Формальные потери

Формальные потери

Работа рекрутинговых агентств вызывает нарекания у работодателей и менеджеров. Возможно, пора менять формат общения

неформалы
Напомним, что рекрутинговые агентства, в отличие от обычных кадровых, выставляют более высокие требования к уровню соискателей и оплату берут только лишь с заказчика. БИЗНЕС поинтересовался мнением примерно трех десятков компаний о качестве работы рекрутинговых агентств. В результате оказалось, что большинство работодателей в той или иной мере остались недовольны качеством предоставленных услуг. В основном — из-за формализма в работе.
“Мне известен случай, когда за начальника отдела кадров фирма выплатила рекрутинговому агентству более $2 тыс., а в результате за два месяца работы единственное, что сделал ценный “специалист”, это рассорил всю команду”, — рассказал БИЗНЕСу Роман Нестеренко, директор компании “DDA juridique l’Ukraine” (с 2005 г.; юридические услуги; 5 чел.).
В качестве примера можем привести историю о работодателе, который отказался от услуг рекрутеров после того, как ему в течение нескольких месяцев вместо программиста со знанием основ бухучета присылали и разработчиков сайтов, и веб-дизайнеров, и Java-разработчиков, и проектировщиков баз данных — одним словом, всех тех, у кого в резюме значилось “программист”.
Высказывались упреки агентствам в том числе и в безответственности. “В свое время, будучи рядовым юристом, я несколько раз пытался устроиться на работу с помощью рекрутингового агентства, и ни разу не был ими трудоустроен, несмотря на свой хороший послужной список. Однажды я даже решил поэкспериментировать: приписал в резюме несуществующий опыт управленческой работы, умножив свою стоимость как специалиста раза в три. И никто из рекрутеров даже не проверил эту информацию! Меня направляли на собеседования к работодателям, которым я явно не подходил”, — поделился воспоминаниями г-н Нестеренко.
С одной стороны, заказчики сетуют на то, что агентствам психологически близка позиция добросовестного исполнителя. Собственник дал описание вакансии со списком требований? Дал. Каких специалистов заказали, таких и будем искать! И часто стекающиеся потоком резюме в кадровых агентствах оценивают исключительно по формальным признакам. И с чистой совестью выбрасывают в мусорную корзину, извините, складывают в базу данных те досье, которые этим формальным признакам не соответствуют.
С другой стороны, профессиональные рекрутеры тоже по-своему правы, когда утверждают, что формализм в их работе необходим. “Более того, на некоторых этапах работы (первоначальный отбор резюме кандидатов) без него не обойтись. Другое дело, что излишне формальное отношение вредит работе. Но, считаю, это происходит исключительно вследствие непрофессионализма некоторых сотрудников рекрутинговых агентств и/или нежелания работодателя более тесно сотрудничать с ними, а также из-за неумения соискателя продать себя на рынке труда”, — уверяет Игорь Рынский, директор рекрутингового агентства “Вентуре” (г.Львов; с 2005 г.; 6 чел.).

Формалисты
Действительно, формализация является неотъемлемой частью работы с базами данных, которые в рассматриваемом случае представляют собой заявки от соискателей. Другое дело, что и заказчику, и потенциальному кандидату на вакантное место стоит знать, по каким именно признакам фильтруют информацию в кадровых агентствах.
“От формализма, естественно, нельзя полностью отказаться, потому что это единственный источник информации о необходимом сотруднике и, собственно, о соискателе. Мы, например, как и многие наши коллеги, используем методику поиска и оценки персонала, разработанную Николасом Берном (приведена в книге “Учебник рекрутера”. — Ред.). Он рекомендует специальные шаблонные опросники (около 30 вопросов) для работодателя и соискателя”, — делится опытом Роман Одинец, директор кадрового агентства “Профессиональные решения” (г.Киев; с 2004 г.; 4 чел.). Собственно, с помощью этих шаблонов агентство и работает, исследуя базы резюме по ключевым параметрам, вначале отбирая кандидатов по стандартным критериям: местожительство, специальность, уровень заработной платы, образование, возраст, владение иностранными языками, стаж работы по специальности, наличие различных сертификатов или водительских прав и т.д. По этим же формальным признакам легко определить, насколько вакансия “трудная”, т.е. представляет ли собой так называемый “висяк”. “Это может быть редкая специальность. Например, недавно нам заказывали поиск флориста, для чего пришлось перелопатить гору информации об этом специфическом рынке. Или завышенный/заниженный уровень требований работодателя, чаще всего несоответствие зарплаты уровню квалификации”, — поясняет г-н Одинец. К тому же все электронные базы данных, в том числе и в интернете, строятся на основе неких формальных признаков. Более того, специализированные сайты по трудоустройству просто не примут информацию, если она не стандартизирована должным образом.
Так вот, чтобы дело дошло до собеседования, а формальная информация оказалась полезной, смеем предложить следующее:

