Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Человеческий фактор

Человеческий фактор

Рынок труда Украины претерпел и претерпевает ряд необратимых изменений, в результате которых диалог между работодателем и соискателем начинает звучать по-новому. Основной его лейтмотив – острая и хроническая нехватка компетентных кадров. Прежде всего это касается технических специалистов, особенно в области информационных технологий. Разобраться, что же происходит на самом деле, непросто, но, тем не менее, возможно – для этого попробуем дать ответ на некоторые из постоянно задаваемых вопросов.

Кого ищут работодатели?

Любая компания находится в постоянном поиске «свежей крови»: новых идей, талантов, знаний, компетенций. Именно эти требования скрываются под гладкими формулировками запросов типа: «с опытом работы от...», «в молодой и сплоченный коллектив требуется...», «работать интенсивно», «творческий подход», «умение работать в команде» и т. д. Сегодня уже четко обозначилась тенденция, в свое время описанная западными гуру менеджмента: компаниям, чтобы быть успешными, прежде всего нужны люди, вернее их мозги, которых, как известно, у компьютеров пока не наблюдается.

В результате ситуация на отечественном рынке труда изменяется буквально на глазах. Еще несколько лет назад, когда конкуренция в IT-сегменте была довольно слабой, относительно немногочисленные IT-компании могли свободно выбирать между огромным количеством выпускников технических вузов.

Сегодня конкуренция за потребителя выпускаемых компаниями продуктов и услуг становится намного жестче, причем идет она уже не на уровне сравнения качества последних (которое у всех примерно одинаковое, иначе на рынке долго не продержишься), а на уровне эмоций покупателя, показателя «нравится–не нравится». То есть просто сделать качественный продукт уже недостаточно, нужно, чтобы он нравился, обладал своими уникальными особенностями.

Их создание требует постоянной генерации новых идей, объективной оценки и претворения в жизнь в самые сжатые сроки. Для того чтобы выдержать темпы этой гонки за потребителем, работодатель вынужден все больше и больше уделять внимание кадрам и, соответственно, привлекать тех, кто:

  • способен думать и творить в условиях быстро изменяющейся действительности;
  • может совмещать творческий подход с прагматизмом и выдерживать временныóе, бюджетные и качественные требования к своей работе;
  • легко обучаем и способен выполнять свои функциональные обязанности, которые также постоянно изменяются;
  • обладает определенным уровнем компетенции в предметной области;
  • имеет определенные управленческие навыки.

Где ищут работодатели?

Привлекая специалистов, работодатели четко понимают, что источников кадров фактически только два: либо переманивание квалифицированных специалистов у конкурентов (которые занимаются тем же), либо поиск талантливой молодежи в вузах. Большинство использует оба подхода одновременно.

Начнем с вузов. Не стоит ломать копья и рассказывать о горестях украинских высших учебных заведений – их много и они всем известны. Однако жаловаться на низкое качество образования тоже не надо: тут многое зависит от самого студента, и проблема кроется совсем в ином.

Все дело в разрыве между теорией, преподаваемой в вузах, и той реальной бизнес-практикой, с который столкнется молодой специалист после получения диплома. Часть учебного материала ему придется забыть как безнадежно устаревшую, часть существенно обновить, а часть окажется неприменимой в принципе.

Высшие учебные заведения сегодня просто не поспевают за требованиями рынка, и если каждый год на нем появляются десятки новых востребованных специальностей, то вузы предлагают абитуриентам единицы из них (да и выйдут готовые специалисты только через пять лет). Что же делать работодателю? Ведь помимо опытных сотрудников, нужна и «свежая кровь», иначе застоя не избежать.

В результате работодатель сам идет в вузы, и, сотрудничая с педагогами, готовит себе кадры. Поэтому в скором времени мы, возможно, и увидим некие позитивные изменения в украинском академическом образовании – бизнес готов вкладывать в него деньги, которые сегодня воспринимаются уже как инвестиции, а не как затратные проекты.

Путей сотрудничества с вузами достаточно много. Простейший из них – взять студента на практику. Компания «Технологии Управления Спайдер Украина» (генеральным директором которой является автор этой статьи. – Прим. ред.), например, предлагает студентам в рамках занятий попытаться командно решить бизнес-задачи, которые сложились во время реализации реальных проектов. Они в процессе работы максимально проявляют себя, и опытные консультанты могут оценить молодых специалистов в «условиях, максимально приближенных к боевым».

