz Carlton.

По материалам Дело
Газета "ДЕЛО"

Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Hyatt создаст в Украине сеть гостиниц

Hyatt создаст в Украине сеть гостиниц

Международная гостиничная сеть Global Hyatt Corporation планирует развивать в Украине гостиничное направление под своими брендами Grand Hyatt и Park Hyatt, сообщили в компании.

По словам собеседника агентства, пятизвездочные гостиницы под брендами Grand Hyatt характеризуются наличием залов для проведения конференций, а под брендами Park Hyatt - бутиками.

Вместе с тем источник не уточнил, сколько гостиниц и где планируется построить в Украине, отметив при этом, что приоритетом будут города-миллионники и Крымский полуостров.Как сообщили в компании, официальное открытие первой в Украине гостиницы сети "Hyatt regency Святая София Киев" на 237 номеров, запланировано на 7 сентября.

Ранее Hyatt планировали открыть гостиницу на Софиевской площади еще в июне, чтобы к концу июля уже приветствовать первых гостей.

Как сообщалось со ссылкой на генерального менеджера гостиницы "Hyatt regency Святая София Киев" Стивена Ансела, международная гостиничная сеть Global Hyatt Corporation считает побережье Крыма перспективным для развития гостиничного бизнеса и рассматривает возможность строительства там гостиниц.

Кроме того, Ансел сообщил, что компания планирует построить и открыть к Чемпионату Европы по футболу 2012 года еще одну гостиницу в Украине.

По материалам Интерфакс-Украина
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

St Sofia Hyatt Regency открылся в Киеве

В Киеве открыли St Sofia Hyatt Regency

В Киеве на Софийской площади открылся первый в Украине отель гостиничной сети Hyatt - St Sofia Hyatt Regency, сообщает КоммерсантЪ-Украина.

Отпраздновать открытие третьей пятизвездной гостиницы в столице Украины, кроме самих хозяев - совладельцев Индустриального союза Донбасса, - приехал едва ли не весь дипкорпус и многие представители деловых кругов.

Первыми в просторном атриуме Hyatt появились вице-премьер Дмитрий Табачник, бывший вице-премьер Владимир Семиноженко, а также - на правах хозяев - совладельцы корпорации Индустриальный союз Донбасса Сергей Тарута и Виталий Гайдук (ИСД - основатель предприятия София Киев, собственностью которого является гостиница Hyatt).

Специально для организации мероприятия в Киев пригласили знаменитого российского сценографа Бориса Краснова. Тем временем господа Тарута и Гайдук не спеша потягивали Moet & Chandon, не обошли вниманием и господина Табачника.

На открытии также были замечены лидер партии Собор Анатолий Матвиенко, глава украинского представительства ЕБРР Камен Захариев, директор Одесской киностудии Александр Ткаченко, глава правления компании VIPCAR Сергей Кривошея и многие другие известные предприниматели, дипломаты и представители гостиничного бизнеса.

Уделить внимание как можно большему числу гостей старался один из топ-менеджеров гостиничной сети, вице-президент по финансам и технологиям отелей Hyatt International Джебхард Райнер. Уже вечером, в начале девятого на сцену вышли ведущие Маша Ефросинина и DJ Паша.

"Уже сегодня в гостинице нет мест. Если хотите отдохнуть на выходных, придется бронировать заранее", сообщила Маша Ефросинина.

Ранее сообщалось, что международная гостиничная сеть Global Hyatt Corporation планирует развивать в Украине гостиничное направление под своими брендами Grand Hyatt и Park Hyatt.

По материалам КоммерсантЪ-Украина
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Украинцы ищут работу благодаря знакомствам

Украинцы ищут работу благодаря знакомствам

20 Сентября 2007

Чаще всего для поиска работы украинцы пользуются советами друзей, профессиональными знакомствами и Интернет. Именно такой вывод делают эксперты портала по трудоустройству Rabota.ua и агентства Online-исследований Gemius SA ссылаясь на результаты исследования рынка труда, проведенное летом 2007 года.

В ходе данного мероприятия было опрошено 1291 пользователя украинского интернета в возрасте 18-79.

Не смотря на большое количество способов трудоустройства, на сегодняшний день личностные связи по прежнему остаются наиболее популярным среди соискателей. Так, две трети опрошенных (около 60%) по старинке ищут работу с помощью советов знакомых и друзей, еще 39%, в основном люди старшего возраста, прибегают к профессиональным знакомствам. Что касается специализированных источников, то каждый третий украинец (31%) в возрасте 18 - 39 лет пользуются услугами сайтов по трудоустройству. К основным преимуществам при их выборе респонденты отнесли удобный интерфейс, большую базу вакансий и частоту ее обновления.