* работодателям и рекрутерам — выстраивать описание вакансий по типу ниспадающего меню, составляя подробное описание каждого ответвления, желательно на жаргоне и на литературном языке. Например, требуется “продажник”, но подразумевается, что это исполнительный директор, который n-ное количество лет занимается организацией продаж того или иного продукта. Дело в том, что зачастую наши сограждане работают на определенных должностях, выполняя при этом разнообразнейшие функции. Например, финансовый директор может оказаться обыкновенным главбухом;
* соискателю — максимально четко расшифровывать пункты резюме. Например, технолог, проживающий в Виннице (согласен/не согласен на переезд в Киев, жильем обеспечен/не обеспечен, намерен арендовать, покупать и т.д.). Либо, наоборот, умело шифровать. Как в случае с кандидатом, который получил высшее экономическое образование в провинциальном сельскохозяйственном вузе. Столичные работодатели, завидев слово “сельскохозяйственный”, крутили носом, пока соискатель не додумался указать в резюме название учебного заведения в виде аббревиатуры. Вопросы по образованию уже не задавались.

“Как-то нашему агентству заказали поиск просто творческого человека. Пришлось составлять совершенно нестандартную заявку. Откликнулись на нее множество кандидатов, которых мы долго потом изучали. В общем, такой неформализованный поиск оказался более затратным, но дал неожиданно хороший результат”, — приводит пример неформального подхода Роман Одинец.

