Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Две стратегии рекрутинга

Две стратегии рекрутинга
Брать готовых специалистов или обучать и развивать своих?

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является подбор и отбор персонала. Отбор новых сотрудников призван не только обеспечить режим нормального функционирования организации, но и заложить фундамент ее будущего успеха.

Подбор - привлечение максимального количества сотрудников (соискателей), отвечающих количественным и качественным потребностям организации в персонале.

Отбор - выбор необходимого для организации сотрудника путем соотнесения параметров вакансии и специалиста.

Поиск сотрудников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (внутренний подбор), так и за счет внешних источников (внешний подбор).

Внутренний подбор

Считается, что внутренний подбор имеет ряд преимуществ перед внешним.

1.При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в компании, сотрудники хорошо знают организацию, тех, кто в ней работает, что повышает вероятность успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы.
2.Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует к большей отдаче в работе.
3.Внутренний подбор обходится, как правило, значительно дешевле, поскольку не предполагает расходов на адаптацию сотрудника и его обучение.

Какие подходы можно использовать при внутреннем подборе?
Во-первых, это выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик: образование, профессия, стаж работы и пр. Во-вторых, формирование кадрового резерва. В-третьих, привлечение работников компании к конкурсу на замещение вакантных должностей.
При внутреннем подборе важно наличие большого количества претендентов, которые отвечали бы минимальным требованиям. Число кандидатов может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

Внешний подбор

К этому виду подбора относят рекрутмент (recruitment - поиск и найм персонала) и хантинг (hunting - 'охота' - поиск уже работающих квалифицированных специалистов и переманивание их к другому работодателю).

Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего подбора


Тип подбора

Преимущества

Недостатки

Внутренний

Повышает моральный дух работников, особенно получивших повышение

Вызывает проблемы с той частью персонала, которая не получила повышения

Повышает лояльность персонала, так как персонал видит для себя возможность повышения по службе

Может вызывать проблемы на отдельных участках работы, когда сотрудника переводят из одного подразделения в другое или он уходит на повышение

Требует меньших затрат


Внешний

Вносит 'свежий взгляд' и новые идеи в организацию

У новых сотрудников могут возникать трудности при адаптации к организационной культуре и стилю управления

Дает возможность работодателю узнать, как обстоят дела вне компании (уровень специалистов, их потребности и пр.)

Могут возникнуть проблемы с постоянным персоналом в случае, когда кто-то рассчитывал на определенную должность

Может быть формой рекламы компании

В период адаптации работника его производительность не так велика

Подбор и отбор являются ключевыми элементами кадровой политики и тесно связаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

1. Кадровое планирование позволяет определить количественную и качественную потребность в персонале и должно дать ответы на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания уровня их знаний в соответствии с запросами производства?
- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Схема планирования потребности в персонале

2. Анализ работы, нормирование труда и его оценка дают возможность выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на ту или иную должность.

3. Система стимулирования определяет набор стимулов, способствующих привлечению кандидатов, соответствующих всем необходимым требованиям.

4. Оргкультура учитывается при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников.

Под стратегией подбора кадров понимается программа будущих действий в данной области, разрабатываемая на основе свойственной организации системы принципов и норм с учетом текущей ситуации и направленная на достижение поставленных целей.

Стратегия подбора кадров должна формироваться исходя из следующих предпосылок:

1.Общей организационной стратегии и целей организации.
2.Уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию.
3.Ориентации на источники привлечения персонала.
4.Задач управления организационной культурой.
5.Бюджетирования службы управления персоналом.

Рассмотрим каждую из предпосылок более подробно. Начнем со стратегии организации на разных этапах ее развития.

Виды стратегий организации

Особенности кадровой политики в области подбора персонала

Стратегия нового бизнеса, предпринимательство

Прием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих достаточными компетенциями и высоким потенциалом к развитию. Это происходит, как правило, по принципу 'знакомые знакомых'. При первоначальном подборе 'извне' компания и сотрудники ориентированы на профессиональное и карьерное развитие внутри компании

Стратегия динамического роста

Кадровый 'костяк' получает возможность вертикального развития карьеры и со временем занимает 'топовые' позиции в компании. Внешний набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов

Стратегия прибыли

Компания ориентирована на то, чтобы большая часть персонала развивалась внутри организации (горизонтальная и вертикальная карьера). Внешний набор преимущественно узконаправленный: отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей

Стратегия ликвидации

Главная задача - поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых, сохранение ядра кадрового потенциала. В это время может осуществляться внешний подбор по антикризисным позициям: высший менеджмент, антикризисные управляющие




По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

В первом случае руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия. Естественно, что говорить о какой-либо стратегии подбора персонала в этом случае не приходится. Временами это хаотичный внутренний подбор, хотя трудно назвать подбором действия руководства по перераспределению 'провальных' функций между имеющимися специалистами. Часто это устные распоряжения, не оформленные по закону и не предполагающие компенсации за совмещение должностей. Временами такая позиция оборачивается стремительным внешним подбором. Для него будут характерны определенная потеря качества кандидатов и значительные финансовые потери. Финансовые потери обусловлены тем, что специалисту предлагаются условия заработной платы выше, чем существуют на рынке, и, соответственно, вырастают затраты на оплату услуг кадровых агентств.

