Ольга Глушко: новичков мы научим и воспитаем
«ДЕЛО» начинает серию интервью с руководителями кадровых служб ведущих компаний, которые делятся своим опытом работы с персоналом.
Региональный управляющий по персоналу компании «Атлант-М» в Украине Ольга Глушко рассказала, что все вакансии в организации закрываются собственными силами.
– Ольга, расскажите, пожалуйста, как вы подбираете персонал?
– Мы обращаемся ко всем инструментам. Первичный отбор идет по резюме, проводится первичный «скрининг» — разговор по телефону с кандидатом, когда в течение 3-5 минут диагностируется умение человека общаться (по телефону в том числе). Потом — встреча менеджера по персоналу или специалиста по рекрутингу с кандидатом, очередное сравнение на соответствие требованиям руководителя. По результатам собеседования кандидату могут быть предложены тесты личностные и специальные. А затем резюме и результаты тестов попадают к руководителю, и он принимает решение о второй встрече, на которую приглашаются 5-10 человек.
Новый метод, который мы сейчас будем внедрять, используется в исключительных случаях — это собеседование, в котором принимают участие одновременно несколько интервьюеров. Идет перекрестный опрос, позволяющий обращать внимание на внешние реакции человека, слушать, о чем он говорит, и задавать интересующие вопросы. Достаточно стрессовая ситуация. Но когда позиция сложная, метод позволяет оценить разные компетенции кандидатов.
– А как выстраивается работа отдела?
– Так традиционно сложилось, что в службе персонала у нас работает большое количество специалистов, поэтому к услугам рекрутинговых агентств мы до сих пор не обращались. Один из приоритетов нашей кадровой политики — ориентация на внутренний рост и развитие персонала. Чем выше позиция, тем больше вероятность, что ее закроет кто-нибудь из кадрового резерва либо кто-то из внутренних кандидатов. Еще одна причина, почему мы не обращаемся к ним, — у нас не бывает массовых наборов. В среднем HR может закрывать 5-7 вакансий в месяц.
Хедхантингом мы не занимаемся и Executive Search не применяем. Ситуация на сегодняшний день такова, что нас на рынке автомобильного бизнеса знают. Кандидаты присылают резюме, которые мы можем накапливать, создавая некий банк и обращаясь к ним, когда есть необходимость в закрытии вакансий. То есть не мы ищем, а нас ищут.
– А почему хедхантингом не пользуетесь?
– Мы не считаем хедхантинг неприемлемым методом работы — в жизни разные ситуации бывают. Здесь скорее действуют морально-этические чувства человека, которого переманивают. Если человек лоялен к компании, то его не переманят. Если же нет, то его заберут к себе, но будут учитывать, что его снова могут увести, тогда формой трудового договора может быть проектная работа.
– На вуз, который окончил кандидат, обращаете внимание?
– Некоторые предпочтения есть. Мы отдаем предпочтение выпускникам КНУ имени Шевченко, НАУ, КНЭУ, Торгово-экономического университета, КПИ. Но это не является решающим фактором.
– Каковы требования при приеме на работу?
– До недавнего времени основным было наличие опыта работы в автобизнесе. Но сегодня приоритет — привлечение молодых специалистов с потенциалом, с определенными личностными характеристиками. Мы научим человека, воспитаем, дадим ему возможность развиваться и делать карьеру. На это направлена программа «Набираем высоту».
– В чем она заключается?
– Начну с того, что была создана стратегия развития холдинга на 5-летний период, реализация ее под рост с 60 до 120 предприятий. Все они должны быть своевременно наполнены персоналом. У нас появилась программа бюджетирования персонала, которая позволяет точно рассчитать, какие специалисты понадобятся, когда, на какие предприятия и какие к ним будут предъявляться требования.
В качестве дочернего образования и появилась программа «Набираем высоту». Она позволяет внутренним и внешним кандидатам с использованием определенных программных ресурсов визуализировать возможную карьеру в нашей компании, планировать ее одним из трех возможных способов. До конца года она появится на нашем сайте по трудоустройству и будет общедоступной.
– А как вы обучаете персонал?
– Наш уникальный и основной инструмент — Институт бизнес-технологий (ИБТ), где обучаются талантливые студенты 4-5 курсов вузов, прошедшие жесткий отбор. В дальнейшем они становятся нашими сотрудниками.
Кроме того, у нас запущена программа развития руководителей и ключевых сотрудников. Это проработка в группе под управлением тренера сложных жизненных ситуаций с тем, чтобы в дальнейшем они не повторялись.
Традиционно наше развитие идет из Беларуси, так что проект изначально был реализован в Минске для работающих сотрудников. Затем появились заочные группы в других городах, а сейчас это продается и на внешний рынок, то есть ведется обучение на коммерческой основе.
Ксения Бородаченко
Газета "ДЕЛО"