Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Управление персоналом в компании «Атлант-М»

Ольга Глушко: новичков мы научим и воспитаем

«ДЕЛО» начинает серию интервью с руководителями кадровых служб ведущих компаний, которые делятся своим опытом работы с персоналом.

Региональный управляющий по персоналу компании «Атлант-М» в Украине Ольга Глушко рассказала, что все вакансии в организации закрываются собственными силами.

– Ольга, расскажите, пожалуйста, как вы подбираете персонал?


– Мы обращаемся ко всем инструментам. Первичный отбор идет по резюме, проводится первичный «скрининг» — разговор по телефону с кандидатом, когда в течение 3-5 минут диагностируется умение человека общаться (по телефону в том числе). Потом — встреча менеджера по персоналу или специалиста по рекрутингу с кандидатом, очередное сравнение на соответствие требованиям руководителя. По результатам собеседования кандидату могут быть предложены тесты личностные и специальные. А затем резюме и результаты тестов попадают к руководителю, и он принимает решение о второй встрече, на которую приглашаются 5-10 человек.

Новый метод, который мы сейчас будем внедрять, используется в исключительных случаях — это собеседование, в котором принимают участие одновременно несколько интервьюеров. Идет перекрестный опрос, позволяющий обращать внимание на внешние реакции человека, слушать, о чем он говорит, и задавать интересующие вопросы. Достаточно стрессовая ситуация. Но когда позиция сложная, метод позволяет оценить разные компетенции кандидатов.

– А как выстраивается работа отдела?

– Так традиционно сложилось, что в службе персонала у нас работает большое количество специалистов, поэтому к услугам рекрутинговых агентств мы до сих пор не обращались. Один из приоритетов нашей кадровой политики — ориентация на внутренний рост и развитие персонала. Чем выше позиция, тем больше вероятность, что ее закроет кто-нибудь из кадрового резерва либо кто-то из внутренних кандидатов. Еще одна причина, почему мы не обращаемся к ним, — у нас не бывает массовых наборов. В среднем HR может закрывать 5-7 вакансий в месяц.

Хедхантингом мы не занимаемся и Executive Search не применяем. Ситуация на сегодняшний день такова, что нас на рынке автомобильного бизнеса знают. Кандидаты присылают резюме, которые мы можем накапливать, создавая некий банк и обращаясь к ним, когда есть необходимость в закрытии вакансий. То есть не мы ищем, а нас ищут.

– А почему хедхантингом не пользуетесь?

– Мы не считаем хедхантинг неприемлемым методом работы — в жизни разные ситуации бывают. Здесь скорее действуют морально-этические чувства человека, которого переманивают. Если человек лоялен к компании, то его не переманят. Если же нет, то его заберут к себе, но будут учитывать, что его снова могут увести, тогда формой трудового договора может быть проектная работа.

– На вуз, который окончил кандидат, обращаете внимание?

– Некоторые предпочтения есть. Мы отдаем предпочтение выпускникам КНУ имени Шевченко, НАУ, КНЭУ, Торгово-экономического университета, КПИ. Но это не является решающим фактором.

– Каковы требования при приеме на работу?

– До недавнего времени основным было наличие опыта работы в автобизнесе. Но сегодня приоритет — привлечение молодых специалистов с потенциалом, с определенными личностными характеристиками. Мы научим человека, воспитаем, дадим ему возможность развиваться и делать карьеру. На это направлена программа «Набираем высоту».

– В чем она заключается?

– Начну с того, что была создана стратегия развития холдинга на 5-летний период, реализация ее под рост с 60 до 120 предприятий. Все они должны быть своевременно наполнены персоналом. У нас появилась программа бюджетирования персонала, которая позволяет точно рассчитать, какие специалисты понадобятся, когда, на какие предприятия и какие к ним будут предъявляться требования.

В качестве дочернего образования и появилась программа «Набираем высоту». Она позволяет внутренним и внешним кандидатам с использованием определенных программных ресурсов визуализировать возможную карьеру в нашей компании, планировать ее одним из трех возможных способов. До конца года она появится на нашем сайте по трудоустройству и будет общедоступной.

– А как вы обучаете персонал?

– Наш уникальный и основной инструмент — Институт бизнес-технологий (ИБТ), где обучаются талантливые студенты 4-5 курсов вузов, прошедшие жесткий отбор. В дальнейшем они становятся нашими сотрудниками.

Кроме того, у нас запущена программа развития руководителей и ключевых сотрудников. Это проработка в группе под управлением тренера сложных жизненных ситуаций с тем, чтобы в дальнейшем они не повторялись.

Традиционно наше развитие идет из Беларуси, так что проект изначально был реализован в Минске для работающих сотрудников. Затем появились заочные группы в других городах, а сейчас это продается и на внешний рынок, то есть ведется обучение на коммерческой основе.

Ксения Бородаченко
Газета "ДЕЛО"

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]