Меньшей популярностью у людей желающих найти работу пользуются специализированные журналы и газеты. Лишь четверть опрошенных (25%) черпает информацию с этих источников. Как правило, это люди без высшего образования, преимущественно претендующие на вакансии рабочих профессий. Еще по 10% соискателей прибегают к услугам кадровых агентств или ищут объявления в деловых изданиях.

Наблюдаются и изменения в тенденциях интересов у соискателей: рост доли использующих для поиска работы сайты по трудоустройству. Из-за этого, объявления в специализированной прессе постепенно утрачивают свою популярность за счет снижения эффективности. А вот популярные сегодня советы друзей и в профессиональные знакомства еще достаточно долго будут сохранять свои позиции, но вот их эффективность и целесообразность - вряд ли. Спрос на услуги кадровых (не рекрутинговых) агентств и государственной службы занятости может уменьшиться, так как уровень развития сайтов по трудоустройству позволит соискателю найти работу гораздо быстрее.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

АВК начал ребрендинг

АВК начал ребрендинг

Один из крупнейших производителей кондитерской продукции - компания АВК проводит ребрендинг торговой марки. Для поддержки нового логотипа производитель сладостей проведет широкомасштабную рекламную кампанию.

Средства, потраченные на обновление ТМ, в компании не называют. По оценкам экспертов, обновление логотипа могло обойтись АВК в сумму от $30 до $150 тыс.

По замыслам руководства, новый логотип поможет АВК сформировать у потребителя образ компании - производителя шоколадной продукции.

"Ребрендинг стал завершающим этапом внедрения стратегии компании, заключавшейся в фокусировке на производстве шоколадных изделий, ему предшествовали несколько лет масштабных внутренних преобразований: оптимизация портфеля брендов, значительные инвестиции в производство, изменение организационной структуры компании",- говорит гендиректор АВК Андрей Дикунов.

Напомним, компания АВК, полностью отказавшись от выпуска карамели, драже и ириса, в течение прошлого года сократила ассортимент на 100 позиций - с 300 до 200 единиц.

В конце 2006 на Днепропетровской кондитерской фабрике АВК было вырезано 13 линий по производству карамели, на месте которых были смонтированы линии шоколадной продукции.

В развитие шоколадного производства в течение 2005-2007 компания инвестировала более $30 млн.

В 2007 кондитерская компания АВК вложила более $10 млн. в покупку и модернизацию оборудования по производству шоколадных изделий на Днепропетровской кондитерской фабрике, вследствие чего мощности АВК по производству шоколадных конфет увеличились в 1,5 раза.

К концу текущего года руководство АВК планирует довести долю шоколадных изделий в общем объеме продаж компании до 80%.

ЗАО АВК основали в октябре 1991 Владимир Авраменко и Валерий Кравец. В состав компании сегодня входит пять кондитерских фабрик, расположенных в Днепропетровске, Донецке, Мукачево и Луганске.

По итогам 2006, компания увеличила реализацию шоколадных изделий на 7%, в денежном выражении - до 617 млн. грн. Общий объем продаж АВК в минувшем году составил 985 млн. грн. В марте гендиректор компании Андрей Дикунов заявлял о планах в 2007 вдвое увеличить чистую прибыль по сравнению с 2006 - с 28,5 до 57 млн. грн.
Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Ищем таланты

Ищем таланты

В Украине складываются все предпосылки для вступления бизнеса в эпоху "войны за таланты". По крайней мере, компании уже оценили преимущества обладания талантами и кадрового запаса. На очереди — овладение технологией поиска и развития особо одаренных кадров

Украинский рынок труда вступает в эпоху войны за таланты — способных и квалифицированных специалистов. И каждая компания, декларирует ли она свою причастность к этой войне, предпринимает ли партизанские наскоки на тыл конкурента, ведет ли целенаправленную работу по привлечению мозгов в свой бизнес, уже ощущает появление потребности в особой технологии — управлении талантами. Пока борьба за лучших из лучших, названная американцами войной за таланты, только начинается, однако нет сомнений, что способность привлечь, развить и удержать талантливый персонал станет одним из ключевых конкурентных преимуществ украинского бизнеса уже в ближайшие годы.