Тройственный союз
Таким образом, суть проблемы излишнего формализма, о которой идет речь, можно схематично разбить на три составляющие.
Проблема соискателя: работодатель и рекрутер в данной ситуации — потребители продукта, соискатель же одновременно является и производителем, и продавцом. От рекламы (умения и качества подачи себя в резюме) зависит результат — заинтересованность потребителей в продукте. В этом случае без грамотного, интересного резюме обойтись сложно.
Для решения этой проблемы агентства проводят тренинги для кандидатов, обучая соискателей основам рекламного промоушна, правилам грамотного составления резюме, а также подготовку к собеседованию. Обычно 1-2 раза в месяц для групп по 5-7 человек организуются бесплатные занятия, где рассматриваются типичные ситуации, с которыми сталкиваются соискатели при поиске работы.
Проблема рекрутера: рекрутер, как эксперт, исследует формальный документ — резюме, и в такой ситуации на первый план выходит его компетенция, внимательность, интуиция, если хотите. Результатом же профессионального изучения формального документа должен стать неформальный вывод рекрутера о степени соответствия соискателя требованиям (ожиданиям) работодателя.
Поэтому рекрутеры советуют своим коллегам при приеме заказа от работодателя проводить переговоры на территории заказчика. “В этом случае мы можем ознакомиться с корпоративной культурой компании, рабочим местом кандидата, понять психологический настрой, который будет у работника на этапе адаптации”, — говорит г-н Рынский. Дескать, полученная информация помогает избежать формализма при оценке великого множества однотипных резюме. На вопрос БИЗНЕСа: “А если заказчик уклоняется от такого формата работы, что будете делать?” — директор рекрутингового агентства “Вентуре” заявил, что откажется обслуживать клиентов, которым не сможет доверять. Смеем предположить, что такому примеру последуют лишь рекрутеры, особо щепетильные в вопросах репутации, поскольку сарафанное радио очень быстро разносит весть о неудачных случаях трудоустройства тем или иным агентством. “Грамотное “снятие” заявки, умение откорректировать соотношение требований и зарплаты — важнейшие проявления профессионализма рекрутера, — говорит Сергей Беляев, директор агентства активного рекрутинга “Навигатор” (г.Киев; с 1999 г.; 12 партнерских агентств). — Более того, задача хорошего кадрового агентства — не просто найти формально подходящих кандидатов, а подобрать людей, соответствующих корпоративной культуре и целям компании-клиента”.
Проблема работодателя: часто работодатель ищет не живого человека, а носителя набора компетенций, исполнителя определенных (а иногда не совсем четко определенных) функций. Это, на наш взгляд, и создает проблему формализма, а уже производные от нее — резюме, анкеты, тесты, неоднократные собеседования и т.п. На основании своего опыта Виктория Зенкович, руководитель департамента рекрутинга консалтинговой компании “TOP Consulting” (г.Киев; с 2003 г.), рассказала об основных ошибках работодателей при поиске сотрудников. Агентства сетуют на то, что клиенты зачастую сами не до конца понимают, кто им нужен, и поэтому не могут четко сформулировать цели, задачи будущего сотрудника, определить зону ответственности. Случается, клиент определяет заработную плату для потенциального кандидата, которая не соответствует рыночной стоимости специалиста или изменяет в процессе поиска и подбора персонала требования к вакансии, условия оплаты, что выясняется на интервью или при выходе кандидата на работу. “К сожалению, принцип “люди нужны “на вчера” до сих пор еще действует”, — признает г-жа Зенкович. По словам г-на Беляева, правильная технология рекрутинга предполагает последовательный процесс поиска и собеседований в течение 2-4 недель, а в сложных случаях и 6-8 недель.
Торопить рекрутера означает вынуждать его сокращать необходимые процедуры и охватывать все меньший рынок потенциальных кандидатов, что отражается на результате.

На рынке появилась
незаполненная ниша специфических индивидуальных услуг
по подбору вакансий для высококвалифицированных специалистов, готовых выступать полноценными заказчиками рекрутинговых услуг

Новая ниша
“В результате можно говорить о том, что в Украине сформировался пласт специалистов и управленцев среднего и высшего звеньев, которые фактически невидимы для рекрутинговых агентств, поскольку не соответствуют формальным признакам”, — резюмирует профессиональный бизнес-консультант Федор Нестеров. Так что, вполне возможно, на рынке появилась, по сути, незаполненная ниша специфических индивидуальных услуг по подбору вакансий для высококвалифицированных специалистов, готовых выступать полноценными заказчиками рекрутинговых услуг. Отчасти кадровые агентства этим и занимаются, но в большинстве своем соискателю ничего не гарантируют: обычно берут деньги за предоставление базы данных с вакансиями, мол, звони и устраивайся, как можешь.
Специалисты напоминают, что наиболее чувствительна к формализму технология executive search (технология прямого поиска высококвалифицированных специалистов и управленцев. — Ред.). Как правило, именно к ней обращаются, когда необходимо найти людей, оказывающих решающее воздействие на деятельность компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию. “Нередки случаи, когда агентства не успевают найти такого сотрудника в оговоренные сроки, — говорит Виктория Смусть, менеджер по персоналу портала по трудоустройству Rabota.ua. — И чем выше требования к кандидату, тем больше шансов, что такая ситуация будет иметь место”. Именно при поиске таких людей общение заказчика и исполнителя должно быть максимально плотным, а действия — сверяться буквально по шагам. Хотя, по большому счету, качественный рекрутинг и должен быть таким. Поэтому всем, кто вынужден обращаться к услугам кадровых и рекрутинговых агентств, Сергей Беляев, помимо прочего, советует: “Компетентность рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько и какие конкретно вакансии закрыл “ваш” рекрутер, какими специальными техниками поиска и отбора людей он владеет?”

Текст: Оксана Полищук
Бизнес