Headhunting: заказать профессионала
«Самое ценное в моей компании это люди, которые в ней работают». Эту фразу часто можно услышать от руководителей. К ним стоит прислушаться: их бизнес процветает, следовательно, они знают, что является главным критерием успешной деятельности компании.
Но если в компании кого-то не хватает, один из способов «собрать команду», которая будет работать слаженно, - «схантить» профессионала. Что это такое? Переманить «золотую голову», без которой ваша компания будет заметно проигрывать конкурирующей.
Существует мнение, что headhunting (от англ. - «охота за головами») - обычное воровство кадров. Если у компании сформировался позитивный имидж, то достойные кандидаты и без переманивания предлагают ей свои услуги при открытии вакансий. Если же репутация сомнительна и приходится прибегать к «воровству», то и сотрудников она получит соответствующих.
Что такое headhunting
Правильно эта услуга называется executive search, а headhunting – сленговый эквивалент. Зародилась она в США в начале XX века, когда в 1926 году в Нью-Йорке была основана фирма Thorndike Deland Associates, которая начала заниматься executive search. После окончания второй мировой войны executive search получила развитие не только в Соединенных Штатах, но и в Европе. В 1978 году 90% из топ 500 журнала Fortune использовали executive search.
Российский сектор данного рынка стал развиваться в начале 90-х годов. Его росту способствовало появление крупных игроков — иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Первыми в России появились иностранные агентства, такие как Amrop International Russia, Antal International, Arthur Hunt, Egon Zehnder International, Morgan Hunt, Nicholson International, Ward Howell International. На сегодняшний день продолжают активно работать Ward Howell International, Morgan Hunt, Egon Zehnder International; к ним присоединились Сornerstone, Amrop Hever, Kelly Services, ИМИКОР, RosExpert.
Сегодня российский рынок executive search находится в стадии бурного развития. Его характерной особенностью является очень молодой возраст менеджеров, по сравнению с рынком США и Европы, где исторически в этот бизнес приходят люди, имеющие богатый опыт управленческой деятельности в какой-либо отрасли. «Это объясняется тем, что executive search – новая отрасль для нашей страны, и управленцы «старой советской закалки» не готовы, да и не всегда подходят к такому консалтингу», - объясняет Юна Скобликова, президент АКПП, директор компании GREEN STREET.
Услугами executive search пользуются компании, которым нужны высококвалифицированные и редкие специалисты. Кроме этого она популярна в тех отраслях, которые интенсивно развиваются в последние годы: инвестиционно-банковский сектор, строительство, рынок телекоммуникаций, ритейл, ТЭК.
Переманить специалиста может позволить себе не каждая компания: это достаточно дорого. Гонорар компании, выполняющей заказ, составляет до 35% от полной суммы годовой компенсации нанятого работника. Следует отметить, что годовая компенсация менеджера составляет от $100000. Компании выставляют счета своим клиентам помесячно, по мере продвижения поиска, и вычитают эти оплаты из общей окончательной стоимости услуг. Некоторые консультанты используют другие схемы расчетов с клиентом: сумма, пропорциональная количеству затраченных на поиск дней, или фиксированная сумма плюс расходы консультанта.
Отношение к хэдхантингу у нас еще не вполне сложилось. Западные специалисты более открыты к переменам, они готовы переезжать на работу в другие страны и города. «На мой взгляд, на Западе рынок executive search более цивилизован. Например, в России кандидаты опасаются звонков хэдхантеров, так как это может быть провокацией со стороны руководства, решившего проверить лояльность сотрудников. Мне кажется, что хэдхантеру проще работать на Западе. Там уже сложилась определенная культура «поиска работы»: люди готовы менять ее каждые три-пять лет, они спокойно размещают свои резюме и регулярно встречаются с хэдхантерами. Это даже напоминает периодичность похода к психоаналитику или парикмахеру», - комментирует Елена Адамовская, руководитель дапартамента «Административный персонал» хэдхантинговой компании Cornerstone.
Как «схантить» специалиста
Если специалист вырос профессионально, но карьерный рост ему «не светит», переманить деньгами его вряд ли можно. Интересный проект, расширение полномочий, возможность сделать себе имя - вот что может заинтересовать настоящего профессионала.
Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента. Один человек не справится с заказом. Это увеличивает стоимость executive search, но делает подбор точным.