"У меня дикая проблема с персоналом. Есть два больших инвестпроекта, но нет людей. Мне нужен человек, способный их найти", — странно слышать такое от человека, заработавшего не один десяток миллионов долларов и фигурирующий во всевозможных рейтингах самых богатых украинцев. Пока что чаще всего "дикие проблемы с персоналом" украинские компании продолжают решать "дикими" способами. Найти рекрутера, пусть даже самого пронырливого и прыткого, не значит решить кадровую проблему. Власть, связи и доступ к наиболее привлекательным активам и ресурсам хоть и остаются определяющими факторами для отечественного бизнеса, но не менее важным становится и так называемый человеческий фактор.

Полный текст см. >>Деловой журнал "Обучение персонала"


Полный текст >>>

20 сентября профессиональный праздник рекрутеров

20 сентября профессиональный праздник рекрутеров

День рекрутера России и СНГ отмечают профессиональный праздник с 20 сентября 1991 года. В этот день впервые в советской прессе появилось слово "рекрутер", когда автор статьи Василий Захарько описал в статье "Охота за головами" на страницах газеты "Известия" деятельность американского агентства по подбору персонала.

Наши теплые поздравления коллегам!


Полный текст >>>

Commerzbank купил украинский Форум

Commerzbank купил украинский Форум

Немецкий банк Commerzbank во вторник объявил о покупке контрольного пакета украинского банка Форум за $600 миллионов.


В сообщении Commerzbank говорится, что банк приобретает 60% плюс одну акцию Форума с возможностью увеличения своей доли еще на 25% через три года.

Эта сделка укрепит позиции Commerzbank на растущем рынке Центральной и Восточной Европы, говорится в сообщении.

Банк Форум занимает тринадцатое место по размеру активов на Украине.

По данным Национального банка, активы банка Форум на 1 июля 2007 года составили 9,458 миллиарда гривен (примерно $1,873 миллиарда).

Ранее сообщалось, что Центральная и Восточная Европа остается центром интересов Commerzbank, однако банк не готов принимать цены, запрашиваемые при продаже банков, сложившиеся в таких странах, как Россия и Украина.

"Если ситуация не изменится, мы можем найти альтернативы развития нашей бизнес деятельности в таких странах для дальнейшего расширения через внутреннюю экспансию, как мы это делаем сегодня в Венгрии, где мы учредили эффективную систему отделений для клиентов - представителей малого и среднего бизнеса", - отметил Клауса-Петера Мюллер.

Корреспондент.Net


Полный текст >>>

Никос Россидес переходит в MASMI Research Group

Никос Россидес переходит в MASMI Research Group

Назначен новый Генеральный директор исследовательского холдинга MASMI Research Group. Им стал Никос Россидес. К своим обязанностям Никос приступает с 14 сентября нынешнего года.

До перехода в холдинг MASMI Research Group Никос Россидес занимал должность одного из топ менеджеров международной исследовательской корпорации Синовейт (Synovate). В корпорации г-н Россидес курировал Центральную и Восточную Европу, Ближний Восток и Африку (CEEMEA), возглавлял два глобальных методологических департамента (Loyalty Practice и Global Solutions), а также был председателем Академии Синовейта (Synovate Academy) и Научно-Исследовательского Центра корпорации.
Опыт работы Никоса Россидеса в сфере маркетинговых исследований составляет более 25-ти лет. Маркетинговой карьере предшествовала работа ведущим научным сотрудником и защита докторской диссертации в Киотском университете (Япония), а также учеба на высших курсах менеджмента при Мичиганском Технологическом Институте (MIT, Sloan School, США).
В обязанности нового Генерального директора холдинга будет входить расширение диапазона и повышение качества исследовательских услуг, предоставляемых агентством MASMI своим клиентам.
«Приход Никоса Россидеса в холдинг - это важный шаг по пути преобразования MASMI в подлинно международную корпорацию, - прокомментировал новое назначение Сергей КОЛОБАНОВ, Президент MASMI Research Group. Я уверен, что управленческий талант и компетентность Никоса не только усилят наши лидирующие позиции в Центральной и Восточной Европе, Средней Азии и на Кавказе, а и откроет холдингу MASMI новые горизонты на Ближнем Востоке и в Северной Африке. Также, богатый и разносторонний опыт нового директора позволит MASMI расширить пакет бизнес-предложений и рекомендаций для наших нынешних и будущих клиентов».
Также, в состав совета директоров MASMI Research Group введены две персоны: Саввас Кирьякидос (Group Stakeholder Solutions & Pablic Sector Director) и Андреас Кристопулос (Group Analitical Systems & Brand Communications Director).