К этому проекту подключаются и реальные клиенты «Спайдер Украина» – несколько студентов последних курсов уже получили от них предложения о трудоустройстве), другие компании начали реализацию подобных проектов с несколько иной, интересующей их направленностью. И это далеко не все.

Директора ряда киевских IT-компаний нашли еще один способ отбора потенциальных сотрудников, начав самостоятельно читать лекции в вузах. Естественно, что заработок в данном случае их мало интересует, в первую очередь преподавание для них – это возможность задолго до конкурентов увидеть потенциал студента и даже в какой-то степени повлиять на него, развить его способности в нужном направлении.

Также существует огромное количество различных стипендий, грантов, олимпиад, конкурсов, основная цель которых для организующих или предоставляющих их компаний все та же – поиск и отбор потенциальных работников, отвечающих требованиям рынка. Более того, многие фирмы сегодня проявляют заинтересованность в сотрудничестве с вузами еще на уровне приемной комиссии, создавая, в частности, специальные учебные группы из талантливых студентов, образование которых финансирует конкретная компания. Естественно, это делается не бескорыстно – студент обязан впоследствии отработать в организации какое-то время.

Кстати, а как обстоит дело с кадрами внутри самих компаний?

Внутри компании

Дела внутри компаний с кадрами обстоят хорошо. Или плохо. Тут кто как сумел выстроить систему мотивации, которая действительно способна удерживать нужных людей на нужных местах, организовать систему внутреннего обучения и повышения компетенции сотрудников, создать благоприятные условия для работы.

Естественно, что черпать кадры изнутри компании, «выращивать» их – более выгодно экономически по сравнению с поиском в вузах, но организовать этот процесс не менее сложно. Если, например, говорить о подготовке менеджеров проектов (что, впрочем, касается и любой другой сферы бизнеса), то сегодня фирмы тратят на их обучение довольно значительные средства, которые, однако, при правильном дальнейшем использовании ценного сотрудника с лихвой окупаются. Какие же изменения произошли в этой области за последние годы?

Во-первых, обучать сотрудников стали более узкоспециализированно. То есть если раньше, например, всех интересовал базовый курс «Управление проектами», то сейчас появилось осознание того, что управление IT-проектами несколько отличается от управления строительными проектами. Более того, стало ясно, что компетенции аналитика проектного офиса, менеджера проекта и топ-менеджера компании – разные, а значит и обучать им нужно по-разному.

Во-вторых, пришло понимание того, что нет никакого смысла в поголовном обучении всех и всему. Ведь не каждый функциональный менеджер в той же IT-компании будет заниматься управлением проектами (например, разработкой программного обеспечения). Соответственно, достигается определенная экономия средств, позволяющая более внимательно отнестись к мотивации сотрудников.

В-третьих, стала заметна тенденция к предоставлению своим сотрудникам определенной степени свободы выбора из списка требующихся компетенций. Как уже было отмечено, набор функциональных обязанностей каждого специалиста претерпевает постоянные изменения. Поэтому служба оценки персонала зачастую попросту не успевает разработать обучающие программы на уровне компании, а знания нужны уже сегодня. И знает об этом только сам работник. Такая степень свободы в выборе обучающих программ заключается чаще всего в предоставлении компанией времени и финансировании того обучения, на которое ориентируется сам сотрудник (естественно, не без контроля со стороны организации).

Зачем IBM тратится на обучение

Все глобальные компании в той или иной степени занимаются проблемами обучения и подготовки специалистов. Но и в их числе IBM выделяется хорошо структурированными, организованными и целевыми проектами и инициативами. О них, а также о том, что удалось IBM сделать в образовательной области за последний год, мы попросили рассказать Сергея Белова, координатора IBM по связям с учебными заведениями в регионе Центральной и Восточной Европы.

IBM работает с ведущими вузами во всем мире, стараясь помогать накоплению знаний и развитию навыков работы с самыми передовыми технологиями. Выделяя лучших студентов, мы привлекаем их непосредственно к работе – и не только в IBM, но и в компаниях, которые являются нашими клиентами и бизнес-партнерами. И развитие отношений IBM с учебными заведениями является для корпорации стратегически важным.

В рамках инициативы IBM University Relations существует несколько больших программ, которые IBM ведет уже в течение многих лет на корпоративном уровне. Эти программы доступны для учебных заведений во всем мире, и в соответствии с их условиями университеты, преподаватели или студенты могут принимать в них участие. Разнообразие программ позволяет университетам, базируясь на своих приоритетах и целях, выбрать оптимальный путь сотрудничества с IBM.

