Директор по персоналу группы предприятий «ВВН» в Украине Оксана Олейник: Мы обязательно держим руку на пульсе, отслеживая, что происходит на рынке труда
Оксана Олейник, директор по персоналу группы предприятий «ВВН» в Украине: зачастую за всевозможными титулами и степенями, полученными в различных бизнес-школах, стоят только красивые слова
– Расскажите, как вы подбираете персонал?
– В компании «ВВН» в Украине группа рекрутеров ведет поиск персонала по различным каналам. В частности, рабочих ищем самостоятельно, размещая объявления о вакансиях в СМИ. Для этого используются печатные издания, Интернет — как в Киеве, так и в регионах, и, естественно, на наших производственных площадках во Львове и Запорожье.
Что касается подбора персонала среднего и высшего звена, то здесь мы зачастую обращаемся к услугам агентств по подбору персонала, которые закрывают процентов 70 таких вакансий. Хэдхантинг мы не проводим самостоятельно из этических соображений, а доверяем это высокопрофессиональным экспертам. К хэдхантингу мы прибегаем в зависимости от того, как часто происходят в компании структурные изменения. Если они предусматривают смену руководителя и при этом нет потенциальной замены изнутри компании, тогда мы можем его использовать.
– А как проводится обучение сотрудников?
– В компании обучение сотрудников делится на два блока: внешнее и внутреннее обучение. В первом случае мы привлекаем специализированные компании — украинские, российские, иногда используем западных провайдеров. Как узкопрофильные, так и общего направления (так называемые soft skills, по отработке навыков проведения презентаций, ведения переговоров и др.).
Кроме того, у нас существует система внутреннего обучения, например, для департамента продаж. Этим занимается целый отдел, и специализируется он только на обучении специалистов отдела продаж всех уровней — начиная с нижнего звена (торговых представителей и мерчандайзеров), заканчивая региональными менеджерами. Возглавляет его национальный тренер. И состоит он из шести тренеров по продажам, которые постоянно находятся «в полях», обучая при этом наших специалистов. Используется метод TOJ (training on the job), то есть обучение специалистов проводится непосредственно на рабочих местах.
По другим направлениям для менеджеров среднего звена и ключевых специалистов наши финансисты разработали внутренний тренинг, который называется «Финансы для нефинансистов». Он проводится раз в квартал. Тренинг дает базовое понимание, как работает система финансов в компании. В планах — внедрение внутренних программ обучения, которые затрагивали бы и soft skills. Пока мы привлекаем для этого специалистов извне.
Есть у нас и замечательная возможность обучать наших сотрудников в таких знаменитых учебных центрах, как Маркетинг Академия компании Scottish& Newcastle (для маркетологов) и Школа Пивоварения Carlsberg (для технических специалистов). Там сотрудники могут получить основательные знания по своим направлениям и успешно применять их на практике в нашей компании.
– Как вы удерживаете людей, в чье обучение инвестировали средства?
– Мы много инвестируем в обучение. Инвестируя в сотрудников, мы инвестируем в будущее нашей компании. При этом необходимо сотрудников и удерживать, и мотивировать. Прежде всего это система оплаты труда.
Базовая заработная плата сотрудников должна быть конкурентоспособной, чтобы сотрудники чувствовали уверенность как в сегодняшнем дне, так и в завтрашнем. Посредством мониторинга мы обязательно держим руку на пульсе, что происходит на рынке труда. Для ключевых сотрудников и специалистов с уникальными знаниями заработная плата зачастую может быть выше рыночного уровня.
Мы активно применяем систему бонусирования по результатам работы сотрудников (годовые, квартальные, ежемесячные, командные и специальные бонусы). Кстати, если до 2006 года 90% заработной платы составляла фиксированная часть, а 10% — переменная, то сейчас произошло смещение к соотношению 80% к 20.
Газета "ДЕЛО"