Информационная справка:

Агентство MASMI Research Group основано в 1994 году и является международным исследовательским холдингом полного цикла. Специализируется на маркетинговых исследованиях и бренд-консалтинге для международных компаний-производителей товаров быстрого и широкого потребления (FMCG). Главный офис находится в Лондоне. MASMI Research Group представлено своими отделениями в Сербии (Белград), Венгрии (Будапешт), Германии (Франкфурт), Украине (Киев), Беларуси (Минск), России (Москва, Санкт-Петербург), Хорватии (Загреб), Польше (Варшава), Швейцарии (Цюрих), Великобритании (Лондон), Кипр (Никоссия). Штат сотрудников MASMI Research Group насчитывает более 350 специалистов-исследователей. www.masmi.com

ukrbiz.net


Полный текст >>>

Jabil Circuit открыла IT-завод в Закарпатье

Jabil Circuit открыла IT-завод в Закарпатье

Корпорация Jabil Circuit (США – Нидерланды – Великобритания – Украина) 12 сентября открывает завод по производству электроники в селе Розивка Закарпатской области.

Jabil Circuit Ukraine производит электронную продукцию в СЭЗ «Закарпатье» с 2004 года, где в настоящее время работают 900 человек. На новом заводе площадью 26 000 кв.м планируется создать дополнительно 1500 рабочих мест.

Корпорация работает в различных отраслях, в частности, в аэрокосмической и оборонной промышленности, автоэлектроники, бытовой техники, медицинского оборудования, компьютерной техники, производственного оборудования. Ее заказчиками являются всемирно известные производители электроники, в частности, собственники торговых марок Hewlett Packard, Nokia, Philips. На предприятиях Jabil Circuit в 20 странах мира работает более 100 000 человек.

delfi


Полный текст >>>

По следам клиентов

По следам клиентов
Зачем российским кадровикам офисы за рубежом

Кадровые компании активно обзаводятся либо намерены обзавестись в ближайшем будущем офисами на Украине и в Казахстане. На чем и сколько планируют зарабатывать в этих странах рекрутеры и хедхантеры?

В конце августа в Алма-Ате официально открылся филиал российского кадрового холдинга «Анкор Центральная Азия», в который было инвестировано $200 000. «В рамках холдинга «Анкор» два года назад была образована дочерняя компания Ancor Energy Services, специализирующаяся на подборе персонала для нефтегазовых компаний, — комментирует этапы освоения рынка Сергей Саликов, вице-президент по развитию бизнеса «Анкора». — Российский опыт работы в этой отрасли позволил нам создать совместное предприятие с местным партнером — Казахским институтом нефти и газа (дочернее предприятие АО «НК “Казмунайгаз”), оперирующим на нефтегазовом рынке Казахстана».

Однако, по словам Саликова, нефтегазовой сферой «Анкор Центральная Азия» не ограничится: «Филиал создан для оказания услуг ведущим международным и национальным компаниям банковского, телекоммуникационного, нефтегазового секторов, фармацевтической отрасли, сферы продажи и маркетинга товаров народного потребления, области бизнес-услуг и других индустрий». Казахстан стал третьей (после Украины и Белоруссии) страной, в которой «Анкор» развивает бизнес. До 2009 г. компания также планирует открыть филиалы в Азербайджане и странах Балтии.

«Анкор» далеко не единственная рекрутинговая компания, открывающая филиалы в странах СНГ, — говорит Валерий Оськин, исполнительный директор Ассоциации консультантов по подбору персонала. — Этим летом Российское кадровое консалтинговое агентство открыло филиал в Финляндии, а ряд дальневосточных рекрутинговых компаний обзавелись филиалами в странах Юго-Восточной Азии. Но это скорее исключение из правил. В последние годы отечественные кадровики гораздо большее внимание уделяют бизнесу на Украине и в Казахстане«.

Константин Бряузов, гендиректор российского офиса компании Adecco, оценивает украинский рынок рекрутмента в $50-60 млн. В текущем году Adecco открыла филиал в Киеве, где займется в первую очередь подбором административного и производственного персонала для местных компаний. В этом году также планируется открытие офиса в Казахстане.