Например, в рамках программы IBM Shared University Research мы обычно передаем ресурсы для создания центров компетенции в области информационных технологий и инноваций. Это сотрудничество с университетами рассчитано на длительную перспективу, связанную с развитием определенных навыков, накоплением знаний и продвижением технологий на рынок в области исследований, проводимых вузом, или программы подготовки определенных специалистов.

Например, в России в МВТУ им. Баумана создан центр компетенции в области больших вычислительных машин (мэйнфреймов). И этот вуз является сегодня нашим флагманским партнером в области подготовки специалистов по мэйнфреймам для наших клиентов и бизнес-партнеров.

В Московском государственном университете управления оборудован центр по образованию и исследованиям в области Serviсes Science. Это – направление, которое IBM считает ключевым и определяющим на многие годы вперед, причем касается оно как IT-специалистов, так и представителей бизнеса. Университет Арабских Эмиратов выиграл грант на такой же центр для исследований в области сейсмологии.

В Украине тоже уже успешно запущено несколько программ. В прошлом году украинские профессора активно участвовали в программе IBM Faculty Award. Она предусматривает предоставление грантов ведущим профессорам мира, которые сотрудничают с IBM в области продвижения технологий, современного обучения и исследований. В 2006 г. два профессора украинских университетов (харьковского и киевского политехнических) получили такие гранты.

В рамках этой же программы IBM сотрудничает также со студентами и аспирантами. Но для первых все же в большей степени предназначена другая программа – IBM Academic Initiative. Она доступна для всех университетов. Преподаватели, зарегистрировавшись, бесплатно получают доступ к очень многим программным продуктам и документам IBM.

Наибольший интерес для украинских вузов сегодня представляют следующие семейства продуктов компании: IBM DB2 – средства управления данными; IBM Rational – средства разработки; IBM WebSphere – продукты для интеграции и исполнения приложений; IBM Tivoli – средства для управления IТ-инфраструктурой и безопасностью и другие продукты. По опыту могу сказать, что очень успешно применяется в учебном процессе ПО семейства IBM Rational, поскольку для специалистов в области Software Engineering («Технологии разработки ПО») они, по сути, являются стандартом. И доступ к этой линейке расценивается профессорами как очень важная инициатива IBM. То же касается и DB2. Можно загрузить полный дистрибутив DB2 ExpressС, получить все необходимые материалы как на английском, так и на русском языке. За последние два года количество преподавателей, участвующих в Академической инициативе IBM, увеличилось с 8 до 38.

Являясь активным сторонником и пропагандистом использования открытых стандартов, IBM активно сотрудничает с учебными заведениями в области среды разработки Eclipse, операционной системы Linux и других сферах.

В дополнение IBM активно организовывает и участвует в разных конкурсах для студентов. Один из последних, например, был посвящен разработке новой архитектуры процессора CELL, который в скором времени будет использоваться в огромном спектре устройств, начиная от игровых приставок и заканчивая серверами. Кстати, в только что выпущенной игровой приставке Sony PlayStation 3 используется именно процессор CELL.

Еще одной хорошо известной инициативой, в которой IBM принимает самое активное участие, является чемпионат мира по программированию среди студентов (ACM Contest). Задачи, которые решаются там, отражают реально существующие бизнес-задачи. Студенты из Украины, России, Белоруссии являются традиционно участниками этого соревнования и регулярно занимают призовые места. ACM Contest также является отличной стартовой площадкой для студентов в выборе места своей будущей работы. Например, два россиянина из команды, победившей в прошлом году, сегодня трудятся в исследовательской лаборатории IBM в Швейцарии.

Недавно объявленная инициатива Great Minds предназначена для студентов, которые хотят внести свой вклад в развитие современных технологий. Три лучших студента из университетов Центральной и Восточной Европы ( и Украины в том числе) получат право на интернатуру во всемирно известной лаборатории IBM в Цюрихе. Для того чтобы попасть в их число, требуется написать сочинение, в котором необходимо отразить, что они думают о тенденциях развития современных технологий, в каком направлении хотели бы работать и что им хотелось бы делать по окончании такой интернатуры. Другими словами, IBM поддерживает талантливых студентов, которые умеют думать о будущем, способны ставить задачи и решать их.

Мы хотели бы видеть нынешних студентов в качестве будущих архитекторов IТ-инфраструктур нового поколения. Более того, IBM позиционирует себя как «Инноватор для инноваторов». И нам бы хотелось, чтобы студенты понимали, что инновации – это не только изобретение продукта или технологии, но и возможность использования его для развития бизнеса. Мы хотели бы, чтобы они прежде всего понимали суть бизнес-задач, стоящих перед компаниями, и при этом были бы хорошо подкованы с точки зрения технологий.

