Human Resource Management Consulting, Recruitment,Selection, Personality Testing
Management Consulting, Kiev, Ukraine
Management
Consulting
HRM Consulting
Recruitment, Selection, Personality Testing
Поиск и подбор управленческого персонала
и ключевых специалистов,
психологическое тестирование кандидатов,
внедрение методов управления персоналом

Select The Best!

Вернуться | Главная | Новости | Книги | Вакансии | Выставки в Украине |

Новые статьи

Новые вакансии

Слабые места самообороны

Слабые места самообороны

В арсенале современных компаний существует ряд способов удержания ключевых сотрудников.
Эксперты «Деловой недели» проанализировали основные формы защиты персонала и оценили их эффективность.

Оградить и изолировать

Как-то приглашая на интервью топ-менеджера одной крупной нижегородской компании, наша редакция столкнулась с отрицательным отношением собственника этой фирмы к возможности выступления в прессе ее ведущего сотрудника. Причина опасений стала ясна позже. Руководитель компании не хотел афишировать имя своего топ-менеджера и делать из него публичную фигуру, так как боялся, что после публикации ценный специалист станет объектом повышенного внимания со стороны конкурентов и хедхантеров.

Аналогичной позиции придерживаются многие собственники, выбирая в качестве основной формы удержания топ-менеджеров их изоляцию от внешнего мира. Помимо того, что значимых для компании специалистов ограждают от общения с прессой, их серьезно ограничивают в переписке по электронной почте и в телефонных переговорах. В компаниях, нацеленных на пассивную оборону, звонящего не соединят с нужным человеком, если он не знает добавочный номер сотрудника, а на почтовых ящиках топ-менеджеров непременно установят фильтры, отсеивающие как спам письма рекрутинговых компаний. Еще одним вариантом изоляции может стать регулярное прослушивание телефонных переговоров и просматривание почты ведущих специалистов сотрудниками службы безопасности компании.

Однако собственники ошибаются, полагая, что подобным способом можно защитить свой бизнес от утечки ценных кадров. «Изоляция персонала может лишь увеличить время поиска выхода на нужного человека, но остановить хедхантера этот метод не в силах, - убеждена управляющий партнер компании BS Corp. Марина Михалева. - Собственник может закрывать своего топ-менеджера от консультантов кадровых служб, от прессы, но он же не может оградить его от общения с другими сотрудниками коллектива, с клиентами компании. В конце концов, все мы живем в социуме, и, если не работает один коммуникационный канал, то хедхантер обязательно найдет другой. Если не удается напрямую выйти на нужного кандидата, то можно, к примеру, найти резюме всех сотрудников, уволенных за последние два года из этой фирмы, пригласить каждого из них на собеседование и узнать всю информацию о компании, в том числе и координаты интересующего человека. Также узнать телефон топ-менеджера вполне реально через клиентов организации или через общих знакомых».

Прослушивание телефонной линии - тоже не преграда. Прежде всего, не каждый собственник решится проверять разговоры своих топ-менеджеров - это очень затратно. «Если же мы подозреваем, что номер прослушивается, либо владеем такой информацией, то работаем очень аккуратно, стараясь не навредить потенциальному кандидату, - говорит заместитель директора кадровой компании Мегаполис Анна Майорова. - Здесь уже в ход идет мастерство хедхантера, который, связавшись с топ-менеджером, должен двумя-тремя «безопасными» словами так заинтересовать потенциального кандидата, что тот непременно перезвонит сотруднику кадровой компании для более приватной беседы».

Вооруженное наступление

Понимая, что в борьбе с хедхантерами оборона бесполезна, некоторые компании используют наступательные методы. Один из них - силовое давление на хедхантеров. Обычно руководители компаний, ставших «донорами» для своих конкурентов, ограничиваются возмущениями. Но иногда в адрес «охотников за головами» поступают и угрозы.

«Как-то я вела переговоры с топ-менеджером нижегородского филиала одной столичной фирмы о возможности рассмотрения вакансии нашего клиента, соблюдая при этом конфиденциальность, - рассказывает Анна Майорова. - Управленец был не против встретиться и обсудить новое предложение, но о его намерениях сразу стало известно президенту компании в Москве. Разразился нешуточный скандал. Руководитель не хотел отпускать сотрудника и начал запугивать его. Вместе с тем, на мой электронный адрес пришло несколько писем с угрозами. Мы приняли решение отказаться от дальнейшей работы с соискателем: опасения вызывали не только угрозы в мой адрес, но и в адрес топ-менеджера. К счастью, этот случай был единственным в нашей практике. Он произошел около 5 лет назад, когда о хедхантерах имели весьма смутное представление».

