Как избежать переманивания сотрудников

Как избежать переманивания сотрудников

Каждый пятый молодой сотрудник после приобретения навыков уходит в конкурирующую фирму.

Для многих руководителей пункт резюме «опыт работы» не является решающим фактором. Кадры без опыта работы — «глина» в руках мастера, из которой можно слепить профессионала, необходимого компании.

«Виталий Ворожбит достаточно долго работал в компании UMC, теперь уже «МТС-Украина». Она дала ему возможность сделать хорошую карьеру», — рассказал Олег Ломаковский, руководитель группы по отбору и найму дирекции по человеческим ресурсам компании «МТС-Украина». Но у Виталия всегда было стремление быть только первым человеком в компании — генеральным директором, и поэтому он решил продолжить карьеру на другом предприятии.

Чем грозит «измена»?

Подобные ситуации, когда, обучившись и получив необходимый опыт, новоиспеченные профессионалы уходят из компании в другую, нередко конкурирующую организацию, — к сожалению, современная тенденция. «В последнее время это частое явление», — подтвердила помощник президента Старокиевского банка Оксана Маринич. По ее словам, каждый пятый новичок, получив определенный опыт и знания, стремится покинуть компанию. Активная миграция сотрудников низшего и среднего звена продолжается вот уже несколько лет.

Бытует мнение, что неопытные работники обходятся начальнику «дешевле». Но само обучение таких сотрудников часто требует серьезных денежных вложений. Так, директор по персоналу кондитерской компании «АВК» Владимир Захаров сообщил нам, что по итогам 2006 года компания «АВК» инвестировала в обучение своих сотрудников около 1 миллиона гривен.

Эти деньги вкладываются в так называемое адаптационное обучение. На все время за молодым сотрудником закрепляется наставник, который за такие дополнительные обязанности получает вознаграждение.

Несмотря на вложенные в обучение молодого сотрудника средства и время, украинское законодательство не запрещает ему покинуть компанию сразу после окончания обучающей программы. При этом существует еще одна проблемма — опасность разглашения конфиденциальной информации. Сотрудник может легко обратить свои знания против компании, создав преимущество для конкурента на рынке. Фактически руководители, которые не могут удержать персонал, воспитывают мощную подмогу конкурентам.

Что делать?

В таких ситуациях существует два варианта действий. Оптимальный — попробовать удержать сотрудника в компании. Непосредственные руководители решают, как это сделать и потом, сообща с дирекцией по кадровым ресурсам, инициируют определенные действия. Преимущественно — это либо пересмотр заработной платы, либо повышение в должности. Оксана Маринич считает, что в такой ситуации основная задача работодателя обеспечить финансовый, моральный и профессиональный комфорт сотрудника.

В компании «МТС-Украина» существуют специальные программы, направленные на удержание ключевых сотрудников. Это программы кадрового резерва, а также Key People и Top Talents. Суть Key People состоит в развитии сотрудников с уникальными знаниями и опытом. Top Talents развивает потенциальных менеджеров.

Если же работник тверд в своем намерении покинуть компанию ради конкурирующей, то необходимо хотя бы обезопасить себя от разглашения внутренних секретов фирмы.

Во многих странах уже давно осознали необходимость предусмотреть в законодательстве норму об обязательствах работников по отношению к бывшим работодателям. Дополнительно к трудовому договору с работником там заключаются еще два соглашения — о неразглашении конфиденциальной информации, ставшей доступной во время трудовых отношений, и о запрете работать на конкурентов в течение определенного срока (обычно год-два) после завершения трудовых отношений.

Такие соглашения позволяют работодателям чувствовать себя более защищенными. «У нас сотрудники компании подписывают соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, — подтвердил Олег Ломаковский, — это обычная практика для коммерческих компаний».
Старокиевский банк также заключает со своими со-трудниками договор, одним из пунктов которого является неразглашение конфиденциальной информации. Он не ущемляет прав человека, а лишь гарантирует компании то, что информация, касающаяся довольно рисковой банковской деятельности, не будет доступна конкурентам и использоваться против банка.

Относительно запрета работы на конкурирующую организацию, в компании «МТС-Украина» такие соглашения не практикуются, но на рынке телекоммуникаций среди ведущих игроков просто существуют определенные джентльменские соглашения.

«Относительно соглашения о невступлении в трудовые соглашения с компаниями-конкурентами — на такие шаги мы не идем», — сказала Оксана Маринич. В соответствии с действующим Кодексом законов о труде, такое соглашение не предусмотрено.

Однако есть информация, что в готовящемся проекте трудового кодекса предлагается статья для отдельных категорий сотрудников, запрещающая в течение двух-трех лет после увольнения заключать трудовые соглашения с работодателем-конкурентом. Вполне возможно, что грамотный подход к этому вопросу со стороны государства сможет изменить ситуацию к лучшему.

Решение удерживать сотрудника в компании или просто обезопасить организацию от разглашения секретов всецело принадлежит руководителю. Но если случаи ухода молодых сотрудников повторяются все чаще, следует задуматься о предусмотрительности в доступе к секретной информации и более внимательном отборе персонала.

Ксения Бородаченко
Газета "ДЕЛО"