Основная цель, которую преследует IBM в рамках своего сотрудничества с ведущими вузами, – это подготовить высококвалифицированных специалистов, конкурентоспособных на глобальном рынке информационных технологий и обладающих знаниями и опытом в использовании инновационных решений. Однако, с моей точки зрения (в прошлом преподавателя с немалым стажем), изучение IТ – исключительно увлекательное занятие для творческих людей, которое дает возможность прожить по-настоящему интересную жизнь. Понимание этого должно помочь большому количеству ребят более интенсивно и серьезно заниматься IT и, разумеется, IBM с удовольствием им помогает.

И в России, и в Украине существует огромное количество талантливых студентов, технических специалистов, программистов. Наша задача как глобальной интегрированной компании – с помощью подобных программ найти талантливых и квалифицированных специалистов по всему миру, объединить их, чтобы знания применялись для разработки передовых и инновационных решений. Еще важнее – их не потерять, и эту задачу в том числе старается решать IBM с помощью своих образовательных программ.

Нам важно открыть для них двери в совершенно фантастический мир новых технологий, инноваций. Я более чем уверен, что тот, кто однажды вошел в них, навсегда останется там. И очевидно, что перспективы украинского студенчества очень велики, а отношения между IBM и украинскими вузами будут активно и очень быстро развиваться в дальнейшем.

Как готовить персонал?

Это вопрос также сегодня на повестке дня, и подходы к его решению уже изменились и будут меняться в дальнейшем. Если раньше обучение сотрудников проводилось в открытом формате (они шли на тренинг с работниками других компаний), то сегодня предпочтение отдается корпоративному формату обучения. Иными словами, сейчас работодатель заинтересован не только в знаниях и компетенциях, но и в создании команды, в эффекте синергии. То есть организовав обучение, например, всего отдела вместе, работодатель получает не только знания и навыки, но и сплоченную команду людей, которая уже добилась совместного (хотя пока и учебного) успеха. А это дорогого стоит.

Еще одна новинка последних двух-трех лет – корпоративные университеты. Работодатель сегодня уже не готов просто давать на откуп сторонним тренинговым компаниям своих сотрудников – он хочет контролировать процесс обучения и управлять им. Для этого и создаются корпоративные университеты – другими словами, работодатель на своей территории, силами своих тренеров и HR-службы повышает ценность собственной компании путем капитализации знаний ее сотрудников. Следует отметить, что хотя такая система достаточно гибка, она оказывается не всем по карману, поэтому появляются и своеобразные «симбиозы» – корпоративные университеты с привлечение сторонних «тренеров».

Исходя из опыта нашего сотрудничества со многими украинскими фирмами, можно утверждать, что ключ к успеху в подготовке персонала – эффективная система мотивации, чему сегодня пока еще не уделяется достаточное внимание. Нередки ситуации, особенно в IT-компаниях, когда, потратив много сил и средств на привлечение и подготовку специалиста (например, программиста), она в дальнейшем не прикладывает особых усилий для его удержания. Многие жалуются, что через полгода-год люди просто уходят к конкурентам, предложившим им бoльшую зарплату. Винить в таком исходе можно только руководство – человек, как известно, ищет, где лучше. Обучив сотрудника, вы тем самым повышаете его ценность. Но если готовности платить за это нет, тогда потеря специалиста не за горами.

Так что происходящее сегодня можно описать в нескольких словах – работодатель теряет инициативу, а работник начинает диктовать свои условия. Теперь не человек ищет работу, а работа – человека. Естественно, речь идет о тех сотрудниках, которые отвечают требуемым (указанным выше) параметрам. Этот процесс, видимо, в скором времени полностью изменит весь рынок труда, на котором сегодня уже доминируют не бюро по трудоустройству, а хед-хантеры и рекрутинговые фирмы. Поэтому инвестировать в себя (т. е. в свой персонал) нужно начинать уже сегодня, ведь компания – это прежде всего люди, а не столы, компьютеры, станки и машины. И несмотря на всю новизну происходящих на рынке труда процессов, каждому менеджеру по персоналу и директору стоит повесить над своим столом широко известный лозунг: «Кадры решают все».

e-mail автора: ann@spiderproject.com

Автор – Анна Старинская

Компьютерное обозрение

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]