Испытать на себе силовое давление довелось и сотрудникам компании BS Corp. «Когда мы только начали работать на кадровом рынке, к нам в офис приезжали разбираться руководители служб безопасности компаний, из которых мы уводили людей, - признается Марина Михалева. - Такое было возможно из-за неразвитости рынка в целом. Собственники просто не понимали, кто такие хедхантеры и почему они уводят их топ-менеджеров. На конфликт с возмущенными работодателями мы не шли. Пытались объяснить, что такая ситуация стала возможна не потому, что мы плохие, а потому что в их организациях не выстроена система мотивации и есть реальные проблемы с формированием системы управления. Говорили, что таких компаний, как наша, много, что это растущий рынок услуг. И если ценного сотрудника не удастся переманить нам, то это сделает какая-нибудь другая хедхантинговая фирма. Не будут же они ездить на разборки ко всем! В течение последних трех лет нашей работы подобных визитов уже не было. Рынок становится цивилизованным, а собственники учатся по-человечески расставаться со своими сотрудниками».

Таким образом, эффективность метода силового давления была не слишком велика еще на заре формирования рынка услуг executive search & head hunting, а сейчас он и вовсе не способен остановить хедхантера.

Когда долг платежом красен

Гораздо эффективнее может быть воздействие на самого сотрудника, который стал «мишенью». Причем воздействие не силовое. Порой остановить топ-менеджера способна негативная информация о той компании, в которую он планирует перейти (правда, не всегда собственнику удается узнать, куда именно уходит ценный кадр). В некоторых случаях действенным методом удержания становится найм на работу близких родственников топ-менеджера. Сотрудник понимает, что если он уйдет, то лишиться работы может, к примеру, и его жена. Наконец, наиболее эффективным в этой категории способом удержания персонала является обременение сотрудника финансовым долгом. Большинство собственников активно кредитуют своих топ-менеджеров на покупку автомобиля, жилья, оплачивают обучение по программе MBA. Если сотрудник решится уйти, то ему придется полностью выплатить кредит и компенсировать компании затраты на свое обучение.

«Обременение сотрудников финансовым долгом порой действительно может удержать человека в компании, - подтверждает Анна Майорова. - Как правило, кандидаты, скрепленные какими-то обязательствами перед фирмой, собственниками (будь то финансовые или юридические обязательства), сами отказываются от предложений о трудоустройстве. Но, случается, что конкурирующая компания изъявляет желание перекупить долги топ-менеджера». Правда, по словам Анны Майоровой, такое возможно лишь в том случае, если собственник заинтересован в найме именно этого сотрудника, располагает информацией о его успехах, достижениях и личных качествах. В остальных случаях перекупать долги кандидата слишком рискованно, так как нет стопроцентной гарантии, что соискатель пройдет испытательный срок или не покинет компанию через год.

Встречное предложение

Многие собственники уверены, что удержать ценного сотрудника можно, сделав ему встречное предложение, от которого тот не сможет отказаться. Например, обеспечить более хорошие условия труда, значительно повысить зарплату. Некоторых топ-менеджеров подобные предложения действительно могут заинтересовать, но в целом этот способ удержания срабатывает лишь в отношении сотрудников, тяжелых на подъем или сомневающихся в своем решении покинуть фирму. Чаще профессиональная гордость просто не позволяет высококлассным специалистам идти на сделку. «У сотрудника, которому поступает встречное предложение, возникает логичный вопрос: а почему раньше мне не повысили зарплату, почему раньше никто не замечал моего вклада в работу и не поощрял за хорошие результаты?» - говорит директор нижегородского филиала компании АНКОР Марина Артемьева.

Консультанты кадровых компаний прекрасно знают, что контроффер - самый используемый метод удержания сотрудников. Поэтому, проводя собеседование с потенциальным кандидатом, обязательно спрашивают его о том, возможно ли поступление встречного предложения от настоящего работодателя, каким оно может быть, и что заставит соискателя остаться на прежнем месте работы. Кроме того, стараются рассказать кандидату о возможных последствиях при принятии контроффера. «К сожалению, как показывает статистика, в 70-80% случаев этих топ-менеджеров через полгода увольняют из компании, - анализирует Анна Майорова. - Для собственника контроффер - лишь временная форма удержания сотрудника. Если работодатель знает, что на рынке есть менее дорогие, но не менее профессиональные кандидаты на должность, он без сожаления расстается с топ-менеджером, который однажды уже проявил нелояльность к фирме».

