Отберут и уведут
Кадр за кадром
Украинский бизнес на пороге очередного кадрового бума. Снижение эффективности традиционных методов подбора через объявления, Интернет, кадровые и обычные рекрутинговые агентства все больше подстегивает компании к сманиванию специалиста у конкурентов с помощью рекрутеров. При этом спрос на опытных и удачливых «охотников» неуклонно растет.
В отличие от других методов подбора персонала хедхантинг нацелен на редких, «штучных» специалистов и первых руководителей. Система «обольщения» основана на том, что профессионалы покидают насиженные места ради карьерного роста, самореализации, новых перспектив и новых проектов, а не ради денег. Поэтому не стоит рассчитывать, что высококлассный «кадр» легко согласится на ваше предложение. Как правило, его почти все устраивает. Но опытный хедхантер знает, что «увести» можно любого. Главное – узнать, что кроется за словом «почти» и граммотно этот фактор использовать.
Кроме того, заполучить сотрудника, знающего рынок и специфику работы конкурента – двойной выигрыш. Во-первых, вы усиливаете себя, во-вторых, ослабляете конкурента. И, если повезет, можете получить доступ к чужим секретам.
Ловля избранных
В Украине такой точечный рекрутинг только набирает обороты. И по прогнозам будет развиваться, «прыгая» через две ступеньки. В Киеве на сегодняшний день не работает пока ни одного представителя международных хедхантинговых агентств. Только 5-7 отечественных агентств позиционируют себя в таком качестве. Еще десяток ведущих рекрутинговых агентств предлагают услугу Executive Search (подбор руководителей – прим. ред.), как дополнительную опцию.
В Москве и крупных городах России против звонков хедхантеров уже возводят оборонительные сооружения: прослушивают телефоны, просматривают почту, инструктируют секретарей, вносят соответствующие ограничения в трудовые соглашения. Но тщетно, не помогает. Если человек чем-то недоволен в компании, он всегда найдет возможность уйти. Рекрутеры только помогут ему в этом.
С другой стороны, в некоторых компаниях менеджмент опасается звонков хедхантеров, считая их провокацией со стороны начальства, «проверкой на лояльность».
На Западе в этом отношении больше свободы. Присутствует определенная культура поиска работы. Работники более открыты к переменам и готовы к переездам на работу в другие города и страны каждые 3-4 года, чтобы «не застояться». Сами они регулярно ходят на прием к хедхантеру, как к консультанту по карьере.
При этом, услуги хедхантеров недешевы. Как правило, такие агентства запрашивают гонорар в размере 25-35% от годовой зарплаты искомого специалиста. А поскольку «ценный кадр» обычно оценивается в $2-5 тыс. в месяц, то в итоге выходит совсем неплохо. Так, средний гонорар московского филиала всемирной хедхантинговой сети Ward Howell составляет $40 тыс., а максимальный иногда достигает миллиона долларов.
"Жертвы" технологии
Мало кто из руководителей будет доволен уходом ценного сотрудника. Быстро найти замену очень сложно, а иногда почти невозможно. Поэтому многие компании уходят в глухую защиту, чтобы не допустить утечки мозгов. Пресекаются все возможные контакты с подозрительными голосами и личностями, возможными рекрутерами. Часто такие руководители-рабовладельцы забывают, что сотрудник принадлежит им только 8-10 часов в день 5-6 дней в неделю. В остальное время он свободен для контактов. Пока есть кадры, в которые вложены деньги, будет и интерес к ним со стороны конкурентов. При обоюдном желании удержать их не способны ни трудовые контракты, ни «черные списки», ни соглашения между предприятиями о «непереманивании». Убедить ценного сотрудника остаться можно, наверное, только одним способом – превратив из сотрудника в совладельца посредством выделения менеджерам опционов на выкуп акций или правом на участие в прибыли компании. Ведь хозяин бизнеса – как капитан – покидает компанию последним.
автор: Сергей Беляев, специально для «24»