При активной кадровой политике руководство имеет не только прогноз, но и разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. В данном случае стратегия подбора будет учитывать все рассматриваемые нами факторы.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; можно явиться и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.

Организационная культура

В рамках этого фактора выделяют несколько подходов - альтернатив кадровой политики, в числе которых: 'подбор для соответствия' или поиск 'новой крови' - подбор подготовленных или подбор подготавливаемых; подбор из кандидатов со стороны или среди сотрудников организации.

Альтернатива 'подбор для соответствия' или поиск 'новой крови' для освоения новых перспектив является ключевой и предполагает использование соответствия кандидата сложившимся образцам организационной культуры или, напротив, отторжения им последних в качестве решающего фактора при принятии решения о найме.

Стратегия 'подбор для соответствия' направлена на развитие внутреннего потенциала компании, усиление ее организационной культуры, укрепление сплоченности сотрудников. Выбор данной стратегии означает, что предпочтительный кандидат должен не только в высокой степени соответствовать требованиям рабочего места, но и разделять базовые ценности и цели организации, успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду. Стратегия соответствия свойственна стабильным предприятиям, давно вышедшим на рынок, предоставляющим традиционные товары и услуги и работающим в медленно меняющихся отраслях.

Стратегия поиск 'новой крови' для освоения новых перспектив предполагает изменение сложившегося типа культуры, повышение культурного разнообразия внутри организации. Руководствуясь этой стратегией, менеджер по персоналу уже не стремится к достижению максимального соответствия между ценностями новых работников и существующей корпоративной культуры. Он стремится найти сотрудников, являющихся носителями иных культурных традиций, которые с его точки зрения могут быть полезны организации в данный момент. По мнению специалистов, предпочтение стратегии поиск 'новой крови' отдается в случае необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решением о выпуске новой продукции, ростом компании и другими событиями, которые в организационной жизнедеятельности принято относить к разряду критических и которые требуют корректирующего воздействия, в том числе и на сферу организационной культуры.

Американский ученый Г. Пауэлл отмечает, что при выборе стратегии подбора кадров необходимо учитывать характер вакантных должностей. Так, при подборе кадров на должности низшего звена, не связанные с принятием ответственных решений, по его мнению, следует использовать стратегию 'культурного соответствия'. При отборе на должности высшего звена, связанные с разработкой миссии организации, а также на более низкие должности с перспективой карьерного роста, более эффективным будет поиск 'новой крови'.

На основе выработанной стратегии определяются источники подбора кадров и методы привлечения кандидатов.

Подбор кадров из так называемого внутреннего источника (из числа собственных работников) позволяет организации продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам, а также привлечь внимание персонала к организационным ценностям и нормам, верность которым является условием карьерного роста. Такой подход способствует реализации стратегии 'культурного соответствия'. Негативными последствиями подбора изнутри может, однако, стать ухудшение морально-психологического климата из-за зависти и нездоровой конкуренции среди сотрудников.

Подбор из внешнего источника (из претендентов со стороны) особенно эффективен, если предприятие выбрало стратегию поиск 'новой крови', поскольку позволяет привлечь значительное количество высококвалифицированных кандидатов, являющихся носителями разнообразных ценностно-нормативных ориентаций. Если же цель - найти единомышленников, то выработка точных критериев отбора и способов оценки степени соответствия кандидата этим критериям наряду с длительной адаптацией новых работников приобретает при подборе из внешнего источника особое значение.

Бюджетирование службы управления персоналом

Любая HR-стратегия, существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик подбора персонала. Например, один из подходов предполагает распределение HR-бюджета следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на подбор новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров, а также планового продвижения сотрудников. Такая политика должна располагать эффективными системами компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход крайне нежелательным.

Но возможна и другая политика: компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала и при этом минимизирует затраты на его обучение и развитие. Такие компании ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов - процесс дорогостоящий, однако период, за который будут 'возвращены' эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен. Делая ставку на такую структуру бюджета, следует иметь очень серьезное обеспечение процесса отбора персонала и отлаженную систему адаптации сотрудников.

Теперь вы можете, учитывая достоинства и недостатки внешнего и внутреннего подбора, принять решение, какую стратегию подбора использовать применительно к вашей организации.


И. Суханова,
Компания 'Аксима: Консультирование, Исследования, Тренинги'
axima@axima-consult.ru



Журнал "Кадровые решения"

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]