«Зачастую и сам топ-менеджер понимает, что в случае принятия условий контроффера, ему начнут искать замену, - дополняет Марина Михалева. - Он остается в компании заработать денег, но параллельно продолжает искать другую работу. Так что в 99 случаев из 100 управленец спустя короткое время все равно покидает компанию».

В компании BS Corp. в качестве примера приводят еще один вариант контроффера - когда сотрудника, которого пытаются переманить, собственник в целях удержания делает соучредителем. «Как правило, такие союзы редко заканчиваются чем-то хорошим, - уверяет Марина Михалева. - Топ-менеджер, ставший соучредителем, перестает выполнять свои обязанности. Ведь теперь он тоже собственник, а значит, может обременить себя лишь простейшей функцией мониторинга. Человека оставляют в структуре и делают соучредителем для того, чтобы он эффективнее работал, а выходит наоборот. В итоге собственники, предложившие топ-менеджеру опцион в качестве контроффера, потом просто не знают, как избавиться от такого партнера по бизнесу. В нашей практике были случаи подобных неудачных контрофферов. Но сегодня собственники уже более взвешенно подходят к принятию столь важных решений и не спешат раздавать опционы».

Пойти на мировую

Наконец, в арсенале методов борьбы с хедхантерами есть еще одна форма удержания персонала - заключение договора с хедхантинговой компанией о сотрудничестве. В теории этот способ защиты представляется действенным, ведь если компания становится клиентом хедхантинговой фирмы, она получает статус off-limits - гарантию, что в течение определенного времени консультанты не будут переманивать сотрудников этой фирмы. Кроме того, некоторые хедхантинговые компании, начав работать с одной организацией в той или иной индустрии, обязуются не сотрудничать с их конкурентами. Однако на практике результативность данного метода защиты оказывается невысокой.

Во-первых, стать клиентом хедхантинговой компании не так-то просто. «Нередко работодатели пытаются получить статус off-limits весьма незатратным для себя путем, - приводит пример Анна Майорова. - Они заказывают нам подбор персонала среднего звена в надежде оградить компанию от переманивания топ-менеджеров». Но хедхантеры всегда очень аккуратны в выборе партнеров, они тысячу раз подумают, с какой компанией заключить клиентское соглашение, а с какой - нет, оставив ее в качестве компании-донора кадров.

В подтверждение сложности получения статуса off-limits высказывается и Марина Михалева: «Наша компания вообще придерживается стратегии бутикового формата: в каждой отрасли мы выбираем фирму-лидера и предпочитаем работать на ее интересы. Если же компания далека от лидирующей позиции в определенном сегменте рынка, то она вряд ли станет нашим клиентом. Во-первых, потому что не сможет себе этого позволить (клиентское соглашение - очень дорогая услуга, минимальная цена контракта составляет $5 тыс.). Во-вторых, лучшие люди идут в лучшие компании. Даже если фирма будет готова оплатить клиентское соглашение, готова купить высококлассного специалиста, не факт, что он захочет там работать. Были случаи, когда собственники приносили нам деньги и просили купить самых лучших топ-менеджеров. Но мы честно говорили, что если кроме денег собственнику нечем мотивировать специалиста, его стратегия удержания будет обречена на неудачу».

Неэффективность «мирового соглашения» как метода борьбы с хедхантерами отражает и такой пример: подписывая контракт с одной хедхантинговой компанией, собственник не может защитить себя от атак со стороны другой, а заключать клиентское соглашение со всеми фирмами, оказывающими услуги executive search & head hunting, очень затратно. Наконец, против этого метода еще и тот факт, что некоторые хедхантинговые компании обязуется не работать в течение определенного времени с трудоустроенным кандидатом лишь в том случае, если он этого не хочет. То есть, условия клиентского соглашения могут быть нарушены, если трудоустроенный кандидат сам обратится в хедхантинговую компанию с просьбой подыскать ему другое место работы. При наличии такого пункта в «мировом соглашении» собственнику остается надеяться лишь на этичность консультантов и честность самого топ-менеджера.
Автор: Екатерина Акулова
Деловая Неделя

Деловая литература

Украинский деловой портал Комп&ньоН.online

Экономические новости Украины

"Ведомости". Карьера и управление

Пресс-релизы Украины

Delo.ua. Компании и Рынки

Экономические Известия

Новости рынка недвижимости

Новости ритейла Украины

Кадровые новости IT-индустрии

Кар’єра. Крок за кроком

Интерфакс - Украина

Executive Search News

Управление Персоналом

ЛІГАБізнесІнформ:: Рынок труда

Черный список работодателей Украины

МТС Украина [official HR news]