Поскольку executive search – практически всегда переманивание работающего кандидата, заказчик должен понимать, что это надо ему, а не кандидату, и стараться предложить наиболее выгодные условия.
Любая вакансия уникальна, нет двух одинаковых компаний с одинаковыми требованиями к специалистам. Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. «Очень часто клиент из компании «А» говорит: - Я хочу, чтобы у меня работал Иван Иванович из компании «Б», и никто другой. Но нет никакой вероятности, что эффективный и результативный в компании «А» Иван Иванович будет таким же и в компании «Б». Многое зависит от стратегии компании, целей и задач, места на рынке, корпоративной культуры», – говорит Алена Салахова, менеджер по PR и развитию компании ИМИКОР.
Технологии хэдхантинга очень разнообразны. Но они обязательно строятся на доверии и личностных отношениях между кандидатами, хэдхантерами и работодателями. О механизме хэдхантинга нам рассказала Елена Адамовская:
«Работодатель приходит в хэдхантинговую компанию с описанием специалиста, который ему нужен. Бывает и так, что работодатель просит «схантить» ему конкретного человека из конкретной компании.
После получения заказа от клиента хэдхантеры выясняют, где работают интересные им люди, и пытаются найти выход на них. Для этого можно использовать личные связи или же звонить напрямую этому человеку. В ходе телефонного разговора хэдхантер рассказывает о компании, которую представляет и о проекте, над которым ведется работа. Далее в ход идут тонкости executive search. Хороший хэдхантер напрямую не предлагает кандидату рассмотреть предложение о работе, он ведет с ним игру. Задача игры – убедить кандидата, что именно он идеально подходит на предложенную позицию. После телефонных переговоров назначается личная встреча, на которой обсуждаются тонкости.
Непосредственно на встрече кандидату еще раз рассказывают о деталях проекта и просят прислать резюме. После этого хэдхантер организует встречу кандидата с руководством компании, на которой уже происходит их общение. Хэдхантер, выступает в роли третьей стороны, задачей которого является сглаживание возможных острых углов общения кандидата и работодателя. Кроме того, именно благодаря участию хэдхантера стороны заблаговременно знают ожидания друг друга и встречи проходят легче».
Но участие хэдхантера в процессе поиска не заканчивается моментом выхода кандидата на новую работу. Профессиональные хэдхантеры следят за тем, как работает кандидат, насколько ему комфортно на новом месте, какая у него мотивация. Правильный подбор и грамотная мотивация позволяют рассчитывать на то, что менеджер проработает на новом месте не менее 2-х лет. В случае, если кандидат покинет компанию в течение первого года своей работы в ней, то компния executive search предлагает гарантию по его замене.
«Нужно также иметь в виду, что есть категория людей, на профессиональном языке называемая «попрыгунчиками». Это специалисты, не задерживающиеся дольше года-полутора лет на одном месте», - говорит Юрий Вировец.
Охота на помощника
Что касается личных помощников, то специалисты высказывают разные мнения на этот счет.
«Если личный помощник - настоящий профессионал в своей области, то ситуация переманивания возможна. Но в принципе, это не та категория специалистов, к которой применимо понятие хэдхантинг», - говорит Елена Адамовская.
Алена Салахова считает, что личных помощников переманивают достаточно часто. Несмотря на то, что это не «топовая» позиция, компании прибегают к помощи хэдхантеров. Это объясняется тем, что личный помощник - единственный человек в компании, разумеется, после генерального директора, замена которого не может пройти безболезненно. Сами хэдхантеры с интересом берутся за эту задачу, так как поиск хорошего помощника иногда может быть сложнее, а, следовательно, интереснее, чем поиск другого специалиста, и доходы от такого заказа достаточно высоки.
Юне Скобликовой не приходилось сталкиваться с заказами на эту категорию персонала. По ее наблюдениям, личных помощников переманивают достаточно часто, но, как правило, сами работодатели, предлагая более выгодные условия работы. Для этой категории персонала очень важна материальная составляющая и комфортность рабочего места: удобный график и режим работы, отношение руководства и благоприятный коллектив.
«Для профессии «личный помощник» характерна ситуация, когда профессионал переходит на новое место работы исключительно со своим шефом. Для квалифицированного личного помощника это главный критерий смены работы», - говорит Юрий Вировец.
