Офисный персонал оценивается один раз в квартал, а персонал торговых точек — ежемесячно

Офисный персонал оценивается один раз в квартал, а персонал торговых точек — ежемесячно

Анна Басюк, руководитель HR-департамента розничных сетей Unitrade, City.com, Melofon утверждает, что в ее компании за 1,5 года можно от продавца дойти до помощника генерального директора

-Анна, как оценивается персонал в вашей компании?
Оценка персонала всегда «идет в ногу» с системой оплаты труда. Необходимость в оценке персонала появилась при разработке грейдинга должностей и модернизации системы оплаты труда нашего торгового персонала. Ведь именно результаты оценки сотрудника дают ему возможность изменять свое положение в рамках грейда той должности, на которой он находится. Оценка сама по себе не имеет смысла, если она не связана с доходом сотрудника.

Также оценка нам была необходима в рамках построения системы карьерного и профессионального развития сотрудников. Суть данной системы состоит в постоянном поиске и продвижении внутренних талантов. Без регулярной оценки сотрудников такая система, безусловно, работать не могла. Сейчас мы имеем возможность постоянно отслеживать наиболее результативных сотрудников и планировать их дальнейшее развитие в компании.

-И как же проводится у вас оценка персонала?
Оценка проходит регулярно: офисный персонал оценивается один раз в квартал, а персонал торговых точек — ежемесячно. Проводит оценку менеджер, непосредственный руководитель сотрудника. Существуют специально разработанные бланки с установленными критериями, по которым оценивается та или иная должность. Бланки всех сотрудников после проведения оценки консолидируются, заносятся в личное дело, при этом выделяются наиболее результативные сотрудники.

-Сотрудники, проходящие испытательный срок в компании, тоже проходят эту процедуру?
Да. Правда, это немного другая оценка. У нас существует программа адаптации, которая по длительности совпадает с испытательным сроком (1-3 месяца). Она включает несколько этапов. Еще до выхода новичка на работу ведется подготовка его рабочего места, всех ресурсов, необходимых ему для выполнения работы. В первый рабочий день для сотрудника проводится вводный инструктаж: ему рассказывают о структуре компании, знакомят с коллегами, выдают книгу сотрудника, корпоративный блокнот и т.д. Затем в этот же день новый работник вместе со своим руководителем заполняют так называемый «адаптационный бланк». В нем прописаны задачи, которые ставятся перед сотрудником на испытательный срок, и перечень того, чему сотрудник должен научиться за это время. В конце испытательного срока между сотрудником и руководителем проходит беседа по всем пунктам бланка — выясняется, выполнил ли сотрудник поставленные перед ним задачи, получил ли необходимые знания и навыки. По результатам указанной оценки принимается решение о прохождении испытательного срока сотрудником.

-Скажите, на что влияют результаты оценки сотрудников?
В первую очередь они определяют уровень дохода сотрудников. Кроме того, мы постоянно отслеживаем сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты. Такие сотрудники зачисляются в кадровый резерв компании. Мы изучаем, с одной стороны, личные пожелания участников кадрового резерва, с другой стороны — их возможности и потенциал. На основании такого изучения мы рекомендуем участников кадрового резерва на открытые вакансии.

Понятно, что проводится и внешний поиск персонала, но предпочтение отдается «своим». Кроме этого таких сотрудников мы зачисляем в различные программы по развитию, например, в «Программу стажеров».

-В чем суть этой программы?
Сотрудники, попавшие в программу, на протяжении полутора лет стажируются в разных направлениях нашего бизнеса, изучают все функции, существующие в компании. Для начала стажеры изучают работу торговых точек, затем они практикуются в офисных департаментах (HR, финансы, маркетинг и др.). На последнем этапе программы они становятся ассистентами топ-менеджеров, где знакомятся с основными функциями менеджера. После окончания программы стажеры занимают в организации довольно высокие должности.

Мы уже запустили две волны программы в 2006 году. Сейчас мы проводим отбор в третью волну «Программы стажеров», запуск которой запланирован на январь-февраль 2008 года. В «дебютном» запуске «Программы стажеров» принимало участие 13 сотрудников, из них 8 дошли до конца программы и сейчас продолжают успешно работать в компании. Например, один из участников, в прошлом — продавец-консультант магазина Melofon, сейчас занимается инвестиционными проектами, другой — из продавца-консультанта Unitrade стал руководителем отдела компенсаций и льгот в HR-департаменте.
Газета "ДЕЛО"