Нижегородское кадровое агентство «Мегаполис» собирается открыть филиал в Астане через полгода, инвестировав в проект около 500 000 руб. За восемь месяцев компания намерена выйти на окупаемость, а затем на ежемесячный оборот в 1 млн руб. Об этом «Ведомостям» рассказал Денис Панов, руководитель отдела продаж и маркетинга «Мегаполиса».

О скором открытии филиалов на Украине и в Казахстане говорят менеджеры компании Antal International, а международная сеть Kelly Services, по словам Натальи Долженковой, коммерческого директора подразделения «Региональная Россия», откроет там офисы уже в этом году.

Расти вместе с рынком

По словам Долженковой, одна из главных причин открытия филиалов международной кадровой сети Kelly Services — прежние клиенты, которые вслед за Россией осваивают Украину и Казахстан и хотят получить тот уровень качества услуг по подбору персонала для своих подразделений, к которому они привыкли, работая с Kelly в России и других странах. «Рынок Украины и Казахстана в последнее время переживает период активного развития. К примеру, прирост прямых иностранных инвестиций (капитала нерезидентов) в экономику Украины за девять месяцев 2006 г. достиг исторического максимума — около $10 млрд», — отмечает Долженкова.

По мнению Саликова из «Анкора», с этим связан и активный рост местного кадрового рынка. По оценкам его компании, темпы роста украинского рынка рекрутмента сейчас составляют не менее 30% в год, емкость одного только киевского рынка в этом году приближается к $15 млн. С Саликовым согласен Аркадий Сандлер, директор по развитию компании HeadHunter. По его словам, в этом году на Украине объем рынка подбора персонала составляет $50 млн, в Казахстане — $15 млн. Именно поэтому компания HeadHunter в 2005 г. вышла на украинский рынок, в 2006 г. — на казахстанский.

HeadHunter.ru не единственный интернет-рекрутер, который осваивает страны СНГ. Украинскими филиалами обзавелись российские Resume-bank.ru и портал SuperJob.ru. А месяц назад интернет-портал JobsMarket открыл представительства на Украине, в Казахстане и Белоруссии.

Некоторые рискуют

Представители компаний, занимающихся непосредственно подбором персонала, и онлайн-рекрутеры затрудняются оценить долю зарубежных филиалов в выручке компаний, надеясь на рост рынка. Вероятно, поэтому многие крупные рекрутеры предпочитают работать с ближним зарубежьем, не открывая там филиалов. К примеру, международный кадровый центр «Виват Персонал», по словам его замгендиректора Ирины Казаковой, в месяц получает до 10 крупных заказов на подбор персонала в странах СНГ и для стран СНГ, но даже в самые активные периоды их число не превышало 5% от всех сделок компании.

Другое дело — хедхантеры. По меньшей мере три компании, работающие в России, через полгода будут иметь филиалы на Украине. «Росэксперт», по словам Ирины Пашинкиной, директора по корпоративным вопросам компании, планирует открыть филиал в начале будущего года, но выручка от украинских проектов уже сегодня составляет 30% от общей выручки компании.

Доля выручки от украинских проектов международных хедхантеров из Amrop Hever, по словам российского партнера компании Екатерины Кимпеляйнен, составляет 20% от московской. Благодаря открытому в этом году украинскому офису компания подбирает менеджеров для местных компаний из России и Европы. Про казахский офис Amrop Hever пока не думает — из 180 сделок СНГ этого года на Казахстан пришлось лишь восемь.

Саликов утверждает, что в Казахстане ощутимо перегрет рынок, зарплаты начинают сравниваться не только со средними по России, но и с московскими, а по некоторым параметрам их превосходят. Особый спрос на подбор персонала наблюдается в сфере финансов, производства и логистики. Сейчас казахстанские компании стали чаще приглашать к себе соискателей из России. Причем не московских, а из Екатеринбурга, Новосибирска, Краснодара. Открытие киевского офиса международной хедхантинговой компании Ward Howell состоялось в 2004 г. и было связано с необходимостью выполнять проекты по поиску руководителей из России для украинских компаний, вспоминает Павел Плаксин, партнер и директор по региональному развитию Ward Howell. По его словам, в 2006 г. доля киевского офиса в годовом обороте компании составила почти 10%, но в связи с расширением бизнеса компания планирует увеличить прибыль от сделок на Украине в разы.

Михаил Малыхин
Сергей Дружинин
(Нижний Новгород)
Ведомости
04.09.2007, №165 (1939)


Полный текст >>>

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]