На кого ведут охоту
Использование услуг хэдхантеров оправдано в том случае, если речь идет об очень значимом для компании специалисте. Объектами охоты считаются топ-менеджеры и ценные сотрудники с зарплатой от $5000. «Охота ведется за профессионалами своего дела, специалистами с интересным опытом работы, которые активно строят свою карьеру, амбициозными, образованными, умеющими себя подать», - говорит Елена Адамовская.
«Объект охоты» обязательно должен быть известен на рынке, быть публичной фигурой. Как бы прекрасен ни был специалист, если он работает в одной и той же компании 10 лет, не участвует в конференциях и семинарах и не общается с рекрутерами, едва ли кто-нибудь будет пытаться его переманить», - говорит Юрий Вировец, генеральный директор компании HeadHunter (hh.ru).
Большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search - работающие люди, ведь хороший специалист не будет сидеть без работы. Однако, практика «переманивания» показывает, что примерно 60% кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу.
Выгодно ли это?
Внутренние кандидаты во многих отношениях предпочтительнее для любой компании. Они хотят и умеют работать в своей компании, до тонкостей знают специфику ее бизнеса, «пропитаны» корпоративной культурой. Поэтому намного лучше растить и развивать свой собственный персонал, чем приглашать внешних кандидатов. К тому же компании хорошо известны сильные и слабые стороны сотрудника. Его рост положительно влияет на мотивацию персонала и климат в коллективе. Такой подход более выгоден и с финансовой точки зрения.
Но в компании может сложиться ситуация, когда под реализацию определенного проекта требуется высококвалифицированный специалист, которого нет внутри организации. Проект может возникнуть внезапно, и вырастить под него специалиста просто невозможно. Тогда компании прибегают к помощи хэдхантеров, и это действительно выгодно.
«Как правило, люди со стороны хуже вписываются в коллектив и сложнее находят общий язык с подчиненными и начальниками, чем те, кто вырос внутри компании. Поэтому работодатели заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников. Однако, иногда возникает потребность влить «свежую кровь», иногда в разросшейся компании не хватает людей закрыть все позиции, и тогда приходится приглашать «варяг», - комментирует Юрий Вировец.
Сейчас в России появилась новая тенденция: приглашать сотрудников из других городов, регионов, государств. Это выгодно для компании: сотрудники из регионов более энергичные, креативные и мотивация у них выше, чем у москвичей. Привлекая на работу сотрудника из другого региона, компании готовы оплатить ему переезд и снять квартиру. За стоящих кандидатов готовы бороться и платить, а значит, в этом есть реальная выгода.
Легально и этично
В нашей стране, так же как в Европе и в США, executive search абсолютно легальный бизнес. «Компаниям не всегда бывает удобно с этической точки зрения самим переманивать сотрудника. Для этого и существует большое количество агентств, которые занимаются этим профессионально и знают по именам специалистов в различных областях», - говорит Юрий Вировец.
Что же касается этики, то в 1982 году «Ассоциацией Executive Search консультантов» был принят этический кодекс, а также Билль «О правах кандидатов» и Билль «О правах клиентов».
В России, 25 сентября 2004 года на XI конференции «Ассоциации консультантов по подбору персонала», объединяющей агентства классического рекрутинга и executive search компании, был также принят Профессионально-этический кодекс, регламентирующий отношения между членами Ассоциации, заказчиками и соискателями. В частности, члены Ассоциации добровольно приняли на себя обязательства не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, обеспечивать конфиденциальность информации, не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не совершать действия, которые могут нанести соискателям вред, не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство и т.д.
Помимо Этического кодекса АКПП между руководящим составом некоторых компаний существует договоренность о ненападении на кадры.
Стоит обратить внимание на то, что работника, полностью довольного компанией и своим положением в ней, «переманить» практически невозможно. Чаще всего переманить можно того, кто по какой-то причине недоволен своим нынешним местом работы. Причины могут быть разными: отсутствие интереса к работе, карьерного роста или взаимопонимания с начальником. В этом случае вопрос этики стоит уже не так остро. К тому же, появление executive search дало неплохие второстепенные результаты: угроза потери хороших сотрудников заставила работодателей внедрять комплекс материальных, психологических и управленческих мер, которые направлены на улучшение имиджа компании и снижение уровня утечки кадров.
Специалисты executive search придерживаются мнения: если компания считает, что переманивать специалистов не этично, она может просто не пользоваться услугами хэдхантеров.
Юлия Кривоблоцкая
Секретарь